Accord d'entreprise "PLAN D'ACTION TRIENNAL RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL APPLICABLE AUX MEMBRES DU PERSONNEL DE M2I SALIN" chez M2I SALIN
Cet accord signé entre la direction de M2I SALIN et le syndicat CGT-FO et CFDT le 2020-10-16 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT
Numero : T01320009472
Date de signature : 2020-10-16
Nature : Accord
Raison sociale : M2I SALIN
Etablissement : 43355057100031
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-10-16
PLAN D’ACTION TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
APPLICABLE AUX MEMBRES DU PERSONNEL DE M2I SALIN
____________________________________________________________
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société M2I SALIN, située Route d’Arles 13129 Salin de Giraud, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 433 550 571 et représentée par sa Directrice de l’établissement de Salin de Giraud, Madame
, dûment mandatée par ladite société,
d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l'article L 133-2 du Code du Travail :
FO représentée par
CFDT représentée par
d'autre part,
PREAMBULE :
Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre de l’accord d’adaptation relatif à la périodicité des négociations obligatoires signé le 04 septembre 2020 dans lequel les parties se sont entendues notamment sur les thèmes et la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent plan d’action se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès à la formation et de manière plus générale, dans le système de rémunération et le déroulement des carrières professionnelles.
Le présent plan d’action entrera en vigueur au 01 janvier 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans correspondant aux exercices suivants :
Exercice 2021 (01 janvier 2021 – 31 décembre 2021)
Exercice 2022 (01 janvier 2022 - 31décembre 2022)
Exercice 2023 (01 janvier 2023 - 31décembre 2023)
A Salin de Giraud le 16 octobre 2020.
Pour l’Entreprise,
La Directrice de l’établissement de Salin de Giraud : Mme
Pour les Organisations syndicales,
Le Délégué syndical CFDT : Mme
Le Délégué syndical FO : Mr
PARTIE 1 = Plan d’action sur le thème de la rémunération
| Objectif | Actions | Indicateurs | Echéancier |
Réajuster la politique salariale pour résorber d’éventuelles inégalités salariales. |
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. |
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. | 2021 |
| Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles par classification. | Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe. |
2021 | |
| Mener chaque année une étude périodique pour expliquer les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP. | Résultats chiffrés de l’étude. | 2021 | |
| Promouvoir les métiers techniques auprès des femmes. | Nombre d’appels à volontaires pour prise d’astreintes ou de missions rémunérées actuellement davantage confiées à des hommes. | 2021 | |
| Etablir une grille de rémunération par CSP. | Nombre de grilles de rémunération. | 2023 | |
S’assurer de l’égalité de rémunération lors d’une promotion, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. |
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle. |
Nombre d’analyses menées. Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle. |
2021 |
PARTIE 2 = Plan d’action sur le thème de la formation
| Objectifs | Actions | Indicateurs | Echéancier |
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. |
Identifier les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec le RRH et mise en place des actions de formation dans un délai de 12 mois. | Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe. |
2021 |
| Réaliser une campagne d’information pour expliquer les différents dispositifs (bilans de compétences, VAE, CPF) et promouvoir le CPF. | Nombre d’actions de bilans de compétences, de VAE, de CPF. répartis par sexe Nombre d’heures réalisées au titre du CPF . |
2021 | |
| Avant validation du plan de formation, analyser et surveiller la répartition de l’enveloppe de formation (hors règlementaire) entre les femmes et les hommes. | 1 analyse annuelle. | 2021 |
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement. |
Mise en œuvre d’actions de formation permettant aux femmes d’accéder aux métiers/missions à dominance masculine (réorientation des formations obligatoires – exemple : pompiers site). | Nombre identifié d’actions de formation. Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe. |
2021 |
PARTIE 3 = Plan d’action sur le thème de la promotion
| Objectifs | Actions | Indicateurs | Echéancier |
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. |
Préciser la définition d’une promotion. | Définition écrite et diffusée. | 2021 |
| Mettre à jour les postes disponibles (toute catégorie confondue) et les diffuser à tous les collaborateurs. | Nombre d’informations diffusées. | 2021 | |
S’assurer chaque année de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion. Distinguer les promotions au mérite des promotions conventionnelles. Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de « X » années d’ancienneté dans un même poste. |
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre. « X » à déterminer en fonction d’une cartographie Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par classification. |
2021 2021 2022 |
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle. |
Etablir un bilan des salariés hommes et femmes n’ayant jamais bénéficié de promotion depuis 2013. Hors production, assurer une égale répartition des promotions. |
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre. |
2021 |
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