Accord d'entreprise "ACCORD NAO" chez TOTALENERGIES RENOUVELABLES FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RELATIVE

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE

TotalEnergies Renouvelables France, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Béziers sous le numéro 434 836 276, dont le siège social est situé 74, rue lieutenant de Montcabrier – ZAC de Mazeran – 34500 BEZIERS,

Représentée par Monsieur agissant en qualité de représentant de cette société.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC représentée par Monsieur , Délégué syndical CFE-CGC

D’autre part,

1. PREAMBULE

Conformément notamment à l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail entre TotalEnergies Renouvelables France et le syndicat représentatif au sein de TotalEnergies Renouvelables France.

Il est rappelé qu’il a été décidé, avec l’Organisation syndicale représentative au sein de TotalEnergies Renouvelables France, que chaque thème entrant dans la Négociation Annuelle Obligatoire telle que définie dans le Code du Travail, ferait l’objet de négociations séparées selon le calendrier défini lors de la réunion d’ouverture des NAO du 10/11/2022.

Les discussions relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail ont eu lieu lors de réunions qui se sont tenues les 06/04/2023 et 20/04/2023.

Faisant suite à ces réunions entre les Parties ainsi qu’aux différents échanges et discussions qui ont eu lieu entre elles et se sont déroulées conformément aux règles tant de fond que de forme applicable en pareille matière, les Parties conviennent de conclure le présent accord prévoyant la mise en œuvre des mesures suivantes.

2. EXPOSE DES MESURES PRISES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Cet accord marque la volonté commune des parties de formaliser une politique dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Conformément à la réglementation, 4 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Cet accord vise les thématiques suivantes :

• L’embauche (Le recrutement – la mixité des emplois)

• La rémunération

• La formation professionnelle

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Veiller à l’égalité de traitement dans les parcours professionnels

   1. L’embauche (Le recrutement – la mixité des emplois)

      1. Critères de sélection

TotalEnergies Renouvelables France s’engage à garantir à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et pour les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil et les compétences requises pour les emplois proposés.

2. Descriptions de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est précisément offert aux deux sexes (ex ingénieur H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex personnes en charge du recrutement).

Objectif de progression : Susciter les candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

• Mise en place et diffusion d’un plan de communication auprès des salarié(e)s sur les différents métiers de l’entreprise

• Mise en place et diffusion d’un plan de communication vers l’extérieur (Ecoles, Universités, Salons de l’Emploi, partenaires…) destinées à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise

Indicateurs chiffrés :

• 100% des offres d’emplois rédigées de manière neutre

• Nombre d’actions de communication interne et externe réalisées

• Evolution du pourcentage de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes visés

  2. La rémunération

TotalEnergies Renouvelables France s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Lors de chaque campagne de révision salariale, l’égalité de rémunération à performance égale pour un même travail ou pour un travail de valeur équivalente est recherchée.

Les salaires comparés entre les femmes et les hommes sont suivis à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale. Tous les cas individuels détectés par la Direction des Ressources Humaines ou portés à leur connaissance seront étudiés et un plan d’actions pourra être proposé en cas de constat d’inégalités de salaires ou de positionnements non justifiés.

Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, TotalEnergies Renouvelables France veillera à ce que la rémunération des salariés à la suite de leur congé maternité ou d’adoption soit majorée :

• Des éventuelles augmentations générales,

• Ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de TotalEnergies Renouvelables France.

TotalEnergies Renouvelables France s’engage également à suivre l’évolution des rémunérations des salarié(e)s à temps partiel / en forfait réduit et s’assurer que le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination soit respecté.

Objectif de progression :

Veiller à ce que l’égalité salariale H/F soit assurée

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Mettre en place des indicateurs à destination des managers dans le cadre de la campagne de révision salariale annuelle

Indicateurs chiffrés :

• Suivi des augmentations annuelles individuelles par catégorie socioprofessionnelle pour les femmes et les hommes (consultation politique sociale)

• Suivi des augmentations annuelles individuelles par catégorie socioprofessionnelle pour les salarié(e)s à temps partiel / en forfait réduit (consultation politique sociale).

  3. La formation

TotalEnergies Renouvelables France s’engage à assurer un égal accès pour tous les collaborateurs(trices) à la formation. TotalEnergies Renouvelables France s’assure que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à la mixité.

Afin de réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, les formations à distance continueront à être développées.

Les formations exigeants une présence (exemple des habilitations) se dérouleront obligatoirement en présentiel.

Aussi, les organismes de formation sont sélectionnés, en priorité, à proximité des lieux de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément à la règlementation, afin de veiller à ce que les absences liées à la maternité, l’adoption ou la parentalité ne soient pas un obstacle au déroulement des carrières des femmes et des hommes, un entretien professionnel est proposé par le manager au (à la) salarié(e) qui reprend son activité notamment à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption selon les modalités prévues par l’article L6315-1 du code du travail. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du (de la) salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.

La Direction des Ressources Humaines avant le retour du collaborateur(trice) rappellera au (à la) manager la nécessité de programmer cet entretien professionnel.

Objectif de progression :

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Continuer à développer le e-learning et rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participant(e)s

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de formations organisées tenant compte de ces actions

• Nombre et catégories de formations suivies par les hommes et les femmes

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés pour les collaborateurs(trices) au retour d’un congé lié à la parentalité

1. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'attention du management est rappelée sur la nécessité d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale pour tous(tes) les collaborateurs(trices) de l’entreprise.

2.1. Aménagement du temps de travail

L’horaire collectif de TotalEnergies Renouvelables France prévoit des plages horaires fixes et des plages horaires variables en début et en fin de journée (horaires individualisés) pour les postes éligibles.

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salarié(e)s connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Pour organiser les réunions, sont privilégiées les plages horaires fixes. De même, chaque fois que cela est possible et afin d'éviter les déplacements, TotalEnergies Renouvelables France favorisera les modes de réunions en distanciel.

Une attention particulière sera donnée lors de l’organisation des séminaires afin de minimiser l’impact sur la vie personnelle des collaborateurs(trices).

Aussi, le télétravail dit « occasionnel » a été mis en place au sein de TotalEnergies Renouvelables France depuis 1^er octobre 2021 dans le respect des directives de la Compagnie.

TotalEnergies Renouvelables France s'engage à ce que les femmes enceintes ou qui allaitent puissent bénéficier d'un accès au télétravail occasionnel élargi en accord avec le/la manager.

Objectif de progression :

TotalEnergies Renouvelables France s’engage à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et à assurer une meilleure gestion de la parentalité au sein de l’entreprise. L’objectif de cette action est de permettre à chaque collaborateur(trice) d’équilibrer sa vie professionnelle et sa vie personnelle en aménageant son temps de travail en fonction de ses contraintes et de celles de l’entreprise.

Action permettant d’atteindre l’objectif :

TotalEnergies Renouvelables France s’engage à examiner dans un délai de 1 mois chaque demande émise par les collaborateurs(/trices), d’aménager leur temps de travail selon les modalités précisées ci-dessus et/ou en sollicitant un passage soit à temps partiel, soit à un forfait jours réduit soit à temps plein, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et des nécessités de service du(de la) salarié(e).

Indicateur chiffré :

Nombre de réponses faites par la direction / Nombre de demandes émises par les collaborateurs(trices).

2.2. Accompagnement à la parentalité

2.2.1. Jours enfant malade

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-61 du Code du travail en vigueur au jour de la signature du présent accord, le/la salarié(e) bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il/elle assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le/la salarié(e) assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Le congé est accordé au (à la) salarié(e) sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.

Au sein de TotalEnergies Renouvelables France, le(la) salarié(e) ayant un enfant à charge de moins de 16 ans bénéficiera du maintien de la rémunération brute qu’il/elle aurait perçue s’il (elle) avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par année civile. Cette indemnisation sera accordée sous réserve de la présentation d’un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du collaborateur(trice) auprès de l'enfant. 

2.2.2. Petite enfance

La Direction a octroyé un budget activités sociales et culturelles de 0,4% de la masse salariale dédié à la Petite Enfance (enfants non scolarisés de moins de 3 ans) au CSE.

2.2.3. Information parentalité

Les informations concernant la parentalité sont mises à disposition de l’ensemble du personnel sur le SharePoint RH (consultations durant la grossesse et à la PMA, jours enfant malade etc).

2.2.4. L’aménagement des horaires pour la journée de la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère et/ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son et ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 3^ème.

Le bénéfice de cet aménagement n’est pas limité à l’entrée en classe de 3^ème lorsqu’il s’agit d’un enfant en situation de handicap.

Cet aménagement ne fera pas l'objet de récupération du temps de travail.

2.2.5. Congés parentaux d’éducation à temps partiel

En cas d'emploi exercé à temps partiel, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein (CSS, art. L. 241-3-1, R. 241-0-1 à R. 241-0-6 et D. 241-1-1). La Direction s’engage à proposer aux salarié(e)s en congés parentaux d’éducation à temps partiels de continuer à cotiser au titre de l’assurance vieillesse à taux plein aux mêmes conditions (part employeur maintenue par la société et part salarié(e) prise en charge par le salarié(e)) durant leur congé parental d’éducation à temps partiel.

Conformément à la règlementation en vigueur, le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur le salaire à temps plein doit résulter de l'accord du (de la) salarié(e) et de l'employeur. Cet accord doit être écrit, daté et signé soit, dans le contrat de travail initial, soit, par avenant.

1. Garantir un droit à la déconnexion

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salarié(e)s par l’employeur s’effectue par principe pendant le temps de travail.

3. DES ACTIONS DE SENSIBILISATION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le programme de formation des Talent Développers (TD) inclut une sensibilisation à l'éthique professionnelle, la diversité et l’inclusion.

Afin d’accentuer cette sensibilisation sur le périmètre REN France, la Direction des Ressources Humaines organise un atelier droit social français de 3,5 heures animé auprès des managers de TotalEnergies Renouvelables France et intègre une sensibilisation à tout type de discrimination.

Par ailleurs, afin de renforcer la mixité des métiers au sein de TotalEnergies Renouvelables France, des actions de sensibilisation auprès des jeunes notamment des filles seront menées pour renforcer l’attractivité des métiers de TotalEnergies Renouvelables France et promouvoir les filières d’enseignement technique et scientifique.

La Direction des Ressources Humaines a créé une page « Diversité » sur le SharePoint RH où sont mis en avant toutes les informations relatives à la diversité notamment pour promouvoir le réseau TWICE auprès des femmes.

4. EXPOSE DES MESURES PRISES DANS LE CADRE DES NAO SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Espace de travail

Une attention particulière est portée à l'aménagement des bureaux afin de favoriser le bien- être des salarié(e)s au travail et répondre à la demande d'une meilleure collaboration entre les équipes et efficacité dans le travail, proposer, notamment des modes de travail adaptés, prévoir des espaces de convivialité, des dispositifs permettant de répondre à nos objectifs de développement durable (tri des déchets, éco-responsabilité... ) ainsi que des espaces de réunion permettant des échanges à distance (visio...). REN France est doté d’un département dédié à l’Environnement de Travail et Mobilité rattaché à la Direction des Ressources humaines.

L’objectif est de mettre en place un cadre de travail qui soit reconnu comme un environnement sûr, moderne et agréable, à l’ergonomie adaptée.

2. Mobilité douce

La Direction souhaite poursuivre les actions en matière de développement de la mobilité douce (rack à vélos installés dans chacune de nos agences, remboursement des abonnements de transports en commun à hauteur de 100%, Forfait mobilité durable de 400€ par an ouvert aux vélos classiques, vélos électriques et au covoiturage et attribution d’un kit sécurité vélo pour les bénéficiaires d’un forfait mobilité durable depuis le 1^er Janvier 2023).

3. Des enquêtes régulières et des actions de prévention des risques psychosociaux

Soucieuse du bien-être de ses salarié(e)s, des enquêtes sont menées régulièrement. Ces enquêtes donnent lieu à la mise en place de plans d’actions.

Également et dans un but de prévention, les Managers sont sensibilisé(e)s aux risques psychosociaux durant un atelier droit social français. En complément, des communications sur un module de formation à distance sur les RPS sont également réalisées régulièrement.

Par ailleurs, les Managers abordent avec les membres de leurs équipes la thématique de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle durant chacune des campagnes des Entretiens Individuels Annuels (EIA).

Aussi, une plateforme permettant de contacter des psychologues 7j/7 et 24h/24 a été déployée. Cette voie de dialogue qui complète celle des interlocuteurs de proximité (manager, médecin du travail, RH, référent RPS, représentants du personnel) permet aux collaborateurs(trices) d’être mis en relation directe avec un service d’écoute composé de psychologues. Ce numéro garantissant anonymat et confidentialité des échanges est disponible sur les SharePoint RH et sur le SharePoint QHSE.

4. Pratiques managériales

Les managers bâtissent une relation de proximité et de confiance qui responsabilise et développe chaque membre de leur équipe.

Coach de chaque membre de leur équipe, les managers sont disponibles et à l’écoute pour faciliter l’atteinte des objectifs de chacun des membres de l’équipe. La pratique régulière d’un feedback constructif renforce la relation de confiance et de transparence.

Coach du collectif de l’équipe, les managers développent l’esprit d’équipe pour catalyser la performance et la réussite collective.

Le(la) manager accompagne chaque membre de son équipe dans les évolutions d’organisation et de postes et s’assure d’une solution pour chacun(e). Il est responsable de la mise en œuvre du Plan de Formation Individuel.

Des outils de co-développement ont été déployés pour aider les managers dans la compréhension et l'écoute de leurs collaborateurs(trices).

5. Séminaires et moments de convivialité

Des séminaires managers/métiers sont organisés ainsi que des moments de convivialité « multi-métiers » régulièrement. L’objectif est de promouvoir le plaisir d’être ensemble et l’esprit d’équipe.

6. Accompagnement de la parentalité

6.1. Exercice de la parentalité

Les parties conviennent que, lors de la déclaration de la grossesse, manager et salariée sont encouragés à échanger et, dans la mesure du possible d'impliquer la salariée qui s'absente en congé maternité dans l'organisation et la continuité de service durant son absence (ex : organisation de son remplacement).

Par ailleurs, afin d'accompagner les collaborateurs(trices) qui accueillent un nouvel enfant dans leur foyer (naissance ou adoption), les parties conviennent de la possibilité pour les non-cadres et cadres à l’heure d'aménager leurs horaires de travail pendant les 15 jours suivant le retour d'un congé maternité ou parentalité. Il sera ainsi possible d'arriver plus tard (entre 9h et 10h) ou de partir plus tôt (à partir de 16h30), dans le respect de la durée de travail quotidienne et avec accord du (de la) manager. Le (la) salarié(e) devra émettre une demande préalable auprès du manager par écrit.

6.2. Congés décès d’un des ascendants du salarié (père ou mère)

La Direction décide d’octroyer deux jours supplémentaires au congé décès légal et conventionnel actuellement en vigueur au jour du présent accord en cas de décès du père ou de la mère du (de la) salarié(e). Ainsi, le nombre de jours est porté à 5 jours ouvrés (3 jours pour le légal et 2 jours supplémentaires) sur présentation d’un justificatif.

7. Accompagnement des proches aidants

TotalEnergies Renouvelables France s'engage à favoriser le développement de solidarités entre salarié(e)s avec le dispositif de dons de jours mis en place par l’avenant numéro 2 à l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Ces jours peuvent être accordés à des salarié(e)s parents d'un(e) enfant handicapé(e) ou gravement malade, ou aux salariés qui se trouvent en situation de proche aidant.

La Direction s'engage à communiquer sur le dispositif de don de jours auprès de l’ensemble des salarié(e)s.

8. Favoriser l'engagement des collaborateurs(trices)

Les parties rappellent que les collaborateurs(trices) de TotalEnergies Renouvelables France ont la possibilité de s’engager autour des actions de bénévolat dans le cadre du Programme Action.

La Direction s’engage à promouvoir ce programme en interne par des communications régulières.

9. Mise en place d'un congé déménagement

Afin de permettre une bonne articulation vie personnelle et familiale / vie professionnelle, les parties conviennent d'accompagner les salarié(e)s qui souhaiteraient déménager de leur domicile principal.

Ainsi, les salarié(e)s pourront bénéficier d'un congé de déménagement d'une journée qui sera rémunérée, tous les 3 ans et sous réserve d'un justificatif.

10. Accompagnement des collaborateurs(trices) dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite

10.1. Dispositif de retraite progressive

La retraite progressive permet à un(e) assuré(e) de maintenir une activité salariée à temps partiel ou en forfait jours réduit en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il/elle peut prétendre au moment de sa demande.

Demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive conduit à un calcul provisoire de la pension. Un nouveau calcul du montant de la pension est effectué lors de la cessation définitive de l'activité à temps partiel, en tenant compte des droits à retraite que le(la) salarié(e) s'est constitué(e) pendant toute la période d'activité.

Le dispositif, applicable dans les régimes de retraite de base, a été étendu par voie conventionnelle aux régimes de retraite complémentaire Agirc-Arrco.

La Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs(trices) sur ce dispositif et à étudier les demandes avec une attention particulière.

En cas d'emploi exercé à temps partiel ou en forfait jours réduit, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein. La Direction s’engage à proposer aux salariés bénéficiant du dispositif de retraite progressive de continuer à cotiser au titre de l’assurance vieillesse à taux plein aux mêmes conditions (part employeur maintenue par la société et part salarié(e) prise en charge par le(la) salarié(e)).

10.2. Indemnité de départ volontaire à la retraite

Au moment du départ volontaire à la retraite, les salarié(e)s ont droit à une indemnité de fin de carrière (IFC) dont le montant est prévu par la convention collective. Afin de récompenser l’engagement des salarié(e)s durant leur carrière professionnelle réalisée au sein de TotalEnergies Renouvelables France, la Direction s’engage à doubler le montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite auquel le(la) salarié(e) aurait pu prétendre.

5. DEPOT ET PUBLICITE

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée sera applicable au 1^er juin 2023.

2. Révision

Les Parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi.

3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

4. Conditions de suivi et clause de rendez-vous :

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le biais de réunions annuelles composées par les représentants des parties au présent accord.

Les réunions seront organisées à l’initiative de la Direction.

Toute organisation syndicale de collaborateur(trice) représentative dans l’entreprise peut effectuer des demandes relatives au présent accord durant toute la durée de son application. Ces demandes devront faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception. L’employeur y répondra dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.

5. Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est déposé par la Direction des TotalEnergies Renouvelables France à la DREETS de l’Hérault et au Conseil des Prud’hommes de Béziers dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail.

6. Information du Personnel

Le texte du présent accord fera l’objet d’une publication sur le répertoire informatique interne de TotalEnergies Renouvelables France (SharePoint RH).

Fait à Béziers le 24/04/23

Pour TotalEnergies Renouvelables France

, Directeur Général

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

, Délégué Syndical CFE-CGC