Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux NAO 2021-2022 avec son avenant et 4 ANNEXES" chez ARROW GENERIQUES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ARROW GENERIQUES et le syndicat CFDT et CFTC et CFE-CGC le 2021-06-23 est le résultat de la négociation sur divers points.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC et CFE-CGC

Numero : T06921018199
Date de signature : 2021-06-23
Nature : Accord
Raison sociale : ARROW GENERIQUES
Etablissement : 43394448500021 Siège

Autres points : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions Procès verbal général - négociations annuelles obligatoires 2020-2021 (2020-09-29) ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022-2023 (2022-07-19) ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023-2024 (2023-07-27)

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-23

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2021-2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ARROW GENERIQUES, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 36 945 840,47 Euros dont le siège social est à Lyon (69007) 26, avenue Tony Garnier, immatriculée sous le numéro 433 944 485 au registre du commerce et des sociétés de Lyon, relevant du Code NAF numéro 4646 Z, représentée par Monsieur XXXXX, ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société,

Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE CGC, représenté par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFTC, représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D’AUTRE PART,

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, des négociations ont été engagées entre la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives sur tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles obligatoires.

Les parties se sont rencontrées les 14/01/2021, le 18/03/2021, le 22/04/2021 et le 01/06/2021.

Les négociations ont porté notamment sur les thèmes prévus à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, à savoir :

La rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il a été rappelé que la Base de Données Economique et Sociale est à l’entière disposition des délégués syndicaux sur le réseau interne (V:\CSE) permettant l’étude et la discussion sur les sujets obligatoires.

IL A ENSUITE ETE CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT

ARTICLE 1 - CONSTAT DE DESACCORD PARTIEL

Les parties constatent qu'au terme de la négociation, elles n'ont pas trouvé d’accord sur les sujets suivants :

Rémunération :
- Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat dite prime « Macron »
- Changement de classification des Délégués Pharmaceutiques (de V à VI)
Durée et aménagement du temps de travail.
- 5 RTT supplémentaires par an

Financement par l’entreprise de Chèques emploi service.
Prise en charge employeur d’une activité sportive / abonnement sportif

ARTICLE 2 – THEMES AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD

Augmentations de salaires pour l’année fiscale 2021-2022

Augmentation conventionnelle des primes d’ancienneté pour les Classifications de 3 à 6 : 0.32% des salaires de base
Augmentation au mérite (variable liée aux évaluations « IPP ») et ajustements : 1.2% des salaires de base

Rétroactives à compter du 01/04/2021, versées sur la paie de Juillet 2021.
Applicable à tous les salariés cadres et non cadres à l’exclusion des salariés embauchés après le 31/10/2020
En fonction de l’évaluation de l’IPP, une grille d’augmentations pour chaque niveau d’atteinte est applicable, avec un % final d’augmentation laissé à l’appréciation des managers
Pas d’augmentation générale

Bonus siège

Un bonus pour les salariés cadres et non cadres du Siège est mis en place pour l’année fiscale 2021-2022. L’accord est joint au présent accord en annexe 1.

Révision de l’Accord « primabilité » et fixation des objectifs des délégués pharmaceutiques

Afin d’adapter et de simplifier la primabilité du DP visitant un secteur limitrophe en cas d’absence du DP habituellement affecté à ce secteur, le système de rémunération additionnelle a été modifié par avenant n°4 à l’accord « primabilité et fixation des objectifs des délégués pharmaceutiques » du 29 mai 2019. L’avenant n°4 est joint au présent accord en annexe 2.

Les piliers de rémunération des DP sont également à l’étude sur 2021 pour révision possible à partir de 01/2022.

Charte QVT

Une Charte Qualité de Vie au Travail (QVT) sera établie sur 2021 afin de recenser les actions mises en œuvre dans la société. Du télétravail, en passant par l’accompagnement à la parentalité, ou encore les divers dispositifs de congés familiaux, cette Charte définit ou redéfinit les actions de QVT existant au sein du laboratoire ARROW GENERIQUES.

Révision de l’Accord Egalité Homme Femme

Les négociations ont permis de faire le bilan de l’atteinte des objectifs fixés lors du précédent accord, et ont fixé les indicateurs de suivi et les objectifs de progression dans les trois domaines d’action sur lesquels la Société s’engage à poursuivre la promotion de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la réduction des écarts de rémunération.

Le nouvel accord égalité Homme Femme est joint au présent accord en annexe 3.

Epargne salariale : Augmentation de la valeur abondée sur 2021 et changement de gestionnaire des dispositifs d’Epargne Salariale

Augmentation de la valeur abondée

Exceptionnellement, du 01/01/2021 au 31/12/2021, le plafond de la valeur abondée augmente de 50€, soit de 400€ à 450€. Ainsi l’abondement entreprise peut représenter jusqu’à 1 350€ brut au lieu de 1 200€ brut pour l’année civile 2021.

L’avenant au plan d’épargne entreprise est joint au présent accord en annexe 4.

Changement de gestionnaire des dispositifs d’Epargne salariale

L’entreprise transférera les dispositifs d’épargne salariale (PEE et PERCO) du Crédit Agricole vers AXA afin de simplifier la gestion de ses dispositifs. AXA, déjà gestionnaire du Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (ex-Article 83) deviendra ainsi l’unique gestionnaire de l’épargne salariale des salariés.

Le transfert des fonds a été repoussé à la rentrée 2021 afin de laisser l’abondement de juin- juillet 2021 s’effectuer sans accroc.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Adhésion

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

Modification et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord, et ses annexes conclues sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois, prévu à l'article L. 2261-9 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Suivi de l’accord

Le suivi de l'application du présent accord sera effectué dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par diffusion via le système d’information interne.

Fait à Lyon le 23/06/2021

XXXXX XXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

XXXXX XXXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC Délégué Syndical CFDT

ANNEXE 1 - ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021-2022

PLAN DE BONUS SIEGE

SUR OBJECTIFS 2021-2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ARROW GENERIQUES, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 36 945 840,47 Euros dont le siège social est 26, avenue TONY GARNIER – 69007 LYON, immatriculée sous le numéro B 433 944 48526 au RCS de Lyon, relevant du Code NAF numéro 2120 Z, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs aux fins de négocier et conclure le présent accord,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

La Délégation syndicale CFE-CGC, représenté par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
La Délégation syndicale CFTC, représenté par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
La Délégation syndicale CFDT, représenté par XXXXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

A été engagé une négociation sur la mise en place d’un bonus pour l’année fiscale 2021-2022 aux conditions énoncées dans les articles du présent accord.

INTRODUCTION

Les membres de la force de vente (DP, DR) bénéficient d’une rémunération variable basée sur la réalisation d’objectifs bimestriels.

Arrow Génériques propose aux salariés, qui ne bénéficient pas d’un autre système de bonus ou de prime, un bonus individuel, qui prend en considération les performances annuelles de l’entreprise et/ou du groupe auquel elle appartient, et l’investissement de chacun.

Le présent Plan de Bonus sur Objectifs (ci-après « le Plan »), applicable à ces salariés, en définit les modalités d’attribution.

ELIGIBILITE

Sont éligibles à ce Plan, sous réserve de remplir cumulativement les 2 conditions ci-dessous, l’ensemble des salariés de la société Arrow Génériques exerçant leurs fonctions au siège :

CDD et CDI ayant au moins 5 mois d’ancienneté le dernier jour de l’année fiscale (entrée au plus tard le 31/10/2021)
Présents aux effectifs au 31/03/2022.

Cas particuliers inclus au Plan :

Intérimaire recruté ensuite en CDD ou CDI, qui aura cumulé 5 mois de présence ininterrompue et sera présent dans les effectifs au 31/03/2022.
CDD transformé en CDI qui aura cumulé 5 mois de présence ininterrompue et sera présent dans les effectifs au 31/03/2022.
Salariés ayant démissionné et/ou étant en période de préavis liée à leur démission au 1^er Janvier de l’année de référence, et initialement éligibles, sous condition qu’ils aient au minimum 5 mois d’ancienneté sur l’exercice fiscal.

Dans ces 3 cas, l’antériorité du salarié précédemment en CDD ou en intérim / consulting sera reprise, sur la base de l’évaluation faite sur la période du CDD ou du CDI.

Sont exclus de ce plan :

Les Délégués Pharmaceutiques
Les Directeurs Régionaux
Les Responsables et Assistants Services Client Hôpital et Officine
Les Responsables et Assistants marchés hospitaliers
Les CDD et CDI entrés postérieurement au 31/10/2021
Apprentis, Contrats de professionnalisation, Stagiaires et intérimaires (sauf cas particulier cf § éligibilité)
Les salariés ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle sur l’exercice concerné.
Les salariés ayant démissionné et/ou étant en période de préavis liée à leur démission avant le 01/01/2022.

DATE D’APPLICATION ET DUREE

Ce Plan est établi pour une durée de 12 mois et entrera en vigueur à partir du 01/04/2021 jusqu’au 31/03/2022.

CALCUL DU BONUS

Le collaborateur pourra percevoir un bonus calculé sur la base de la performance économique du groupe et/ou d’Arrow génériques et sa propre performance personnelle sur la période.

Les bonus sur objectifs sont calculés en application de la formule suivante :

x x

4.1 Salaire de référence : le salaire brut annuel de base qui inclue l’ancienneté sur l’année de référence du bonus (année écoulée), au 31 Mars 2022.

% d’opportunité de bonus : selon la classification de la convention collective et le type de fonction, indique le pourcentage de bonus de référence, sur lequel est calculée la performance.
Performance financière : un pourcentage d’atteinte des objectifs sera donné par la multiplication entre le résultat obtenu de 4 ratios pondérés :

Les ventes nettes d’Arrow Génériques vs budget, qui pèsent 60% du total
Le résultat net avant impôts, intérêts et amortissements d’Arrow Génériques vs budget, qui pèsent 20% du total
L’évolution des ventes nettes d’Arrow Génériques vs exercice fiscal précédent, qui pèse 10% du total. Le % d’atteinte de cet objectif ne pourra se situer qu’entre 0 et 20%.
L’évolution du résultat net avant impôts, intérêts et amortissements d’Arrow Génériques vs exercice fiscal précédent, qui pèse 10% du total. Le % d’atteinte de cet objectif ne pourra se situer qu’entre 0 et 20%.

Le résultat total de la performance financière ne pourra être < 75% (seuil) et > 125% (plafond). Par conséquent, pour un résultat en deçà de ce seuil, aucun bonus ne sera versé au titre de la performance financière ; pour un résultat au-delà de ce plafond, le bonus lié à la performance financière ne pourra pas excéder 125%.

Le montant du bonus afférent à la performance financière sera réduit de moitié si l’entreprise ne fait pas de bénéfice.

Le poids de la performance financière dans la note totale des collaborateurs varie selon la classification et/ ou l’appartenance des collaborateurs au Comité Stratégique ou au Leadership Team de l’entreprise :

La répartition % entre CPP et IPP augmentera selon le niveau de responsabilité :

Comité Direction : CPP = 80% / IPP = 20%
Leadership Team : CPP = 60% / IPP = 40%
Collaborateurs : CPP = 40% / IPP = 60%

4.4 Performance individuelle : la notation totale issue du niveau d’atteinte des objectifs corrélée à la grille de performance. Celle-ci exprime une fourchette de pourcentage d’atteinte selon la notation.

Les managers de chaque collaborateur éligible au Plan de Bonus définissent, conformément aux notations du formulaire d’évaluation d’Arrow Génériques « IPP » (Individual Performance Plan), le niveau de performance atteint selon un barème, indiqué ci-dessous.

Evaluation	% IPP
6 – Exceptionnel	125%
5 – Dépasse l’attendu	110%
4 – En ligne avec l’attendu	100%
3 – En dessous de l’attendu	90%
2 – Atteint le minimum	75%
1 - Pas de résultat	0%

Le résultat total de la performance individuelle ne pourra être < 75% (seuil) et > 125% (plafond). Par conséquent, pour un résultat en deçà de ce seuil, aucun bonus ne sera versé au titre de la performance individuelle ; pour un résultat au-delà de ce plafond, le bonus lié à la performance individuelle ne pourra pas excéder 125%.

4.5 Cas particulier des salariés démissionnaires :

Un Bonus pourra être versé, à l’appréciation du manager, aux salariés initialement éligibles sous condition qu’ils aient au minimum 5 mois d’ancienneté sur l’exercice fiscal, avec une période de préavis, et une date de fin de contrat prévue entre le 01/01/2022 et le 31/03/2022.

Les bonus sur objectifs sont calculés en application de la formule suivante :

X - de 50% du préavis effectué : 0% de la cible

X

50% à 74% du préavis effectué : 50% de la cible

75% à 100 % du préavis effectué : 75% de la cible

PRORATISATIONS DU BONUS

Le montant du bonus des salariés éligibles sera proratisé dans les cas suivants :

Au prorata de la date d’entrée pour tout nouvel entrant dans l’année du plan
Salariés à temps partiel sur toute la période
Salariés qui changent de taux d’activité pendant l’année d’exercice (exemple : 6 mois à 50% puis 6 mois à temps plein : 6/12 x 50% + 6/12 x 100% = 75%).
Salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, ainsi que toute absence maladie ininterrompue de plus de 90 jours)
Salariés dont la fonction est modifiée en cours d’année : prorata temporis selon le % d’opportunité de bonus sur chacune de ces 2 fonctions, les 2 étant calculés sur le salaire de référence.

Maintien du bonus à 100% dans les cas suivants :

Pendant la durée du Congé maternité ou d’adoption (inc.congé pathologique)
Pendant la durée de l’Absence pour maladie d’origine professionnelle ou non (dans la limite des 90 jours) ou absences consécutives à un accident de travail (ou de trajet reconnu en AT)

Tous ces cas de figure pourront être cumulés selon si le collaborateur s’est trouvé, pendant l’année, dans plusieurs des situations mentionnées.

PAIEMENT DU BONUS

Le Bonus ne pouvant être calculé qu’à l’issue de la clôture des comptes de l’année fiscale, et après que les entretiens annuels auront eu lieu, l’intégralité du bonus résultant des calculs ci-dessus sera versé dans les plus brefs délais suite à la validation du Groupe Aurobindo.

Le montant du bonus est inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

CALENDRIER DES OBJECTIFS DU PLAN DE BONUS

Au cours du premier trimestre de l’exercice fiscal 2021-2022, ou lors de l’embauche ou de l’entrée du salarié en cours d’année si celui-ci est éligible ou appelé à le devenir (transformation future d’un intérimaire ou d’un CDD en CDI), le supérieur hiérarchique propose, discute et formalise les objectifs de l’année sur le formulaire « IPP» (Individual Performance Plan).

Un point de mi année sera fait en milieu d’année fiscale à l’appréciation du manager.

L’évaluation annuelle a lieu à l’issue de la clôture de l’exercice fiscal, période Avril-Mai 2022.

ADMINISTRATION DU PLAN

L’administration de ce Plan relève de la responsabilité de la Présidence avec la Direction Ressources Humaines, qui peuvent amender le Plan à tout moment, si besoin.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour l’année fiscale 2021-2022.

ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses annexes, conclu pour une année, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON, dès que les conditions le permettent.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Lyon le 23/06/2021

XXXXX XXXXX

Président Délégué(e) Syndical(e) CFTC

XXXXX XXXXX

Délégué(e) Syndical(e) CFE-CGC Délégué(e) Syndical(e) CFDT

ANNEXE 2

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2021-2022

AVENANT N°4 A L’ACCORD « PRIMABILITE ET FIXATION DES OBJECTIFS DES DELEGUES PHARMACEUTIQUES » DU 29 MAI 2019

_______________________________________________________

Entre les soussignées :

La Société ARROW GENERIQUES, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 36 945 840,47 Euros dont le siège social est à Lyon (69007) 26, avenue Tony Garnier, immatriculée sous le numéro 433 944 485 au registre du commerce et des sociétés de Lyon, relevant du Code NAF numéro 4646 Z, représentée par Monsieur XXXXX, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société,

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE CGC, représenté par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFTC, représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.

d’autre part,

PREAMBULE :

Dans le cadre des NAO 2021-2022, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur la rémunération variable des Délégués Pharmaceutiques visitant un secteur limitrophe en cas d’absence.

En date du 01/06/2021, les parties ont convenu des dispositions ci-après qui viennent modifier l’accord « Primabilité et Fixation des objectifs des délégués pharmaceutiques » du 29/05/2019.

L’objectif de cette modification est de mettre en œuvre une rémunération des délégués pharmaceutiques lorsqu’ils remplacent un autre délégué sur un secteur, sur une période donnée, rémunération qui sera plus en lien avec le contexte marché ainsi que la nouvelle politique commerciale mise en place en 2021. Elle vise également à simplifier le système.

Les dispositions du présent avenant remplacent et annulent toute disposition antérieure ayant le même objet.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - MODALITES DE FONCTIONNEMENT ET REGLES DE CALCUL

ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 01/01/2021 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 - ADHESION

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

ARTICLE 4 - MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD

toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

ARTICLE 5 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois prévu à l'article L. 2261-9 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l'application du présent accord sera effectué au cours des prochaines NAO.

ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON, dès que les conditions le permettent.

Fait à Lyon le 23/06/2021

XXXXX XXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

XXXXX XXXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC Délégué Syndical CFDT

ANNEXE 3

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2021-2022

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

D’UNE PART,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société,

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE CGC, représenté par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFTC, représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D’AUTRE PART,

Préambule

Attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires au présent accord rappellent qu’elles ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. Elles ont notamment négocié de façon régulière sur ce thème, ont été attentives à respecter les engagements pris à ce titre, et ce sont attachés à maintenir l’égalité professionnelle au rang des préoccupations majeures au sein de l’entreprise.

Cet accord normatif traduit la volonté de poursuivre cet objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Aussi, le présent accord vise à établir un bilan sur les résultats déjà obtenus et à définir des objectifs de progression sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour supprimer ou à défaut réduire les inégalités constatées.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants, et L. 2242-17 et suivants du Code du travail. Compte tenu des effectifs de la société et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux ont opté pour les trois domaines d’actions suivants :

l’embauche ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective.

Les parties sont parvenues à l’accord suivant :

Article 1. Diagnostic de la situation comparée des Femmes et des Hommes

Embauches

Lors de recrutements internes ou externes, les services RH veillent à se rapprocher d’une répartition hommes/femmes reflétant au minimum celles des candidats ou même celle des diplômés sur la catégorie professionnelle concernée. Les critères de sélection sont fondés sur les qualifications professionnelles, les compétences et l’expérience et sont identiques tant pour les femmes que pour les hommes.

Il a ainsi été mis en place un suivi des recrutements reprenant par sexe le nombre de candidat embauchés. Les indicateurs sur le nombre de CV et de candidats reçus par sexe n’ont cependant pas pu être tenus du fait de la charge de travail que cela engendrait et au regard des outils à disposition (boite mail, gestion du tri des CV par fichier, etc.).

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière a été portée aux candidatures d’hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine qui sont principalement des postes basés au siège de l’entreprise.

Lorsque des recrutements sont confiés par ARROW GENERIQUES à des prestataires extérieurs, il est porté une attention particulière à la question de l’égalité F/H, aussi bien dans le libellé des annonces que dans les critères de sélection des CV.

Bilan des recrutements effectués en CDD et CDI

L’entreprise a recruté plus de femmes que d’hommes pour les postes du Siège, ce qui n’a pas permis d’équilibrer le ratio de recrues Hommes/Femmes au Siège. En effet, le ratio de postes pourvus au Siège par des hommes est en moyenne de 26% depuis 3 ans :

Année fiscale	Nombre de recrutements CDD CDI	Femmes	Hommes
2016-2017	21	71%	29%
2017-2018	27	93%	7%
2018-2019	43	63%	37%
2019-2020	36	83%	17%
2020-2021	30	77%	23%

Concernant la population Force de Vente, la proportion de femmes a augmenté, atteignant 61,33% en 2020-2021, ne permettant pas de maintenir le ratio établit précédemment (49,33% de femmes).

[CHART]

Aussi, au 31 mars 2021, la population sous contrat à durée indéterminée et déterminée reste donc majoritairement féminine avec 68,78% de femmes contre 31,22% d’hommes avec seulement 8 recrutements d’hommes contre 27 recrutements de femmes depuis le 1^er avril 2020.

[CHART]

Néanmoins, l’industrie pharmaceutique au niveau national est l’un des rares secteur où les effectifs sont majoritairement féminins : 57% de femmes et 42,2% d’hommes en 2019¹. De plus, dans les PME de moins de 200 salariés, cette majorité atteint 62%¹.

Répartition des effectifs - Enquête emploi Leem¹

La forte présence des femmes dans les effectifs d’ARROW GENERIQUES peut également s’expliquer par une forte proportion de population cadre liée à l’activité Siège (40%² de l’effectif). Or, la population cadre dans le secteur de l’industrie pharmaceutique est fortement féminisée : le personnel féminin est présent à hauteur de 62% dans les classifications 6 à 8 et de 65% dans les classifications 6 et 7. Il peut atteindre jusqu’à 71% pour la classification 6A et 66% pour la classification 6B, classifications qui représentent 15%² de l’effectif.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, la société ARROW GENERIQUES s’est engagée à étudier toutes les demandes des salariés souhaitant réduire leur temps de travail.

[CHART]

Le temps partiel chez ARROW GENERIQUES

L’ensemble des demandes de passage à temps partiel des collaborateurs et collaboratrices concernés a été étudié par la hiérarchie et le service RH. A ce jour, 100% des demandes ont été acceptées. A chaque fois, il a été mis en place une organisation des horaires de travail adaptée tant aux salariés qu’à l’entreprise. Sur l’année fiscale 2020-2021, 15 salariées étaient à temps partiel, soit 10% de l’effectif féminin. La majorité des salariées à temps partiels ont réduit leur temps de travail à 80%.

Le congé maternité chez ARROW GENERIQUES

Le service RH a mis en place un accompagnement spécifique relatifs au départ et au retour de congé maternité, via un entretien systématique avec la salariée concernée, et un aménagement des horaires chaque fois que cela était possible.

A l’issue du congé maternité, les demandes de congé parental à temps partiel sont toutes étudiées afin d’aménager au mieux le temps de travail et le poste de travail en coopération avec le management. Sur l’année fiscale 2020-2021, 6 salariées ont bénéficié d’un congé parental, soit 4% de l’effectif féminin, dont 5 salariées qui ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel, pour la majorité à 80% du temps de travail.

Rémunération

Le calcul de l’index égalité homme femme 2019-2020 a permis d’atteindre un score de 91%. ARROW GENERIQUES a notamment obtenu le score maximal concernant les écarts d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes, les salariés augmentés au retour d'un congé maternité et sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	7,7	31	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	1	0,5	35	35	35
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	4	10	10	10
Total des indicateurs calculables			91		100
INDEX (sur 100 points)			91		100

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Article 2. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche (hors intérimaires et apprentissage)

Indicateurs de suivi

Suivi par sexe des indicateurs suivants :

Nombre de candidatures recrutées par emploi et par catégorie professionnelle (siège/FDV)

Objectifs de progression

Siège : augmenter le recrutement d’hommes sur les postes ouverts pour approcher la répartition moyenne dans l’industrie de la santé, c’est-à-dire 60% de femmes et 40% d’hommes
FDV : augmenter le recrutement d’hommes sur les postes ouverts pour augmenter le ratio de 40% d’hommes et le rapprocher de 50%.

Article 3. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Indicateurs de suivi

Suivi par sexe des indicateurs suivants :

nombre de demande de passage à temps partiel,
nombre de demande d’aménagement d’horaire,
nombre de demande de congé parental,
nombre de demandes de télétravail refusées

Objectifs de progression

Afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, ARROW GENERIQUES s’engage à continuer d’étudier toutes les demandes des salariés souhaitant réduire leur temps de travail.
Les départs et les retours de congé maternité continueront également d’être accompagnés par le service des ressources humaines lors d’un entretien systématique et l’aménagement des horaires sera mis en place chaque fois que cela sera possible.
La Charte sur le Télétravail sera révisée pour s’adapter aux évolutions récentes en la matière et permettre le télétravail volontaire pour un plus grand nombre de salariés du Siège et la Force de vente.
Une charte Qualité de Vie au Travail (QVT) sera également mise à disposition en 2021 auprès de l’ensemble des salariés, afin de les informer sur les différentes mesures existantes chez ARROW GENERIQUES.

Article 4. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Il est réaffirmé dans ce domaine d’action, la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal et à ancienneté et compétences égales, en développant une partie dédiée à la correction des écarts.

Il est notamment souhaité une correction des écarts de salaire non expliqués dans le temps au moyen de mesures adaptées, en contrôlant par ailleurs la répartition des augmentations individuelles pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes.

Les partenaires sociaux ont également rappelé que l’évaluation de la performance et l’attribution d’augmentations individuelles ne doivent pas tenir compte de l’organisation individuelle du temps de travail du salarié.

Indicateurs de suivi

Index égalité homme femme
Salaire moyen hommes/femmes par CSP
Nombre de femmes et d’hommes promus par an

Objectifs de progression
- L’entreprise s’engage à avoir une égalité des rémunérations à l’embauche à poste, diplôme et expérience équivalents.
- Continuer à favoriser les promotions professionnelles des hommes et des femmes

[CHART]

Article 5. Dispositions finales

Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Adhésion

Modification et révision de l’accord

toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Suivi de l’accord

Le suivi de l'application du présent accord sera effectué dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires.

Dépôt et publicité

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par diffusion via le système d’information interne.

Fait à Lyon le 23/06/2021

XXXXX XXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

XXXXX XXXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC Délégué Syndical CFDT

Annexe 4 ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021-2022

AVENANT A DUREE DETERMINEE AU REGLEMENT DE PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE

Entre :

L’entreprise ARROW GENERIQUES, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 36 945 840,47 Euros dont le siège social est 26, avenue TONY GARNIER – 69007 LYON, immatriculée sous le numéro B 433 944 48526 au RCS de Lyon, relevant du Code NAF numéro 4646 Z, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs aux fins de négocier et conclure le présent accord,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
le syndicat CFTC, représenté par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
le syndicat CFDT, représenté par XXXXX en sa qualité de délégué syndical,

d'autre part,

PREAMBULE :

Lors des NAO 2021-2022, les Délégués syndicaux ont souhaité augmenter l’abondement sur les versements effectués par les salariés sur le PEE en vigueur dans l’entreprise. Compte tenu de la diminution des résultats de l’entreprise sur 2020-2021, et de ses conséquences notamment sur la part variable de la rémunération des salariés, il a été convenu que le plafond de la valeur abondée par salarié serait augmenté de 50€ sur l’année 2021.

Les parties ont donc convenu de mettre en place le présent avenant à durée déterminée du règlement de Plan d’Epargne d’Entreprise établi le 7 avril 2008 et de son avenant n°3 signé le 15 janvier 2019.

IL A ETE CONVENU L’AVENANT A DUREE DETERMINEE SUIVANT :

ARTICLE 1 – Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’augmentation du plafond de la valeur abondée des versements volontaires que peuvent verser les salariés sur le Plan d’Epargne Entreprise en vigueur entre le 01/01/2021 et le 31/12/2021.

Il est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail ARROW GENERIQUES, bénéficiant d’une ancienneté de plus de 3 mois.

ARTICLE 2 - Contribution de l’Entreprise au Plan - Abondement

L’abondement sera donc :

égal à 300 % (maximum possible) de leurs versements,
cet abondement est toutefois limité à 1 350,00 € par salarié et par an.

L’affectation à la réalisation du plan de cet abondement interviendra deux fois par an :

1^er semestre : il s’applique aux versements volontaires effectués par le salarié jusqu’au 30 juin 2021.
2^ème semestre : il s’applique aux versements volontaires effectués par le salarié du 1^er juillet au 31 décembre 2021 inclus.

Les sommes provenant de la participation, au moment de leur attribution, dont les salariés n’auront pas demandé le paiement immédiat, ne bénéficieront pas de cet abondement.

Les capitaux provenant du transfert de réserves spéciales de participation, disponibles ou non, ne bénéficieront pas de l’abondement de l’Entreprise.

De plus, l’Entreprise pourra ultérieurement modifier les modalités de cet abondement : ces modifications feront l’objet d’un avenant au présent règlement qui sera déposé à la DIRECCTE.

L’abondement est soumis d’une part à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) qui seront à la charge du bénéficiaire et dont les montants sont précomptés et payés par l'Entreprise à l'URSSAF, et d’autre part au forfait social qui est à la charge de l’Entreprise.

L’abondement versé par l’Entreprise au compte individuel des salariés :

n’a pas le caractère de rémunération au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, et ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens du même article, en vigueur dans l’Entreprise au moment de la mise en place du Plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles
n’a pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail.

ARTICLE 3 – Entrée en vigueur et suivi de l’accord

3.1 Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 01 janvier 2021 au 31 décembre 2021. Il prend effet à compter du 01/01/2021.

3.2 Adhésion

3.3 Modification et révision de l’accord

Toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

3.4 Suivi de l’accord

Le suivi de l'application du présent accord sera effectué au cours des prochaines réunions NAO.

3.5 Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON, dès que les conditions le permettent.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par diffusion via le système d’information des Ressources Humaines interne.

Fait à Lyon, le 30/03/2021

XXXXX XXXXX

Président Déléguée Syndicale CFTC

XXXXX XXXXX

Déléguée Syndicale CFE-CGC Délégué Syndical CFDT

Leem Rapport situation emploi 2019 – 17/12/2020↩
Effectif au 31/03/2021↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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