Accord Groupe Pochet

ÉgalitÉ professionnelle et qualitÉ de vie et conditions de travail 2023-2026

ENTRE :

Les sociétés entrant dans le périmètre du Groupe POCHET, citées en annexe, représentées par, XXXXX, en sa qualité de Directrice des Relations Humaine du Groupe Pochet, dument mandatée par ses représentants, XXXXXX, Présidente du Directoire et XXXXXX, Directeur Général

d’une part,

ET

Les représentants des organisations syndicales dûment mandatés :

• Pour l’organisation syndicale CFDT :

• Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :

• Pour l’organisation syndicale CFTC :

• Pour l’organisation syndicale CGT :

• Pour l’organisation syndicale CGT-FO :

d’autre part.

SOMMAIRE

TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

CHAPITRE 1 – L’EMPLOI 5

Article 1. Recrutements 5

Article 2. Développement de la mixité par les stages, contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation 6

Article 3. Information et formation des différents acteurs du recrutement 7

Article 4. Une communication sur nos engagements du présent accord et titre I 7

CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE 7

Article 1. Accès à la formation 7

Article 2. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations 8

Article 3. Retour de congé maternité, d’adoption ou parental 8

CHAPITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE 8

Article 1. Equité dans les parcours professionnels 8

Article 2. La parité dans les promotions d’encadrement 8

Article 3. Vers une mixité dans tous les emplois 9

CHAPITRE 4 – REMUNERATION 10

Article 1. Rémunération à l’embauche et évolution salariale 10

Article 2. Une politique salariale tournée vers l’équité de rémunération 10

CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL 11

Article 1. Accessibilité des postes de travail 11

Article 2. Réunions et déplacements professionnels 11

CHAPITRE 6 – Suivi des dispositions du Titre 1 sur l’égalité professionnelle 12

TITRE II – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 12

CHAPITRE 1 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE- VIE PRIVÉE 13

Article 1. Les mesures relatives à la parentalité 13

Article 2 Jours pour enfants malades 16

Article 3. Dons de jours 16

Article 4 Du temps pour soi 19

Article 5 Télétravail 19

Article 6 Droit à la déconnexion 21

Chapitre 2 : SANTÉ MENTALE 22

Article 1 : La prévention des risques psychosociaux 22

Article 2 Les services d’assistance sociale et psychologique 23

Article 3 Les dispositifs d’alerte 23

Chapitre 3 : SANTÉ PHYSIQUE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 24

Article 1 la Sécurité 24

Article 2 Les conditions de travail 24

Article 3 Programme de prévention des Troubles Musculo squelettiques (TMS) 26

Article 4 Formation de référents ergonomie 26

Chapitre 4 L’OBSERVATOIRE QVCT 26

Article 1 Composition de l’observatoire QVCT 27

Article 2 Son fonctionnement 27

CHAPITRE 5 DISPOSITIONS FINALES 27

Article 1. Périmètre d’application de l’accord 27

Article 2. Durée de l’accord 27

Article 3. Dépôt 28

PREAMBULE DE L’ACCORD

Le sujet de la Qualité de Vie et Conditions de Travail s’inscrit dans notre vision « être durablement le partenaire incontournable de l’industrie de la beauté ». Cette vision est nourrie par un plan stratégique, Cap 2026. C’est dans le premier pilier de ce dernier, Acteurs responsables pour les hommes et la planète, que le présent accord QVCT trouve toute son expression à travers les dispositions qui vont suivre.

Sur le plan des textes en vigueur au niveau national, l'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » définit la qualité de vie au travail comme visant « d'abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d'être pleinement reconnu dans l'entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. [Ces attentes] entretiennent dans les faits un lien particulier avec l'exigence de l'égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière ».

Partant de ce constat, la Loi n^o 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue par la suite compléter les dispositions relatives à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en y intégrant des thématiques relatives à la qualité de vie au travail.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la lutte contre les discriminations sont des priorités au cœur de la politique dans laquelle s'engage le Groupe Pochet depuis de nombreuses années.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des mesures prises dans l’accord précédent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et de la lutte contre toute forme de discrimination.

Fort d’une première expérience de quatre ans (2019-2022), la Direction du Groupe Pochet et les organisations syndicales ont engagé des discussions visant à proposer de rester sur un socle commun pour l’ensemble des sociétés du groupe. Toutefois, les parties se sont entendues pour que ce nouveau socle soit plus simple pour permettre de suivre au plus près des sites, l’essentiel des thèmes qui constituent ce nouvel accord.

Par la signature et le déploiement de ce nouvel accord, les parties souhaitent démontrer l’engagement tant des organisations syndicales que de la Direction du Groupe Pochet en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail à tous les niveaux du Groupe. Les sociétés du Groupe qui le souhaitent pourront, en lien avec leurs partenaires locaux, compléter la politique ainsi définie au niveau du Groupe par des mesures adaptées à leurs spécificités et à leur contexte.

TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le Groupe Pochet est une communauté humaine insérée dans la société avec une responsabilité sociale et sociétale. A ce titre, elle a besoin de tous les talents pour assurer son développement, et est convaincue que la diversité de ses équipes lui apporte plus de créativité et de performance. Certaines de ses activités tendent historiquement vers une plus grande représentativité du genre masculin : les parties signataires reconnaissent une volonté forte de tendre vers une réelle mixité.

Le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, à tous les niveaux et pour toutes les étapes de la vie au travail. Les parties réitèrent ainsi leur engagement sans ambiguïté contre toute forme de discrimination.

Le principe d’égalité professionnelle et notamment d’égalité entre les femmes et les hommes est un axe prioritaire du Groupe Pochet et de sa politique RH depuis plusieurs années.

Au-delà du respect strict de la loi, l'entreprise, comme tous les autres acteurs de la société, a son rôle à jouer pour informer et déconstruire les stéréotypes, prévenir les inégalités et éviter les discriminations.
Le présent accord s'inscrit dans le périmètre suivant, défini par les articles L. 2242-17 et L. 2242-15 du Code du travail, où le groupe Pochet poursuivra son travail initié depuis 2019 sur le recrutement, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière, la rémunération,

L’ensemble des mesures relatives à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment familiale sera abordé sous le titre II dédié à la qualité de vie au travail, comme les conditions de travail.

CHAPITRE 1 – L’EMPLOI

Le groupe Pochet au dernier trimestre 2022 était constitué de 46% de femmes et 54% d’hommes.

Toutefois, cette répartition peut être très différente sur les 8 entités du groupe en France.

Sous l’angle de la qualification socio-professionnelle, les femmes représentent 53% de la catégorie les ouvriers - employés, 25% des techniciens-agents de maitrise et 40% des cadres.

Article 1. Recrutements

Les métiers exercés au sein du Groupe Pochet sont ouverts aux femmes comme aux hommes. Les thèmes retenus permettront de faire progresser la mixité au sein des équipes, notamment là où certains métiers sont historiquement très masculins.

Art 1.1 En matière de discrimination

Le Groupe s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse ou ne transparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le poste proposé. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise.

Art 1.2 Un process de recrutement cohérent sur l’ensemble des sites :

Avec des critères de sélection strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ainsi qu’un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

Art 1.3 Le Groupe Pochet s’engage :

Quand les recrutements seront réalisés par des prestataires externes (type cabinets de recrutement), des règles de fonctionnement seront définies avec eux pour qu’à compétences égales, des candidats femmes et hommes nous soient présentés.

Art 1.4 Développer la mixité dans les métiers du Groupe

L’ensemble des sociétés du Groupe Pochet sera vigilant sur la mixité des métiers dans les familles professionnelles où un genre serait surreprésenté ou sous-représenté.

Art 1.5 Le Groupe Pochet s’engage pour les métiers historiquement masculins ou féminins :

En amont de l’entreprise : agir auprès des élèves de collège et de lycée pour faire découvrir nos métiers, et montrer qu’ils sont accessibles à tous ;

En interne : réaliser des interviews et des articles pour faire découvrir aux femmes du Groupe les métiers les plus souvent occupés par des hommes ;

En externe, faire témoigner les femmes dans des salons emplois (« job dating »)

L’objectif de progression sur la répartition hommes-femmes à horizon de 4 ans (à 2026) :

Pour les techniciens-agents de maitrise : passer de 23% à 28%

Pour les cadres : tendre vers la parité de 50-50

Indicateur de suivi : le taux de féminisation des embauches est le nombre de femmes embauchées sur le total des recrutements de l’année, et ce par catégorie socio-professionnelle.

Cet indicateur se retrouve dans la BDESE de chaque entité.

Article 2. Développement de la mixité par les stages, contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation

Les sociétés du Groupe Pochet s’engagent à favoriser la mixité en garantissant une juste représentation des femmes et des hommes dans le cadre des stages d’étude et des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation), ces contrats permettant notamment de constituer un vivier majeur pour les recrutements de demain.

Le Groupe Pochet s’engage :

Des stages de découverte : afin de favoriser l’orientation vers des métiers exercés au sein du Groupe dès le plus jeune âge, les sociétés du Groupe permettront autant que possible la réalisation de stages de découverte pour les collégiens et lycéens qui en feraient la demande, autant les jeunes filles que les jeunes hommes, soit une répartition 50-50.

Chaque société du Groupe développera également des partenariats avec des écoles situées sur son bassin d’emploi et mettra en avant, à cette occasion, ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 3. Information et formation des différents acteurs du recrutement

Toute personne travaillant au sein du Groupe Pochet, quelle que soit sa fonction et son statut, participe à la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par l’évolution de son propre comportement.

Afin d’accompagner cette évolution, le Groupe Pochet s’engage à informer et former l’ensemble des parties prenantes au process de recrutement, en particulier les managers et les équipes RH.

Article 4. Une communication sur nos engagements du présent accord et titre I 

en conséquence, le Groupe Pochet s’assurera que l’ensemble des dispositions du présent accord, et notamment les engagements pris en matière d’égalité professionnelle, sera partagé à tous les niveaux afin que chacun puisse prendre connaissance de ces mesures et les comprendre.

Formation dédiée au sujet (enjeux liés à la mixité ; la richesse de la diversité, la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ou encore à la lutte contre les stéréotypes) pour les équipes RH et les managers sur le sujet de l’égalité professionnelle dans toutes ses composantes.

L’indicateur de suivi : nombre de personnes de ces publics formés sur la période 2023 à 2026.

CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1. Accès à la formation

La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. A cet égard, le Groupe Pochet garantit le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, à emplois équivalents. Ces formations visent aussi bien le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formations consacrées au développement des compétences individuelles et professionnelles.

L’ensemble des sociétés du Groupe Pochet veillera à ce que le taux de formation des femmes et des hommes corresponde à la proportion des femmes et hommes au sein du métier ou de la catégorie professionnelle, pour chaque type de formation.

Objectif de progression : chaque salarié, quel que soit son genre, doit avoir suivi ou suivra au moins une action de formation (hors formation obligatoire) d’ici 2026.

Indicateur de suivi : % de femmes ayant suivi au moins une formation / effectif total féminin et % des hommes ayant suivi au moins une formation / effectif total masculin, tels que suivis dans la BDESE.

Article 2. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations

Le Groupe Pochet s'assure que les conditions de réalisation des formations ne sont pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales notamment pour les salariés exerçant leur fonction à temps partiel ou ayant la charge d’enfants en bas âge.

A cet égard, l’organisation de sessions de formation sera privilégiée autant que possible pendant les horaires habituels de travail lorsque cela est compatible avec les contraintes liées aux organismes de formation.

De la même manière et notamment pour les salariés parents d’enfants en bas âge, les formations pendant les périodes de vacances scolaires seront limitées autant que possible, sauf si les salariés concernés n’y voient pas d’inconvénient pour leur organisation personnelle.

Article 3. Retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Le Groupe Pochet s’engage à ce que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental se voient systématiquement proposer la réalisation d’un entretien professionnel en présence de leur manager et de leur RH dans le mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise.

Il sera porté une attention particulière aux demandes de formations formulées à l’occasion de cet entretien professionnel et soulignées comme particulièrement nécessaires par le manager. A cet égard, les formations visant au maintien dans l’emploi et à l’actualisation des connaissances et compétences seront mises en œuvre prioritairement.

CHAPITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 1. Equité dans les parcours professionnels

Le Groupe Pochet ouvre aux femmes et aux hommes des parcours professionnels et des évolutions de carrière similaires basés uniquement sur les compétences, l’expérience et les performances individuelles.

Ni le genre ni la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental…) ne sont considérés comme des éléments de nature à influer sur l’évolution de carrière d’un salarié, y compris dans l’accès à des postes à responsabilité.

Les sociétés du Groupe Pochet veillent à ce que la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles, notamment au sein d’un métier ou d’une catégorie professionnelle, reflète la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans le métier ou la catégorie professionnelle considéré(e).

Article 2. La parité dans les promotions d’encadrement

Le Groupe Pochet réaffirme sa volonté d’aller vers cette parité. En 2022, les encadrants femmes représentaient 23% des encadrants, ce taux doit progresser sur les quatre prochaines années.

Pour rappel, les encadrants sont les personnes, cadres ou non cadres, qui encadrent un ou plusieurs salariés.

Le Groupe Pochet s’engage : à avoir une progression régulière, chaque année. Pour ce faire, la communauté RH qui pilote les démarches de promotion sera garante de la bonne application de cet engagement avec la collaboration de l’encadrement et des équipes dirigeantes.

Au-delà de cette démarche, la communication sera renforcée pour démontrer que les progressions professionnelles sont possibles tant pour les hommes que pour les femmes.

Une approche personnalisée pourra être initiée par les RH, si des candidates potentielles ne se sont pas déclarées pour des opportunités de mobilité professionnelle qui pourraient leur correspondre.

Les témoignages des femmes qui auront évolué dans l’encadrement, à travers des articles et vidéo sur l’intranet, seront aussi des moyens pour ouvrir le champ des possibles aux femmes qui « n’osent » pas se positionner.

Conformément à ses engagements en matière de RSE, le Groupe portera une attention particulière à la représentation des femmes parmi les populations de cadres dirigeants notamment dans le cadre du processus de recrutement et de promotion interne.

Objectif de progression : passer de 23 à 28% de femmes encadrantes au niveau du groupe Pochet en 4 ans.

1^er Indicateur de suivi : taux de promotion des femmes sur des postes d’encadrement (issu du taux global de promotion dans la BDESE)

2^ème indicateur de suivi : le Groupe Pochet s’est donné pour ambition, dans le cadre de sa politique RSE, d’atteindre un taux d’au moins 40% de femmes dans les équipes dirigeantes en 2026 « Leadership Team »

Par ailleurs, le Groupe poursuit la publication des index égalité professionnelle, conformément aux dispositions légales.

Article 3. Vers une mixité dans tous les emplois

Chaque société du Groupe Pochet portera une attention particulière aux métiers ou catégories professionnelles où un genre serait surreprésenté et identifiera les mesures susceptibles d’être déployées, afin de rétablir un meilleur équilibre et de favoriser la mixité.

L’accès des femmes à certains métiers « traditionnellement masculins » et inversement, des hommes à des métiers « traditionnellement féminins », pourra ainsi être développé en accompagnant la mobilité fonctionnelle par des actions de formation, de tutorat, etc…

L’engagement du Groupe Pochet est, tant en amont par les actions de sensibilisation dans les établissements scolaires, telles que définies au chapitre 1, qu’en interne, où cela pourra se traduire par le témoignage de femmes qui auront réalisé une mobilité professionnelle sur des postes traditionnellement masculins, tel que défini dans l’article 1 c).

CHAPITRE 4 – REMUNERATION

Article 1. Rémunération à l’embauche et évolution salariale

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés.

De manière générale, l’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités syndicales, etc…

De la même manière, les sociétés du Groupe Pochet s’assurent que les augmentations individuelles de salaires et l’attribution de primes individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications, ancienneté, parcours et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables.

Toute décision d’augmentation qui ferait apparaître un écart non justifié sur la base des éléments précités devra être expressément motivée par le Manager et Responsable RH concerné.

Par ailleurs, il est rappelé que l’ensemble des sociétés du Groupe veillera à appliquer la garantie légale d’augmentation salariale au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En outre, pour les salariés bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, la période d’absence correspondant à la durée légale du congé sera neutralisée dans le calcul de la rémunération variable afin de ne pas pénaliser négativement les salariés concernés du seul fait de la prise de leur congé. Pour cette période correspondant à la durée légale du congé, la part individuelle de la rémunération variable sera calculée sur la base d’une atteinte à 100% des objectifs fixés. Pour le reste de l’année, le calcul se fera conformément aux règles en vigueur au sein du Groupe Pochet.

Le Groupe Pochet s’engage à mobiliser les managers sur ce thème chaque année, préalablement aux périodes d’attribution des augmentations et primes individuelles. A cet égard, les communications adressées aux managers dans le cadre des procédures annuelles de révision salariale rappelleront expressément les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale.

Article 2. Une politique salariale tournée vers l’équité de rémunération

Le déploiement d’une politique efficiente en matière d’égalité salariale nécessite, impérativement, de disposer d’un état des lieux pour chaque société de la situation en matière d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet état des lieux est composé de comparaison sur des postes similaires. Cette similarité est définie par : une ancienneté équivalente, des compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables (appréciation par le management ou entretien de performance).

Cette étude sera réalisée sur la base de la méthodologie suivante :

Chaque site devra identifier les populations les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire. Pour que cette analyse soit réaliste, il faudra que l’emploi soit composé au moins de 10 femmes et de 10 hommes.

En présence d’un écart de rémunération, analyse affinée sur la base des éléments suivants : expérience, diplôme et performance individuelle telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles et/ou recommandations du manager.

Les résultats de cette étude seront partagés avec la Direction des Relations Humaines qui s’assurera ainsi de son bon déroulement et accompagnera les sociétés dans l’identification de mesures permettant de résorber les éventuels écarts constatés.

L’objectif de progression sera décliné par entité juridique sur les emplois similaires choisis. Au-delà de ces emplois, les indicateurs de la BDES par catégorie socio-professionnelle et ceux de l’index égalité professionnelle sont déjà une première mesure des écarts et de leur progression. Toutefois, cette mesure a des limites, car au sein même d’une catégorie, tous les emplois ne sont pas similaires, avec aussi des anciennetés dans l’emploi qui varient.

Les indicateurs de suivi seront ceux légalement définis dans la BDESE et l’index :

Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle

Ecart de rémunération : comparaison des salaires de base mini des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle

CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1. Accessibilité des postes de travail

Le Groupe Pochet est particulièrement vigilant sur les conditions de travail de ses salariés, quels que soient leurs métiers et notamment sur les conditions matérielles et organisationnelles liées à l’environnement, à la charge de travail physique ou encore aux locaux de travail, afin de favoriser la mixité et la possibilité, tant pour une femme que pour un homme, d’accéder à tous les métiers de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes pour adapter le poste ou repositionner l’intéressée, afin qu’elle puisse rester en fonction jusqu’à son départ en maternité. Une mesure de télétravail élargi est mentionnée au titre II chapitre 1 Article 1.1.1. Le service de santé au travail sera un interlocuteur privilégié dans ces situations.

Article 2. Réunions et déplacements professionnels

Le Groupe Pochet s’engage à ce que les contraintes liées à la vie familiale soient prises en considération, dans la mesure du possible, dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, les parties au présent accord affirment que les réunions ne doivent pas être programmées en dehors des horaires de travail des salariés conviés ou, pour les salariés n’ayant pas d’horaires fixes, elles ne pourront débuter avant 8h30 ni se terminer après 18h. Toutefois, pour des raisons opérationnelles de bon fonctionnement de l’entreprise et de continuité de l’activité, il pourra être envisagé d’organiser des réunions au plus tôt 1 heure avant la prise de poste et au plus tard 1 heure après la fin de poste sous réserve que cela reste ponctuel et se fasse dans le cadre de réunions d’informations ou autres réunions d’équipes.

De la même manière, les réunions pendant la pause déjeuner doivent être évitées autant que possible et peuvent se tenir, à titre exceptionnel, sous réserve de permettre au salarié de décaler sa pause déjeuner avant ou après. Dans l’hypothèse où cela aboutirait à priver le salarié de sa pause déjeuner, l’entreprise prend en charge le repas du salarié concerné.

Cette vigilance quant aux horaires de réunions devra faire l’objet d’une attention accrue lorsque la réunion implique un déplacement inhabituel (en dehors du trajet domicile – travail habituel) afin de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de tenir compte des contraintes familiales impératives du salarié et plus particulièrement des problématiques liées à la garde des enfants en bas âge.

A l’occasion des groupes d’expression organisés dans le cadre du droit à la connexion choisie (cf. titre II relatif à la qualité de vie au travail), des réflexions sur l’organisation et le déroulement des réunions seront menées afin de favoriser les réunions réussies et efficaces.

CHAPITRE 6 – Suivi des dispositions du Titre 1 sur l’égalité professionnelle

Ce suivi sera assuré au niveau de chaque entité juridique. De ce fait, compte tenu de la taille de chacune d’elle en termes d’effectif, les instances seront différentes.

Pour les entreprises du Groupe Pochet qui ont déjà une commission égalité professionnelle ou équivalent, cette dernière sera réunie une fois par an pour partager le bilan des indicateurs et la progression des objectifs mentionnés dans les articles précédents.

Quant aux autres entreprises, où l’effectif est en dessous de 300 salariés, ce même bilan peut être inclus dans la politique sociale, présentée chaque année au CSE en vue d’une information-consultation. Un support dédié à ce bilan sera inclus aux autres données sociales, notamment celles de la BDESE.

TITRE II – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’approche de la QVCT pour ces quatre prochaines années se poursuit dans la lignée de l’accord initial de 2019-2022. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) de juin 2013 demeure le socle sur lequel reposent les dispositions du présent titre. Dans les principes fondamentaux de ce texte interprofessionnel, la QVT se définit comme : « La capacité pour les salariés à s’exprimer et à agir sur le travail, le contenu du travail, les conditions d’organisation et de réalisation ».

Ce texte précise également que « la compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence collective et individuelle pour une efficacité et une qualité de vie au travail ».

C’est pourquoi, les mesures ci-après prennent en compte des caractéristiques tant sur la qualité du travail que sur la qualité de la relation, afin que l’expérience du travail devienne aussi une expérience plus humaine.

La QVCT au sein du Groupe Pochet, est une priorité qui vient répondre aux enjeux du premier pilier de notre plan stratégique, Cap 2026, pour renforcer notamment l’engagement et le pouvoir du collectif.

Afin de concrétiser sur les quatre prochaines années cette priorité, Sécurité et QVCT, les parties prenantes au présent accord ont échangé au cours de plusieurs réunions pour définir les mesures de QVCT les plus impactantes dans l’organisation pour les femmes et les hommes du Groupe.

Pour mettre en œuvre cet ensemble, plusieurs contributeurs internes sont concernés : en premier lieu chaque salarié, acteur de son parcours professionnel et de sa sécurité, mais aussi l’encadrement, les référents métiers HSE, les services de santé au travail, les représentants du personnel et la communauté RH. Chacun dans sa mission, mais aussi au sein d’un collectif, y participera.

Ainsi, cette combinaison d’acteurs dans ce projet QVCT illustre bien que travailler ensemble sera gage de réussite, comme le disait Henri Ford «« se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite ». 

CHAPITRE 1 – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE- VIE PRIVÉE

Article 1. Les mesures relatives à la parentalité

Les parties conviennent qu’il est impératif de veiller à une répartition équitable des temps de vie professionnelle et de vie familiale, afin que les hommes et les femmes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie familiale que dans leur vie professionnelle.

Les parties réaffirment que les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés mais doivent au contraire être accompagnés afin de vivre ces périodes en toute sérénité.

Article 1.1 Maternité et adoption

Il est tout d’abord rappelé que la période d’absence pour congé maternité et d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. En outre, les parties conviennent que l’ensemble des mesures attachées au congé maternité est transposable au congé d’adoption.

Les parties s’accordent à considérer que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié sera absent pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption. Certaines contraintes doivent être prises en considération avant le départ en congé et au moment du retour au sein de l’entreprise.

Article 1.1.1 Avant le départ en congé

• Organisation du temps de travail

Chaque société du Groupe s’assurera de la mise en place de mesures de réduction du temps de travail pour les salariées enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse (soit 4 mois révolus sur la base du certificat médical attestant de l’état de grossesse) afin que les salariées dont le temps de travail est décompté en heures aient, a minima :

• la possibilité de retarder de 10 minutes leur prise de poste et d’anticiper de 10 minutes leur départ,

• et, cumulativement, de pouvoir prendre une pause supplémentaire de 20 minutes au cours de la journée.

Ces dispositifs ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles éventuellement applicables au sein de la société. Le cas échéant, elles doivent être considérées comme un standard minimum dont chaque salariée enceinte doit pouvoir bénéficier.

• Accessibilité du poste de travail

En complément, il est rappelé que des aménagements de postes ou des repositionnements temporaires au sein de l’entreprise peuvent être envisagés et proposés pour les salariées enceintes notamment sur recommandation du service de santé au travail.

La santé de la future maman peut nécessiter de réduire ses déplacements. Dans une telle situation, selon l’avis médical écrit, chaque société du Groupe sera en mesure de proposer un élargissement du nombre de jours de télétravail par semaine avec une durée qui sera définie en fonction des préconisations médicales.

• Entretiens de départ

Afin de garantir une transition sereine entre la période d’activité professionnelle et la période de congé maternité ou d’adoption, un entretien sera proposé au salarié préalablement à son départ en congé en présence de son Responsable RH. Cet entretien pourra être individuel ou collectif en fonction des spécificités de l’entreprise et du nombre de salariés potentiellement concernés.

Cet échange sera l’occasion d’évoquer les modalités de départ en congé et les conditions de la reprise à l’issue du congé (date envisagée, réflexion sur la prise d’un congé parental, etc…) mais également d’informer le salarié des droits liés au congé maternité ou au congé d’adoption et de répondre à ses éventuelles questions. Si nécessaire et en fonction des sujets abordés, le manager du salarié ou le service d’assistance sociale pourront également être sollicités.

Article 1.1.2 Pendant le congé

Il est rappelé que le salarié pourra à tout moment solliciter un entretien avec son Responsable RH pendant son congé afin d’échanger sur toute question qu’il pourrait avoir concernant notamment l’issue de son congé et sa reprise d’activité.

Article 1.1.3 Retour du congé

A son retour, la salariée est rencontrée par son manager et RH, pour faire le point sur sa reprise.

Conscients de la nécessité de mieux accompagner les salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, le Groupe Pochet s’engage à réaliser un entretien professionnel dans le mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise.

Article 1.2 Paternité

Article 1.2.1 Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance

Il est rappelé que le conjoint de la future mère, la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires. Cette autorisation d’absence rémunérée comprend le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller et retour. Elle doit faire l'objet d'une information préalable auprès de la hiérarchie et une attestation du médecin doit être remise au Responsable RH après le rendez-vous.

Il est également rappelé que le salarié peut bénéficier d’un congé de naissance pour chaque naissance survenue à son foyer à raison de 3 jours ouvrables.

Ces mesures seront rappelées dans le Guide de la Parentalité de la Maison Pochet élaboré dans les trois mois suivants la signature du présent accord. Les salariés concernés seront incités à profiter de ces périodes d’absence afin de favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Article 1.2.2 Congé paternité

La durée de votre congé de paternité et d'accueil de votre enfant est de 25 jours calendaires

Votre congé comporte 2 périodes distinctes.

1^ère période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance

Vous êtes dans l'obligation de prendre votre congé de naissance de 3 jours et la 1^ere période de 4 jours de votre congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

2^nd période de votre congé de 21 jours peut être fractionnée. Vous pouvez prendre ces 21 jours en une seule fois ou en 2 périodes au plus. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.

Ce congé paternité est rémunéré selon les mêmes règles que le congé maternité. La rémunération sera maintenue. La période d’absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Le guide de la parentalité présidera aussi les règles du congé de paternité.

Article 1.3 Congé parental

• Le retour du congé parental : à l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi dans la mesure où le congé est d’au plus dix-huit mois.

• Couverture complémentaire santé durant le congé parental : le salarié concerné continue à bénéficier des mêmes garanties que tout salarié en activité, aux mêmes conditions financières. La cotisation du salarié sera versée par l’intéressé lui-même selon les modalités que le RH du site lui indiquera.

Article 1.4 Guide de la Parentalité de la Maison Pochet

La Direction s’engage à diffuser un Guide de la Parentalité dans les trois mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord ayant vocation à informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité et à leur communiquer des conseils pratiques.

Article 2 Jours pour enfants malades

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le congé pour enfant malade tel que prévu par la loi ne fait pas l’objet d’un maintien de rémunération.

La Direction et les organisations syndicales conviennent que le dispositif « jours enfant malade » est ouvert à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise s’occupant d’un enfant malade à charge et sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés.

Ce dispositif vise à maintenir la rémunération du salarié concerné à raison de :

• Jusqu’à la date anniversaire des 6 ans de l’enfant : 2 jours par année civile et par enfant à charge.

• 6 ans > =< 12 ans (à la date anniversaire) : 1 jour par année civile

En complément, les salariés pourront également bénéficier de quatre jours d’absences rémunérées par an et par enfant âgé de moins de 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

Il est précisé que si les deux parents sont salariés de la même entreprise, chacun d’entre eux peut bénéficier de ces autorisations d’absence alternativement mais non simultanément.

Article 3. Dons de jours

Au-delà des dispositifs légaux tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant, les parties au présent accord ont souhaité s’engager sur un dispositif de don de jours de repos qui permet à un salarié, selon les modalités ci-après précisées, de s’absenter pour une durée limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération.

Ce dispositif sera mis en place par chaque entreprise du Groupe Pochet en lieu et place de toute mesure préexistante en la matière.

Article 3.1 Bénéficiaires des dons de jours de repos

Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié travaillant au sein du Groupe Pochet sous les conditions suivantes :

• être titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté,

• et assumer la charge d’un enfant âgé au plus de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• ou venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne répond aux cas visés par l’article L.3142-16 du Code du travail, soit au jour de signature du présent accord : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un Pacs, un ascendant, un descendant, son enfant, un collatéral jusqu’au 4^ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites-nièces), un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,

• ou en cas de décès d’un enfant dont le salarié assume la charge.

• ou pour toute autre situation n’entrant pas dans les cas précités mais susceptible d’y être assimilée et après avis du secrétaire du Comité Social et Economique, du DRH ou RRH de la société et éventuellement du salarié concerné ou de l’un de ses collègues qui aurait fait part de la situation de ce dernier ainsi que d’un professionnel de santé au travail si nécessaire.

Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir consommé les autres possibilités d’absences dans les mêmes proportions que tout autre salarié de son entreprise d’appartenance et notamment les congés payés et RTT acquis. En d’autres termes, le bénéfice de ce dispositif ne devra pas avoir pour effet de reporter un solde positif de jours de congés au-delà des dates limites de prise convenues au sein de l’entreprise.

Article 3.2 Donateurs et jours de repos cessibles

Les salariés en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don. Le don de jours de repos s’effectue uniquement sur la base du volontariat, de manière anonyme et sans aucune contrepartie.

Les jours de repos cessibles sont les jours acquis, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition, parmi les suivants :

• les jours de congés payés (pour la durée excédant 20 jours ouvrés),

• les jours de RTT ou jours de repos des salariés en forfait jours,

• les jours de congé ancienneté,

• les jours de récupération non pris.

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos transmet à son Responsable RH le formulaire dédié dont un modèle figure en annexe du présent accord. Dès réception du formulaire, les jours cédés seront définitivement déduits du compteur du salarié donateur.

Le formulaire de don sera mis à la disposition des salariés auprès des équipes RH et tout au long de l’année.

Article 3.3 Modalités du don de jours de repos

Les dons de jours de repos pourront se faire par journée entière ou par demi-journée, une demi-journée étant calculée sur la base du temps de travail applicable au salarié donateur.

Ce don pourra être fait à la suite d’un appel aux dons lancé par la Direction RH suite à la validation d’un salarié demandant à bénéficier d’un don mais aussi tout au long de l’année sur un compte spécial qui sera créé à cet effet dans chaque entreprise du Groupe et identifié sous le nom « Ensemble ». L’appel aux dons pourra être fait par tout moyen, l’objectif étant de transmettre l’information auprès du plus grand nombre de salariés possible.

Les entreprises du Groupe Pochet s’engagent à affecter 6 jours ouvrés au compte « Ensemble » pour tout salarié dont le dossier aura été validé pour bénéficier d’un don de jours de repos. Ce don spécial de l’entreprise sera rappelé au moment de l’appel aux dons et pourra permettre de faire la transition entre le lancement de l’appel et les premiers dons.

Les jours donnés à la suite d’un appel aux dons bénéficieront prioritairement au salarié dont la situation a été à l’origine de cette campagne. Toutefois, les jours restants et non consommés par le salarié bénéficiaire seront placés sur le compte « Ensemble » en vue d’une utilisation ultérieure par d’autres salariés.

Les dons sont définitifs et les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Ces jours ne feront l’objet d’aucune rétribution ni contrepartie au salarié donateur, y compris en cas de départ de l’entreprise.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

Article 3.4 Demande du salarié pour bénéficier du dispositif

La demande devra être faite par le salarié auprès de son Responsable RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours.

La demande devra être accompagnée, en fonction des situations, soit d’un certificat médical du médecin attestant de l’état de santé de l’enfant ou du proche et précisant si possible la durée prévisible du traitement ou de l’accompagnement nécessaire, soit de l’acte de décès de l’enfant, soit de tout autre document identifié comme un justificatif par la commission ad hoc. La communication de ce justificatif devra nécessairement se faire au plus tard à la date du don.

Pour valider la demande qui lui est faite, la Direction RH pourra s’appuyer sur le médecin du travail ou tout autre professionnel de santé au travail afin de pouvoir appréhender la situation.

A toutes fins utiles, il est précisé que la confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il communique dans ce cadre est garantie par la Direction RH qui informera simplement le supérieur hiérarchique des jours d’absences du salarié concerné. Le salarié sera libre d’informer son supérieur hiérarchique et/ou ses collègues de sa situation.

La Direction procèdera à un appel aux dons pour chaque dossier de demande validé. Le salarié concerné pourra décider de faire connaître son identité et sa situation au moment de cet appel aux dons ou, au contraire, de garder l’anonymat.

Article 3.5 Utilisation des dons par le salarié bénéficiaire

Les jours contenus dans le compte « Ensemble » seront utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

Dès validation de la Direction RH de la société, le salarié pourra prendre des jours sous le motif susmentionné dans les limites suivantes :

• 30 jours ouvrés renouvelables après nouvel examen de la situation par la Direction RH au regard des critères définis par le présent accord,

• nombre de jours disponibles sur le compte « Ensemble ».

La prise de ces jours pourra se faire en plusieurs fois. Pour chaque absence, un justificatif devra être fourni (certificat de passage, convocation hospitalière…).

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés travaillant au sein de l’entreprise seraient concernés par une même situation (parents d’un enfant ou proche malade par exemple), ils pourront bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans les limites précitées et sous réserve que le justificatif précise le nom des salariés concernés. Le cas échéant, les jours seront répartis entre les salariés concernés à part égale sauf demande expresse des bénéficiaires d’une répartition différente.

Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits et avantages individuels et collectifs (congés payés, primes diverses liées à l’ancienneté, etc…).

Le salarié s'engage à informer la Direction RH en cas d'amélioration de la santé de l'enfant ou du proche qui ne nécessiterait plus la présence soutenue du salarié à ses côtés. Le cas échéant, les jours qui lui auraient été alloués et dont l’utilisation ne serait plus justifiée seront réaffectés au compte « Ensemble ».

Article 3.6 Suivi du dispositif

Un point d’information sur l’utilisation de ce dispositif sera fait auprès d’une instance représentative du personnel de l’entreprise au moins une fois par an.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation du présent accord et, en conséquence, du dispositif de dons de jours de repos, les jours éventuellement stockés sur le compte « Ensemble » des sociétés du Groupe seront maintenus dans ce compte propre à chaque entité.

Article 4 Du temps pour soi

Ce dispositif a été expérimenté par la société Pochet du Courval, conformément à l’accord QVT initial.

Pour rappel, il permet aux salariés à la journée de prendre jusqu’à cinq de jours de congés qu’ils financeront eux-mêmes par une déduction mensuelle de leur salaire.

Cette expérimentation sera examinée dans le pôle Qualipac sur l’année 2023-2024.

Ce sujet du temps pour soi a amené les élus à demander d’ouvrir aussi la discussion sur l’aménagement du temps de travail des fins de carrière, quel que soit le rythme horaire. Des premières pistes de réflexion ont été partagées. Toutefois, compte tenu du contexte national (évolution possible des règles de départ à la retraite), il a été convenu d’inscrire ce thème dans la négociation sur la prévention des risques professionnels, qui sera initiée au courant au plus tard en septembre 2023.

Article 5 Télétravail

Les parties prenantes reconnaissent qu’il s’agit d’un mode d’organisation du travail qui répond tant à une préoccupation équilibre vie professionnelle - vie privée, qu’à être un cadre de travail propice pour étudier les dossiers, gérer des tâches nécessitant concentration et optimiser son temps de travail.

Ces principes généraux édictés ci-après, seront complétés par une charte de télétravail, propre à chacune des entités du Groupe, pour préciser les modalités d’application.

Article 5.1 Éligibilité au télétravail

Le principe est celui des salariés en CDI. Toutefois, pour les salariés en CDD, sous réserve de l’accord du manager, ils pourraient être éligibles. En tout état de cause, ce sont des salariés :

• Ils bénéficient d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché

• L’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

• Ils bénéficient et disposent d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise.

• Ils disposent à leur domicile d’un équipement adapté, soit une connexion internet haut débit sécurisée et un téléphone fixe ou portable permettant d’être joint.

• Une Cartographie sera établie pour les sites Qualipac pour définir de façon cohérente les emplois éligibles au télétravail. A l’issue de ce travail préparatoire qui sera terminé avant la fermeture estivale, la mise en œuvre du télétravail sur les sites Qualipac pourra être possible.

Article 5.2 Mise en œuvre du télétravail

• Demande individuelle du salarié : elle sera effectuée auprès de son responsable hiérarchique.

• Approbation du manager : elle intervient dans un délai au plus de 1 mois à réception de ladite demande.

• Date effective du télétravail : cela pourra être effectif au plus tard au courant du mois qui suit l’approbation. Et cela afin d’organiser les différents jours de télétravail de l’équipe.

• Le nombre de jours de télétravail : le salarié éligible peut demander au moins une journée par semaine de télétravail. S’il n’en a pas encore pratiqué, ce chiffre sera applicable au moins six mois afin d’expérimenter cette nouvelle forme d’organisation du travail à distance. En tout état de cause, chaque salarié éligible au télétravail doit être présent au moins trois jours par semaine sur son lieu de travail.

• Le positionnement du télétravail dans la semaine : le salarié exprime son souhait dans la demande individuelle. Si l’organisation de l’équipe est plus simple avec un jour fixe, qui est la règle, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au salarié, au plus tard au début de la semaine (le lundi), de changer son jour de télétravail en le positionnant pour cette semaine-là sur un autre jour que celui défini initialement. Les changements d’organisation du travail dont le télétravail, relève en premier lieu de la décision du manager.

Les adaptations possibles d’une semaine à l’autre doivent avant tout être l’objet d’une concertation et d’un compromis entre les parties.

Article 5.3 Modalités matérielles du passage en télétravail

• Matériel de l’entreprise :

• Tout salarié concerné par un passage en télétravail dispose d’un ordinateur portable appartenant à l’entreprise et équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Il est précisé que le matériel fourni reste l’entière propriété de l’entreprise.

• En fonction des accessoires dont disposent le salarié à son poste fixe, ils pourront être complétés par un kit qui sera défini en conséquence via la charte de télétravail.

• Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement de ces équipements, il en informe immédiatement l’entreprise et notamment les équipes du Support Informatique.

• Sécurité informatique : le salarié devra connecter son ordinateur à Internet en activant son logiciel « VPN » permettant de sécuriser la connexion et garantir la confidentialité des échanges de données via Internet.

Le salarié exercera son activité dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise et dans le respect de la Charte d’Utilisation du Système d’Information applicable au sein du Groupe Pochet.

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués au sein des locaux de l’entreprise.

• Attestation d’assurance : le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié est susceptible d’être en télétravail à domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens à sa charge.

Article 5.4 Suspension et réversibilité

• Suspension : à titre exceptionnel et en cas de nécessité opérationnelle impérieuse ou de contraintes techniques, le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire et immédiate notifiée au salarié par mail. Dans la mesure du possible, une date prévisible de reprise du télétravail sera indiquée au salarié.

• Réversibilité : Tout au long de la période de mise en œuvre du télétravail, le manager et le salarié auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de son manager. Ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile ou de circonstances exceptionnelles liées aux nécessités opérationnelles.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié reviendra exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant la période de télétravail.

Article 6 Droit à la déconnexion

Ce droit permet de veiller au respect de l’équilibre entre les temps de repos, les temps travaillés et la vie privée.

Face à l’utilisation croissante des outils numériques notamment dans le monde du travail, le législateur a instauré en 2016 une obligation de négocier sur le droit à la déconnexion afin de réguler l’utilisation de ces outils numériques professionnels et la connexion des salariés en dehors du temps de travail.

Les parties au présent accord constatent néanmoins que cette possibilité de connexion à distance, si elle doit être encadrée et limitée afin de ne pas devenir une contrainte dans la vie personnelle du salarié, peut également constituer une forme de souplesse dans l’organisation du temps de travail lorsqu’elle est choisie, sans influence ni contrainte, par le salarié.

• les horaires de déconnexion : Pour le personnel en France, travaillant à la journée : la déconnexion se situe entre 20h30 et 07h30,

• Tout mail reçu entre 20h30 et 7h30 n’appellera pas de réponse dans ce même intervalle de temps.

• Sensibilisation et information dans le bon usage des outils dans Microsoft (conversationnel, mails, partage de fichiers) et partage des bonnes pratiques. Ce partage sera centralisé sur le site d’information de la DSI dans E-change. Il sera également présenté annuellement à l’observatoire QVCT.

Chapitre 2 : Santé mentale

Dans le cadre de l’évolution législative de 2022, la notion de santé au travail a été développée dans la loi du 31 mars 2022, en mettant l’accent sur l’enjeu de prévention des risques au travail dont la santé mentale et physique font partie.

Dans les réunions qui ont permis d’aboutir au présent accord, de nombreux échanges ont eu lieu sur cette notion fondamentale de prévention. Celle-ci a guidé les priorités que les parties prenantes ont décidé d’inscrire dans le texte ci-après.

Pour rappel, selon l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Dans ce cadre, le Groupe souhaite promouvoir un management prévenant, préventif et prévoyant.

Article 1 : La prévention des risques psychosociaux

Pour rappel, les risques psychosociaux (RPS) regroupent notamment :

• le stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face,

• les violences internes : harcèlement sexuel ou moral, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise, pressions,

• les violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise.

Ces notions seront reprises au cours de séances de sensibilisation et/ou formation auprès des managers, pour mieux appréhender leur rôle en prévention.

Le dispositif de prévention est aussi d’aller donner la parole aux salariés, pour qu’ils s’expriment sur leur ressenti.

Article 1.1 Des enquêtes auprès des salariés

Ainsi, le dispositif principal dans la prévention des RPS consiste à aller questionner les salariés sur ces sujets et cela à intervalles réguliers.

Ce questionnaire sera mis en œuvre dans un premier temps fin 2023.

La régularité de celui-ci restera à définir et fera l’objet d’une discussion avec l’observatoire QVCT.

Article 1.2 Information et formation

Au-delà des enquêtes, une information régulière sera mise en place pour comprendre de quoi on parle quand on mentionne les RPS. Chercher à faire comprendre à chacun, que les risques psychosociaux concernent tout le monde. On peut en être témoin, on peut le vivre.

La prévention des RPS est aussi à travailler sous l’angle de la qualité de la relation. Cette dernière commence par un respect mutuel, de la civilité et du bien parler. Une sensibilisation sera développée sur le thème de « bien se parler pour mieux travailler ensemble » pour l’ensemble du personnel d’ici 2026.

Article 2 Les services d’assistance sociale et psychologique

Le Groupe poursuit son partenariat avec un prestataire, habilité à vous accompagner si vous aviez besoin d’un soutien psychologique, dans un cadre confidentiel et anonyme.  Des experts spécialisés sont ainsi joignables 24h/24 et 7j/7.

Ces spécialistes pourront apporter soutien et conseil notamment sur les points suivants :

• Gérer votre charge de travail

• Faire face aux relations tendues, au travail ou dans votre vie personnelle

• Gagner en performance

• Réduire votre stress ou votre anxiété

• …etc.

A l’issue de l’appel et en cas de besoin, il pourra vous être proposé de bénéficier d’un accompagnement psychologique en cabinet ou à distance.

Au-delà de ce service, un autre partenariat peut être pris par les entités avec une assistante sociale, dont les modalités d’intervention sont propres à chaque site.

Article 3 Les dispositifs d’alerte

Bien que primordiale, la prévention primaire des RPS doit être complétée par une approche curative visant à accompagner les salariés fragilisés dans le but de limiter les conséquences négatives de situations individuelles ou collectives difficiles.

En conséquence, la Direction propose un dispositif de signalement en cas d’atteinte grave à la santé mentale.

Tout salarié confronté à une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues, a le droit et le devoir d’émettre un signalement par l’intermédiaire :

• soit de son supérieur hiérarchique ou d’un membre de la chaîne managériale,

• soit aux référents harcèlement

• soit des instances représentatives du personnel,

• soit du service de santé au travail (médecin du travail, infirmier, assistant social, …)

• soit directement auprès de son Responsable RH.

• Soit le compliance officer

Piloté par le RH est organisé de la façon suivante :

Evaluation préliminaire par le Responsable RH et/ou référent harcèlement afin de déterminer le degré d’urgence et de criticité de la situation, en lien si possible avec le professionnel de santé au travail ayant la connaissance de l’entreprise et de son environnement.

Information du référent CSSCT qu’un nouveau signalement a été effectué, étant précisé que le nom du ou des salariés concernés ne sera communiqué que si ces derniers ont donné leur accord exprès.

Organisation d’un entretien par le référent harcèlement de l’entreprise avec le(les) salarié(s) concerné(s) accompagné(s) s’il(s) le souhaite(nt) d’un représentant du personnel ou le référent harcèlement élu désigné, afin d’acter la prise en charge du signalement, de lui/leur permettre de s’exprimer sur la situation et de recueillir d’éventuelles informations complémentaires.

Mise en œuvre d’actions immédiates si nécessaire par le Responsable RH ou DRH (retrait de

situation de travail, prise en charge par un psychologue, recours à un prestataire spécialisé dans la gestion de ces situations …) et réflexion sur des actions à plus long terme en lien avec les managers concernés.

Entretiens de suivi individuels organisés par le Responsable RH, en lien avec les managers concernés (a minima un entretien à J+7 et un entretien à J+30), et organisation d’un entretien collectif pour tenir l’équipe informée de l’évolution de la situation et des actions mises en place.

Chapitre 3 : Santé physique et conditions de travail

La sécurité demeure la priorité numéro 1 de Cap 2026, plan stratégique du Groupe pour 2023-2026. Elle est au centre de toutes les activités des sites.

Article 1 la Sécurité

Une démarche Groupe : engagée en 2023, afin de déployer une culture sécurité chez tous les salariés.

Cette démarche est initiée sur deux sites pour une phase expérimentale en 2023 et permettre les ajustements possibles avant de la généraliser sur tous les sites du Groupe.

La finalité de cette démarche est de rendre chacun acteur de sa propre sécurité et celle des autres. Pour ce faire, ce sont les comportements qui vont apprendre à évoluer afin d’intégrer positivement la culture sécurité dans le quotidien de chacun.

Rôle de la CSSCT

La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail mise en place dans tous les sites industriels français quelle que soit leur taille, elle est une émanation du Comité Social et Economique qui lui délègue ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Celle-ci participe à l’analyse des risques professionnels, formule des propositions d’amélioration des conditions de travail, et travaille conjointement avec la Direction sur les enquêtes menées sur la survenance d’accidents du travail.

Son rôle s’étend de fait au champ de la QVCT telle que définit dans les chapitres 2 et 3 du présent titre.

Article 2 Les conditions de travail

Depuis plusieurs années, le Groupe poursuit sa modernisation industrielle, par de nouveaux investissements dans les moyens de production. Le plan stratégique Cap 2026 s’inscrit dans cette tendance. Cela s’est traduit notamment par de nouvelles machines qui ont automatisé des tâches précédemment manuelles. Cette automatisation continue à se déployer dans les prochaines années.

Pour illustrer ces engagements, Pochet du Courval a investi sur l’usine de Guimerville pour permettre de l’emballage en automatique des flacons en fin de process verre chaud, c’est le projet T3E (Tri Ergonomie-Encaissage-Emballage) qui représentent plusieurs millions d’euros.

Cela représente un des premiers moyens pour réduire la pénibilité des gestes, au sens de répétitivité.

Si cette condition est essentielle pour l’amélioration des conditions de travail, elle n’est pas suffisante. Les dispositions qui suivent viennent compléter la démarche.

Article 2.1 Environnement de travail

La santé prise dans son acception la plus globale concerne tant la vie privée que la vie professionnelle. Le Groupe encourage une bonne hygiène de vie, qui peut entraîner des conséquences sur le travail. Cela regroupe les thèmes du sommeil, de l’alimentation, du sport.

Sur ce dernier thème, les parties prenantes au présent accord se sont entendues pour permettre à chaque salarié qui s’engage à la pratique d’un sport, de participer financièrement à sa licence prise dans un club ou abonnement. Cette participation financière à hauteur de 40 € sera effectuée à travers les œuvres sociales de chaque CSE. Cela se traduit par un versement du CSE de 40 € en contrepartie d’une facture remise par le salarié. Chaque fin d’année, le CSE adresse à l’employeur le montant total de ces prises en charge (40 € par personne et par an) et des justificatifs. L’employeur remboursera le CSE à hauteur de ce montant dû.

Les locaux sociaux sont aussi des lieux pour lesquels le Groupe s’attache à avoir une attention particulière pour les maintenir en bon état de fonctionnement et poursuivre leur remise à niveau.

Article 2.3 Postes de travail les plus exposés aux maladies professionnelles

Une étude sera lancée dès 2023 pour identifier ces postes, à partir des maladies professionnelles déclarées sur les trois dernières années. Cela permettra d’établir une cartographie des postes et définir des priorités. Un état des lieux sur les améliorations déjà réalisées sur ces postes sera également effectué.

A partir de ce travail, des études ergonomiques seront initiées sur les postes les plus à risque. Cette démarche initiée dès 2023 s’étendra tout au long de la durée de l’accord, soit jusqu’en 2026. Afin d’avancer avec des professionnels de l’ergonomie, le Groupe Pochet engage un budget de cent mille euros pour conclure des partenariats avec les cabinets dédiés à ces missions.

Un état des lieux annuel d’avancement sera partagé avec l’observatoire QVCT.

Le travail à engager en ergonomie n’est pas suffisant pour faire de la prévention de risques professionnels. D’autres aspects, plus liés aux personnes qui occupent ces postes sont aussi à examiner.

Article 2.4 Développement de la polyvalence sur les postes manuels

Ce sont les postes manuels sur lesquels on retrouve les gestes les plus répétitifs. Il existe déjà sur certains d’entre eux, une rotation entre les postes pour les salariés afin de rompre le rythme répétitif de leurs gestes.

Cependant, cette disposition doit pouvoir s’étendre sur chaque site, en mettant en place s’il le faut l’apprentissage à occuper d’autres postes similaires. Ce développement de la polyvalence sera défini et intégré dans le plan prévisionnel de formation.

Au-delà de la polyvalence, la prévention se situe aussi sur le poste de travail lui-même à partir de consignes physiques qui concernent chaque salarié.

Article 2.5 Préparation physique préalable

Notre engagement est de déployer les dispositifs suivants sur l’ensemble des sites. Sachant que chaque salarié est acteur dans cette préparation.

• Échauffements : réalisés au poste de travail, quel que soit la santé physique de chacun, son âge, cela est une étape incontournable au démarrage du poste. L’organisation de ces échauffements est définie au niveau du site, du secteur de production concerné, avec l’encadrement et le support d’un professionnel si besoin, tel qu’un kinésithérapeute.

• Geste et postures : il s’agit une formation destinée à adopter les bonnes tenues physiques pour prévenir de l’usure professionnelle. Cette formation sera dispensée sur tous les sites.

• Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP) : a pour but d’aller au-delà de l’enseignement des bonnes postures. En effet, elle forme également les salariés à la prévention des risques liés à l’activité physique et à l’adoption d’une démarche d’amélioration constante en diffusant l’information préventive auprès de ses coéquipiers. Pour déployer cette démarche, des référents PRAP seront désignés conjointement par la Direction et le référent CSSCT, pour suivre la formation dédiée pour piloter ensuite sur le terrain cette démarche de prévention.

• Communication régulière sur tous ces aspects : les pratiques de ces différentes techniques feront l’objet de flash info réguliers pour rappeler que la prévention ne s’arrête jamais, et sa pratique régulière est la première garantie pour réduire les risques professionnels notamment d’usure professionnelle.

Article 3 Programme de prévention des Troubles Musculo squelettiques (TMS)

La prévention est le fil rouge en matière de santé au travail. C’est pourquoi, les parties en présence se sont arrêtées pour définir comme priorité numéro 1 la prévention des TMS, qui représentent la première catégorie des maladies professionnelles reconnues sur les sites.

Dans ce cadre, elles s’engagent à déployer un programme de formation sur le sujet pour les personnes les plus exposées, c’est-à-dire une partie des ouvriers. Ce programme se déroulera en trois sessions d’une journée par session et par groupe de douze personnes, sur site.

En raison du nombre de personnes concernées, le planning de ces sessions sera étendu tout au long de la durée de l’accord.

Cet investissement temps et financier sera chiffré et identifié comme un budget à part entière, au-delà des budgets formation définis annuellement.

Article 4 Formation de référents ergonomie

Cette formation a pour but d’avoir sur chaque site un référent ergonomie, voire deux sur les deux plus gros sites (Guimerville et Aurillac). Ces personnes seront les premiers relais à l’issue des études ergonomiques menées sur les postes les plus à risque, auprès des opérationnels. Ils pourront également intervenir dans les projets de mise en place de nouveaux moyens de production, le plus en amont possible auprès des équipes de développement.

Les personnes intéressées pourront venir se renseigner auprès du service RH sur le contenu de cette formation dispensée par la Carsat, dénommée Approche Ergonomique des Situations de Travail (AEST).

La durée de la formation est de 70 heures.

Chapitre 4 Commission de suivi de l’accord QVCT

Le déploiement des dispositions contenues dans l’ensemble de l’accord s’effectuera au plus près du terrain sur chaque site. A cette fin, les instances de représentation du personnel ont légalement des attributions dédiées à ces sujets.

Ainsi, le CSE de l’entité est consulté chaque année, sur la politique sociale de l’entreprise dans laquelle la majorité des données sur l’égalité professionnelle sont présentées. La CSSCT est quant à elle actrice dans le plan de prévention des risques et des améliorations des conditions de travail. En conséquence, elle sera investie de faire un bilan avec la Direction sur les dispositions relatives aux conditions de travail au sens large du présent accord, telles que définies en son titre II. Cela pourra être réalisé sur la réunion du quatrième trimestre de l’année.

Au-delà de ces deux instances établies légalement, les parties prenantes à l’accord QVCT décident de créer une commission de suivi de l’accord QVCT en précisant certaines règles.

Article 1 Composition de la commission de suivi

Elle est composée de membres signataires de l’accord

• 2 représentants, dont 1 Délégué Syndical, de l’organisation syndicale signataire.

• 2 référents CSSCT par pôle.

Article 2 Son fonctionnement

• Effectuer un bilan général des réalisations par site, conjointement élu et RH

• Sélectionner des réalisations qui pourraient s’étendre à tous les sites ou certains d’entre eux en fonction de leurs caractéristiques.

• Identification de difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord et proposition de solutions pour aider au déploiement

• La commission de suivi se réunira à l’occasion de 4 réunions par an. Deux d’entre elles se feront à distance. La première aura lieu la première quinzaine de décembre 2023 et traitera notamment du sujet du handicap.

• Un compte-rendu sera réalisé et sera communiqué aux membres du CSE des différents établissements / sites, ainsi qu’aux membres du CODIR des différentes entités.

CHAPITRE 5 DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront directement à l’ensemble des sociétés relevant du périmètre du Groupe. A titre indicatif, le périmètre du Groupe à la date de signature du présent accord figure en annexe.

Les sociétés intégrant le périmètre du Groupe Pochet après la date de signature se verront automatiquement appliquer l’ensemble des dispositions du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet, issues de conventions ou accords conclus antérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de l’accord, sauf exception expressément précisée par les mesures prévues au sein de l’accord.

Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur dans toutes les sociétés comprises dans le périmètre du Groupe à compter du 1^er janvier 2023 afin de permettre à ces sociétés d’anticiper et préparer le déploiement des mesures prévues.

Cet accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer à l’occasion d’une réunion de l’Observatoire QVT.

Dans tous les cas, les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation au moins 6 mois avant la date d’échéance du présent accord afin de décider de renouveler voire de compléter et ajuster les dispositions du présent accord. Dans l’hypothèse où la négociation n’aboutirait pas à la signature d’un nouvel accord, les parties conviennent que le présent accord serait renouvelé en l’état.

Article 3. Dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Clichy, en nombre suffisant pour remise d’un exemplaire original à chacune des parties signataires,

Le 8 juin 2023

Pour la Société Pochet SAS

Madame XXXX

Monsieur XXX

Pour les Organisations Syndicales

Pour l’organisation syndicale CFDT :

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :

Pour l’organisation syndicale CFTC :

Pour l’organisation syndicale CGT :

Pour l’organisation syndicale FO :

Périmètre du Groupe Pochet en France

Au jour de la signature du présent accord, liste des sociétés entrant dans le périmètre du Groupe Pochet tel que défini par l’accord

POCHET SAS

44-46 allées Léon Gambetta – 91110 Clichy

POCHET DU COURVAL

44-46 allées Léon Gambetta – 91110 Clichy

QUALIPAC SAS

44-46, allées Léon Gambetta – 92110 Clichy

PRIMINTER SAS

44-46 allées Léon Gambetta – 91110 CLICHY,

QUALIPAC AURILLAC

Chemin du Bousquet – 15000 Aurillac

QUALIPAC CHÂTEAU-THIERRY-CHARTRES

20, avenue de l’Europe – 02400 Château-Thierry

QUALIPAC ALUMINIUM

La Rivière – 53800 Saint Saturnin du Limet

SOLEV,

Zone Artisanale – 46600 Martel