ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SUR LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNÉS

CHRONODRIVE

Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, au capital variable de 1 000 000 d’euros minimum, Immatriculée au RCS sous le n° 433 513 892 00011, code NAF : 4791 A, Dont le siège social est située 1, Rue du Maréchal De Lattre de Tassigny, 59170, Croix, représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Des Ressources Humaines.

D'une part,

ET,

Pour les organisations syndicales représentatives

- Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

o XXXXXX, Délégué syndical dûment mandaté ;

o XXXXXX, Délégué syndical dûment mandaté ;

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

ARTICLE 1 - PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des obligations issues, d’une part, du second bloc de négociation obligatoire en entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, tel que défini dans les articles L.2242-17 à L.2242-19-1 et, d’autre part, de l’accord du 29 septembre 2009 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et de l’accord du 13 avril 2015 relatif à la qualité de vie au travail rattaché à la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001.

En ce sens, les parties témoignent de leurs volontés et convictions de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail dans l’entreprise. Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement aux valeurs d’équité, d’égalité, de diversité, et aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances.

Aussi, les parties souhaitent appuyer le principe d'égalité de traitement entre les collaborateurs qui travaillent à temps plein et à temps partiel, pour la prise en compte de l'ancienneté, l'accès à la formation, l'évolution de carrière et la rémunération.

La finalité de l’accord est de mettre en lumière et de supprimer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes grâce à l’élaboration et l’analyse d’un diagnostic partagé.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés par la législation et qui sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, rémunération, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte et le suivi de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et d’indicateurs.

Les parties s’entendent sur la nécessité de communiquer sur les sujets d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail. Une campagne de communication a été réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs et elle se poursuivra sur la durée.

La signature de cet accord fait suite aux rencontres des parties en date du 04 mai 2022 et 06 octobre 2022 et du 13 octobre 2022.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Les signataires de l'accord conviennent que l'élaboration du diagnostic partagé sera basée sur l’analyse de données issus de la B.D.E.S.E. et de la création de nouveaux indicateurs.

Ils sont présentés, lorsque cela est pertinent, en respectant une répartition par genre en chiffres et/ou en pourcentage de l'effectif total, et par catégories professionnelles : ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres. La qualification et la classification sont donc incluses en grande partie dans les indicateurs de chacun des domaines d'action.

• La répartition des effectifs par statut et par genre :

En 2021, la moitié de nos collaborateurs sont des femmes. Plus précisément, les femmes représentent 50% de nos collaborateurs au statut d'employé, 38% des agents de maîtrise et 64% des cadres. Il apparaît un déséquilibre de répartition par genre dans les catégories agent de maîtrise et cadre. Mais au global des effectifs, la répartition entre les femmes et les hommes est à l’équilibre.

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :

On calcule ici la différence entre la moyenne des rémunérations des femmes et celle des hommes. La rémunération comparée prend en compte les rémunérations moyennes, les primes de performance et avantages en nature mais exclut les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.

Le résultat de cet indicateur pour l’année 2021 est un écart de 0,6% en faveur des femmes. Il apparaît ici que la moyenne des rémunérations des femmes est très légèrement supérieure à celle des hommes.

• L’écart de répartition des augmentations individuelles :

C’est la comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes qui ont été augmentés durant l’année 2021.

L’écart est minime, en effet il est de 0,1% d’augmentation individuelle accordées en faveur des femmes. Cet indicateur traduit une égalité entre les femmes et les hommes au niveau de l’attribution des augmentations individuelles.

• Taux de collaboratrices augmentées dans l’année suivant leur retour de congés maternité :

L’indicateur concerne les collaboratrices qui sont rentrées de congé de maternité, et pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. L’indicateur compare au cours d’une année de référence le nombre de collaboratrices ayant bénéficié avant la fin de l’année, d’une augmentation à leur retour de congé maternité, par rapport au nombre total de salariées de retour de congé maternité.

En 2021, 100% des femmes concernées ont été augmentées. La rémunération des femmes n'a pas été impactée par leur congé maternité.

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations :

En 2021, parmi les 10 collaborateurs percevant les plus hautes rémunérations de la société, 6 sont des femmes.

• La représentation au sein de notre instance dirigeante :

En 2021, notre instance dirigeante est composée de 72% de femmes et 28% d’hommes. On observe un déséquilibre en faveur des femmes. Il est à prévoir que cet indicateur revienne naturellement à l’équilibre en 2022, au vu des mouvements de personnel.

• L’écart de répartition des promotions :

Cet indicateur analyse la différence de promotions attribuées pour les femmes et pour les hommes.

Le résultat pour la catégorie employé montre un écart de 1% en faveur des femmes, de 3% en faveur des hommes pour les agents de maîtrise, et de 0,3% en faveur des femmes pour les cadres.

Au global, l'écart de répartition des promotions est de 0,6% en faveur des Hommes. Ce résultat tend à l’égalité professionnelle, puisqu’il est proche de l’équilibre.

• Le taux de fréquence des accidents du travail :

Le taux de fréquence est le rapport entre le nombre d’accidents du travail avec arrêt au nombre d’heures travaillées. Il mesure le degré d’exposition des collaborateurs aux risques :

Taux de fréquence (TF) =	nb des accidents avec arrêt	x 1 000 000
	----------------------------------------------------------
	heures travaillées

En 2021, le taux de fréquence est de 74.

• Le taux de gravité des accidents du travail :

Le taux de gravité exprime la gravité des accidents en fonction de la durée de l'arrêt de travail :

Taux de gravité (TG) =	nb des journées perdues par incapacité temporaire	x 1 000
	----------------------------------------------------------
	heures travaillées

En 2021, le taux de gravité était de 1,02.

En conclusion, d’une part, les indicateurs du diagnostic montrent qu’une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et hommes est déjà en vigueur dans l’entreprise. Ce constat est d’ailleurs confirmé par l’index égalité professionnelle publié en 2022 sur les données relatives à l’année 2021, qui atteint pour la deuxième année consécutive, le résultat de 99 points sur 100. Et d’autre part, dans le cadre de la démarche de Q.V.C.T., les indicateurs du diagnostic permettent d’avoir une représentation de la maîtrise du risque professionnel de l’entreprise.

L'entreprise souhaite donc, aux travers des engagements pris en collaboration avec les organisations syndicales représentatives, poursuivre ses actions et réaffirmer ses valeurs et ses convictions au sujet de l’égalité professionnelle, et plus généralement dans sa politique de qualité de vie et des conditions de travail.

Au-delà des engagements qui sont actés dans le présent accord, la société souhaite aller plus loin dans son diagnostic pour connaître précisément les ressentis, les besoins et plus globalement la satisfaction de ses collaborateurs.

En ce sens, la société engagera, dès 2023, une réflexion sur la mise en œuvre d’une enquête de satisfaction qui interrogera les collaborateurs sur leur expérience au sein de l’entreprise. Les résultats de cette démarche seront étudiés et exploités pour affiner la politique de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail.

ARTICLE 3 - LES OBJECTIFS, LES ACTIONS ET LES INDICATEURS DE SUIVI

Suite au diagnostic, les parties conviennent de fixer cinq domaines de progression :

• la rémunération ;

• la promotion professionnelle ;

• le recrutement ;

• la santé et la sécurité au travail ;

• l’articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Sur chacun de ces domaines, les parties définissent des objectifs précis, des actions concrètes permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs de suivi ou engagements chiffrés.

Art. 3.1 - La rémunération

Les parties souhaitent réaffirmer l’importance du principe d’égalité salariale tout au long de la carrière de ses collaborateurs. Ainsi la politique de rémunération de l’entreprise a pour but de garantir l’égalité des chances et l’équité de traitement des collaborateurs, en prônant des valeurs d’objectivité et d’égalité.

A l’embauche, l’Entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles dans un même métier ou dans une même fonction. Elle veille à ce que l’égalité salariale soit appliquée durant le parcours professionnel.

Art.3.1.1 - Les objectifs portant sur la rémunération :

Art.3.1.1.1 - Egalité de rémunération en fonction de leur CSP et du genre

Le diagnostic précédemment réalisé a démontré, malgré un écart très légèrement favorable aux femmes, une globale égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans le but de poursuivre l’égalité salariale dans le temps, et de ne pas créer d’écart de rémunération, les parties ont fixé pour objectif d’atteindre un résultat de +/- 1,5 % au maximum d’écart type de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour atteindre cet objectif, les parties se sont engagées à prêter une attention particulière, d’une part, lors de toutes nouvelles embauches et, d'autre part, lors des augmentations individuelles. En effet, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques et aux parties prenantes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale avant toutes fixations de rémunération lors de l’embauche et des campagnes d’augmentation individuelles.

Art.3.1.1.2. - Egalité de rémunération pour les collaboratrices à leur retour de congé maternité

Sont concernées les collaboratrices qui étaient en congé maternité lors de la campagne des augmentations salariales (individuelle et collective), et qui ont repris le travail au cours de cette même année de référence.

Les parties se fixent l’objectif du maintien de l’égalité salariale pour les femmes de retour de congés maternité, et le rattrapage des augmentations pour 100% des collaboratrices concernées.

L’entreprise s’engage à analyser et régulariser la rémunération de ces collaboratrices.

Art 3.1.2 - Les indicateurs :

• Ecart de rémunération par genre par catégorie professionnelle et par niveau ;

• Ecart de répartition des augmentations individuelles ;

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ;

• Rémunération médiane ;

• Éventail des rémunérations ;

• Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité conformément au disposition portant sur l’index égalité F/H.

Art.3.2 - La promotion professionnelle

Les parties signataires reconnaissent et réaffirment l’importance du principe de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, aucun collaborateur ne saurait être discriminé dans ses objectifs de promotion professionnelle en raison de critères discriminatoires de quelque nature qu’ils soient au-delà même du genre, ou de la situation familiale. Seuls les critères objectifs sauraient être pris en considération dans l’évolution des carrières des collaborateurs.

Afin de poursuivre ces enjeux, les parties ont convenu de s'engager sur l’incitation et la facilitation des mobilités professionnelles pour l’ensemble des collaborateurs, et de l’assurance de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Art. 3-2-1 - Objectif portant sur la promotion professionnelle :

Art 3-2-1-1 - S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Pour répondre à cet objectif, l’entreprise s’est engagée à réaliser les actions suivantes :

• Publier systématiquement les offres d’emplois vacants CDI en interne à travers la Bourse à l’Emploi (de l’employé au cadre) ;

• Faire une action de communication auprès des collaborateurs au sujet de la Bourse à l’Emploi ;

• Mener annuellement des peoples review au sujet des collaborateurs au statut agent de maîtrise et cadre, avec les managers et les responsables des ressources humaines, afin d’évaluer les points forts et les axes d’amélioration en matière de compétences, de connaître leurs aspirations et d’envisager leur évolution de carrières au sein de l’entreprise.

• Intégrer à la démarche people review de son magasin, chaque collaborateur peu importe son statut et qui a émis un souhait d’évolution professionnelle, au cours de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

L’entreprise se fixe comme objectif un écart type de 1,5 % du taux de promotion entre les femmes et les hommes par CSP, conformément à l’indicateur de l’index égalité F/H.

Art. 3-2-2 - Indicateurs de suivi :

• Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes par CSP ;

• Nombre de passages d'une catégorie professionnelle à une autre ;

• Répartition des effectifs par CSP ;

• Répartition par CSP selon le nombre moyen d'heures d'actions de formation de salarié et par an ;

• Répartition par type d'action de formation.

Art 3.3 - Le recrutement

En matière de recrutement, l’entreprise place les principes de non-discrimination et de diversité au coeur de ses valeurs. Les parties ont souhaité réaffirmer la nécessité de baser les critères de recrutement uniquement sur les qualifications, les compétences et l’expérience des candidats indépendamment de tout stéréotype ou critère discriminatoire au regard du poste proposé. Il est rappelé également que la société s’interdit de prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate.

Art. 3-3-1 - Les objectifs portant sur le recrutement :

Art. 3-3-1-1 - Former et sensibiliser les acteurs du recrutement

C’est dans cet esprit que l'entreprise s’engage à former et sensibiliser les acteurs du recrutement (les managers, les services RH, les services de recrutement, etc…) pour lutter contre les stéréotypes et discriminations lors des procédures de recrutement.

Les actions retenues pour atteindre cet objectif :

• Rendre obligatoire la formation e-learning “Discrimination lors du processus d’embauche” pour l’ensemble des acteurs du recrutement ;

• Mettre en œuvre une campagne de communication sur la formation “Discrimination lors du processus d’embauche” auprès des personnes concernées ;

• Suivre régulièrement le taux de réalisation de cette formation.

En ce sens, l’entreprise a pour objectif de former 100% des collaborateurs qui sont acteurs du recrutement sur la non-discrimination. Pour des raisons pratiques, seuls les collaborateurs ayant 3 mois d’ancienneté sur le poste sont pris en compte dans ce calcul afin de permettre la mise en œuvre de la formation pendant leur période d’intégration.

Art. 3-3-1-2- Veiller à la neutralité des offres d’emplois pour qu’il n’existe aucune forme de stéréotype et ou de discrimination

Pour remplir cet objectif, l’entreprise s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en portant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes, afin que les offres d’emploi soit formulée de manière asexuée et neutre.

Pour cela, l’entreprise s’engage à publier 100% de ses offres d’emploi sur le site internet de l’entreprise. La conformité des offres d’emploi sera évaluée par la commission égalité professionnelle basée sur un panel d’offres d’emploi qui seront analysées.

Art. 3-3-2 - Indicateurs de suivi :

• Taux de réalisation de la formation “Discrimination lors du processus d’embauche” des acteurs du recrutement ;

• Taux d’offres d’emplois conformes (asexuées, sans stéréotype) sur un panel d’offres analysées ;

• Répartition des embauches et départs par CSP, type de contrat et base horaires.

Art 3.4 - La santé et la sécurité au travail

Les parties souhaitent inscrire durablement les principes de sécurité, de prévention et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail dans l’action de l’entreprise. En effet, ils placent la santé, la sécurité et le bien-être des collaborateurs comme priorité, et prônent la culture de la prévention des risques. Dans cette optique, les parties conviennent de travailler sur des objectifs de sensibilisation des collaborateurs aux risques du travail.

Art. 3-4-1 - Objectif portant sur la santé et la sécurité au travail :

Art. 3-4-1-1 - Agir sur les taux de fréquence et de gravité des accidents du travail

Le taux de fréquence et le taux de gravité permettent d’avoir une représentation fidèle de la maîtrise du risque professionnel de l’entreprise, ils sont essentiels pour mener et mesurer les actions de l’entreprise. Les parties jugent primordial de mener des actions dans le but d’améliorer ces taux.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à mener les actions suivantes :

• Veiller à la formation des collaborateurs en matière de prévention des risques au travail. L’entreprise souhaite appuyer la sensibilisation des collaborateurs dans ce domaine. Un suivi mensuel de la réalisation des formations liées à la prévention des risques sera réalisé auprès des managers afin que l’ensemble des collaborateurs soient sensibilisés.

• Suivre et communiquer des indicateurs liés aux risques professionnels : le taux de gravité et de fréquence seront calculés par magasin, et communiqués à chacun d’eux.

• Veiller à la réalisation de 100% des analyses suite aux accidents du travail : les analyses des accidents du travail sont nécessaires afin d’identifier les causes des accidents et de mettre en place d’actions correctives pour éviter qu’ils ne se reproduisent.

• Le taux de réalisation des analyses des accidents du travail sera suivi et animé auprès des magasins pour les inciter et les accompagner.

L’objectif sera une volonté d’atteindre :

• Un taux de fréquence de 71.61 ;

• Un taux de gravité de 1.01.

Art. 3-4-2 - Les indicateurs :

• Taux de réalisation des formations liées aux risques au travail ;

• Taux de gravité AT ;

• Taux de fréquence AT ;

• Taux d'absentéisme ;

• Répartition des AT et MP ;

• Taux de réalisation des analyses des accidents du travail.

Art 3.5 – L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Au-delà du présent accord, l’entreprise s’est déjà engagée précédemment sur des sujets concernant l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle auprès de ses collaborateurs : accord portant sur le télétravail, charte sur le droit à la déconnexion, accord sur la négociation annuelle, accord sur l’aménagement du temps de travail,...

Ces avantages feront l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Art. 3-5-1 - Objectif portant sur l’articulation entre la vie professionnelle et familiale

Lors de l’entretien professionnel, annuel ou à la demande du collaborateur, la société analysera d’une part, 100% des possibilités d'aménagements d’horaires compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle, et d’autre part, elle portera une attention particulière sur l’évaluation de la charge de travail du collaborateur.

Art. 3-5-2 - Les indicateurs :

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par rapport aux nombres de demande ;

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein.

ARTICLE 4 - LA COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent que la commission de suivi égalité professionnelle du C.S.E. sera en charge du suivi des résultats du présent accord.

Comme le prévoit l’accord relatif au développement du dialogue social, la commission de suivi se réunira une fois par an, pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles, analyser leurs causes et proposer des actions correctives.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

Art. 5.1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Chronodrive.

Ce présent accord annule et remplace tous les accords et usages existants antérieurement à son entrée en vigueur et qui sont traités dans le présent accord. Il ne peut avoir pour effet, en cas de modifications de textes légaux ou réglementaires, d’aboutir à un cumul d’avantages pour des mesures traitant du même objet.

Art. 5-2 – Durée d’application et date d’entrée en vigueur

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Art. 5.3 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.

Art. 5.4 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au "Date"), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Chronodrive ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Chronodrive ;

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressé à chacune des parties signataires accompagnées de la nouvelle rédaction proposée.

Une négociation s’engagerait, alors, dans les trois mois qui suivent la demande de révision, le présent accord restera en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé.

Par ailleurs, les parties pouvant participer à la révision du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.

Art. 5-5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

Art. 5-6 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction de Chronodrive à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.

Il sera déposé par la Direction en version électronique, d’une part, sous format P.D.F. revêtue du lieu de signature et des signatures originales des partenaires concernés par l’accord, et, d’autre part, sous forme docx rendue anonyme (sans nom, prénom, paraphe, signature,…), auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail, et des solidarités (D.R.E.E.T.S.), via la plateforme « télé-accords » et un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur la base de données économiques, sociales et environnementales (B.D.E.S.E.) destinée à assurer l’information des instances représentatives du personnel et les collaborateurs seront informés du contenu du présent accord par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires,
À Croix, le 20 octobre 2022

Pour la société :

XXXXXX …………………………………………………

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives signataires :

XXXXXX …………………………………………………

CFTC

XXXXXX …………………………………………………

CFTC