AVENANT N°1

Accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes applicable aux années 2022 à 2027

Année : 2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La SAS SANGAMO THERAPEUTICS FRANCE, dont le siège social est : Allée de la Nertière, Les Cardoulines - 06560 VALBONNE, ci-après « La Société Sangamo », représentée par X, dûment habilité à l’effet des présentes représenté par X

D’une part,

ET

Le Délégué Syndical CFE-CGC

D’autre part.

Préambule

Un accord a été signé en date du 21 décembre 2022.

Par décision du 18 janvier 2023, l’Inspection du travail a sollicité qu’il soit précisé les objectifs de progression chiffrés, parmi les 4 domaines d’action suivants : l’embauche, la formation, la rémunération effective, l’articulation vie privée et vie professionnelle, en partant d’un constat chiffré préalable.

Par conséquent, les parties se sont rapprochées pour mettre en conformité l’accord avec lesdites préconisations.

Dans ce cadre, il est convenu entre les parties que cet avenant annule et remplace l’accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes en date de 21 décembre 2022 conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'avenant s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Le présent accord permet de réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

En outre, les parties rappellent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

En 2022, l’index d’égalité hommes femmes, établi sur les données 2021, reconnait que la situation en matière d’égalité est globalement très satisfaisante : 99/100 points. A ce titre, la Société Sangamo entend conserver et réaffirmer les mesures mises en place mais aussi améliorer certains axes pour conserver sa politique favorable en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Les quatre grands thèmes développés dans cet accord concernent :

• La lutte contre le harcèlement, la discrimination et la politique d’embauche

• Le traitement salarial

• La formation professionnelle

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Le présent avenant couvre la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2027.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 3

Article 1 – Embauche et recrutement 4

Article 2 – La lutte contre le harcèlement, la discrimination et la politique d’embauche 4

Article 3 – Le traitement salarial 6

Article 4 – La formation professionnelle continue 11

Article 5 – L’articulation vie professionnelle et vie personnelle 12

Article 6 – Durée de l’avenant 16

Article 7 – Révision de l’avenant 16

Article 8 – Dépôt de l’avenant 17

ANNEXES 18

Article 1 – Embauche et recrutement

1. Objectif à pérenniser : Respecter la politique d’égalité des chances et garantir l’égalité professionnelle

Action - La Politique de lutte contre la discrimination et le harcèlement mise en place au sein de la Société Sangamo rappelle que les chances en matière d’emploi s’appliquent à tous les collaborateurs dans les domaines de l’emploi et du travail, notamment le recrutement, les tests, la sélection et l’embauche.

A ce titre, les offres d’emploi doivent être rédigées et publiées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. En effet, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Cela permet de garantir que les choix pris par l’entreprise reposent uniquement sur l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

De plus, tous les entretiens sont menés en binôme, par le futur manager et une personne du service des Ressources Humaines. Cela permet de combiner l’aspect technique et humain et d’éviter les dérives en entretien, notamment en matière de harcèlement et de discriminations. La Société Sangamo insiste sur le fait que les candidats ne doivent pas se voir poser des questions qui suggèrent une intention d’opérer une discrimination pendant l’entretien.

Indicateurs de suivi – (voir annexe 1) :

• Embauches de l'année 2021 avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Indicateur de progression (annexe 2) – Compte tenu que l’embauche des femmes représente 87,5% des embauches pour des postes cadres, Sangamo souhaite équilibrer le nombre de femmes et d’hommes dans cette catégorie professionnelle. Pour y parvenir, l’entreprise devra continuer de garantir le respect de non-discrimination et d’égalité des chances à compétences et qualifications égales.

• D’ici 2027 réduire l’écart de 1% entre les femmes et les hommes sur l’embauche des cadres

Article 2 – La lutte contre le harcèlement, la discrimination et la politique d’embauche

La politique interne de Sangamo garantit un environnement inclusif, c’est-à-dire qui écarte et refuse les discriminations, le harcèlement et les préjugés ainsi que toutes collaborations à de tels actes, qu’elles soient internes à l’entreprise ou externes. L’entreprise s’engage à créer des opportunités professionnelles basées sur un traitement juste et équitable qui se fonde exclusivement sur le mérite.

L’entreprise réaffirme donc son engagement à recruter, embaucher, former, promouvoir, payer et administrer toutes les mesures concernant les collaborateurs sans aucune forme de discrimination.

C’est pourquoi, la politique de l’entreprise est très stricte concernant les discriminations et le harcèlement notamment en fonction du sexe de la personne.

1. Objectif à pérenniser : Protéger les salariés contre les discriminations et le harcèlement

Action – Sangamo dispose d’une Politique de lutte contre la discrimination et le harcèlement, qui protège le collaborateur de toutes formes de discriminations et de harcèlement, quel que soit son poste, son sexe, son statut ou son ancienneté. Cet engagement est primordial pour l’entreprise. Étant au cœur de ses préoccupations, de nombreuses actions sont effectuées en ce sens.

Dans son Règlement Intérieur (mis à jour le 15 septembre 2022), l’entreprise affirme son engagement contre les discriminations et le harcèlement en s’appuyant sur le Code du Travail, qui vise à protéger les salariés au sein de l’entreprise, notamment avec les articles L. 1153-1, L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1153-5, L. 1153-6.

Sangamo dispose également d’une politique de neutralité et de discrétion. Cette dernière s’applique dans le respect des dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail, en vertu duquel : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Les membres de l’entreprise qui accueillent des partenaires, des prestataires et des fournisseurs s’engagent à respecter une obligation de discrétion et de neutralité qui respecte les convictions de chacun.

De plus, Sangamo dispose d’une plateforme en ligne d’information et de formation. Dans ce cadre, dès l’embauche, le collaborateur est sensibilisé aux questions de harcèlement et de discrimination en entreprise. Des formations en lien avec ce thème doivent être effectuées via la plateforme. Également, les politiques internes sur ces sujets sont soumises au consentement des collaborateurs via leurs signatures électroniques.

Enfin, une campagne d’affichage et une distribution de goodies sur ces thématiques se font régulièrement sur site afin de sensibiliser les collaborateurs à la lutte contre le harcèlement et les discriminations.

C’est donc dans cet esprit que l’entreprise propose un lieu de travail fondé sur la diversité et l’intégration. Elle offre un environnement basé sur l’égalité des chances et un traitement équitable fondé sur le mérite. L’entreprise précise qu’aucune disgression ne sera tolérée quels que soient l’ancienneté ou le statut du salarié.

Dispositif de suivi – Faire respecter la politique de lutte contre le harcèlement et la discrimination et recenser les signatures électroniques sur notre plateforme en ligne d’information et de formation.

2. Objectif à pérenniser : Protéger les lanceurs d’alerte

Action – En plus de l’article 29.2 concernant les lanceurs d’alerte dans son Règlement Intérieur, l’entreprise dispose d’une politique spécifique à leur égard. Dans le cadre de cette politique, Sangamo interdit à tous collaborateurs de traiter de manière défavorable ou de faire des représailles à tout autre collaborateur, ancien salarié ou candidat pour avoir signalé un harcèlement, une discrimination, avoir coopéré à une enquête sur une faute potentielle ou avoir déposé une plainte administrative auprès des autorités.

Les lanceurs d'alerte bénéficient, en effet, du dispositif de protection prévu par la loi n° 2016-1691 de 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. La Société Sangamo encourage vivement les collaborateurs à signaler tout élément inhabituel susceptible d’être contraire à l’éthique ou de constituer une violation des politiques ou des lois applicables dans l’entreprise.

Tous les signalements font l’objet d’une enquête et toutes les informations divulguées pour l’enquête sont confidentielles. Tous les collaborateurs de la Société Sangamo ont le devoir de coopérer aux enquêtes.

Dispositif de suivi – Faire respecter la politique sur la protection des lanceurs d’alerte et recenser le nombre de signalements.

3. Objectif à pérenniser : Mettre à disposition un service d’assistance en matière de conformité et d’éthique

Le service d’assistance en matière de conformité et d’éthique de la Société Sangamo permet aux collaborateurs de signaler facilement de manière confidentielle et anonyme toute violation présumée du code de conduite ou de toute autre politique ou directive applicable dans l’entreprise : discriminations, harcèlement, conflits d’intérêt, violation des politiques de l’entreprise, …

Ce service d’assistance est accessible 24h/24 et 7j/7 en ligne et par téléphone.

Dispositif de suivi – Recenser le nombre de déclarations et les problématiques signalées. En 2021, aucun signalement n’est à recenser.

Indicateur de progression (annexe 3) - Conserver un nombre de cas inférieur à 5 d’ici 2027.

4. Objectifs à pérenniser : Former les managers

Action – En plus des formations dédiées à la lutte contre le harcèlement et les discriminations sur notre plateforme en ligne, une formation spécifique est faite sur ces sujets auprès des managers afin de les sensibiliser aux comportements nuisibles en entreprise. Les critères de discrimination, la conduite à adopter en entreprise, les mécanismes d’alerte et les comportements à éviter ont été rappelés. Les managers se sont également exercés sur les questions abusives en entretien d’embauche ou auprès d’un collaborateur : les questions d’apparence, les gestes tactiles, les stéréotypes, les préjugés de noms, la situation personnelle, les plaisanteries liées à un critère discriminant.

Dispositif de suivi – Continuer d’accompagner les managers sur ces thématiques.

Article 3 – Le traitement salarial

L’entreprise a réalisé son index d’égalité entre les femmes et les hommes en 2022 (sur les données de 2021) tel que défini par la loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 dite «loi avenir professionnel» complétée par le décret N02019-15 du 8 janvier 2019 qui l’impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Cet outil permet de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes puisqu’il mesure les écarts de rémunération au travers d’indicateurs comparatifs.

L’index se compose de cinq indicateurs et est noté sur 100 points (la Société Sangamo n’est évaluée que sur 4 des 5 points en raison du nombre de collaborateurs) :

Indicateur d’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par tranche d’âge et par catégories socioprofessionnelles ou autre classification des postes.

L’indicateur d’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : comparaison du pourcentage de collaborateurs augmentés parmi les femmes et parmi les hommes par tranche d’âge et par catégories socioprofessionnelles ou autre classification des postes.

L’indicateur de pourcentage des salariés augmentés au retour de congé maternité : analyse du pourcentage de collaborateurs augmentés dans l’année de leur retour de congé maternité.

La répartition entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : analyse de la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

L’entreprise obtient donc la note de 99/100 sur cet index, un score qui prouve que les mesures prises en termes d’égalité sont satisfaisantes.

1. Objectif à pérenniser : Continuer à garantir une égalité de la rémunération effective entre les femmes et les hommes

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité du traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale : responsabilité, formation, expérience, compétence.

1.1 Action – La Société Sangamo s’engage à gérer les rémunérations sans distinction de genre, uniquement en fonction des critères objectifs et professionnels. Lors du calcul de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération ont été comparés. Un écart de 1 point a été mesuré (39/40) dans ce domaine.

Cet écart est visible sur les groupes des cadres de 30 à 39 ans (19 salariés) et des cadres de 40 à 49 ans (12 salariés). Ce calcul met en lumière un écart de rémunération très légèrement plus favorable aux hommes. L’écart global des rémunérations atteint seulement 0.6% lorsqu’on le rapporte à l’effectif global (31 personnes).

La Société Sangamo reste attentive à ne pas creuser cet écart en tenant compte des compétences professionnelles des collaborateurs et du marché de l’emploi. A cet effet, chaque année, les salaires de l’ensemble des collaborateurs sont analysés pour s’assurer que les rémunérations restent justes en fonction du poste occupé, de leur position sur le marché de l’emploi, du secteur d’activité et de la zone géographique. Cela permet d’éviter les écarts entre les collaborateurs d’une même catégorie.

Indicateur de suivi – (voir annexes)

• Ecart moyen de rémunération en 2021 par catégorie professionnelle et par sexe (annexe 4)

• Pourcentage d’augmentation salariale en 2021 par sexe (annexe 5)

Indicateur de progression - (annexe 6) – Compte tenu que le faible écart sur les rémunérations concernant la catégorie professionnelle des cadres atteint 0,6% en faveur des hommes, Sangamo a pour objectif de maintenir ce niveau d’écart entre 0,1% et 0,6% d’ici 2027.

1.2 Action – Au sein de la Société Sangamo, les pourcentages d’augmentation sont corrélés avec la notation des objectifs annuels et avec la date d’arrivée du collaborateur dans l’entreprise. Si les objectifs sont atteints et que le collaborateur est arrivé avant le 1^er octobre de l’année en cours, il perçoit une augmentation. Si les objectifs sont dépassés et que le collaborateur est arrivé avant le 1^er octobre de l’année en cours, le pourcentage d’augmentation est plus conséquent. Dans le cas où les objectifs ne sont pas atteints et/ou que le collaborateur est arrivé après le 30 septembre de l’année en cours, aucune augmentation n’est attribuée. Les augmentations concernent aussi les salariées en congés maternité. Il est important de souligner que les budgets d’augmentation sont décidés, chaque année, par le Comité de Direction aux Etats-Unis. Ce dernier décide également du principe de l’attribution ou de l’absence d’attribution d’une augmentation en lien avec l’atteinte ou la non-atteinte des objectifs et du pourcentage de l’augmentation en fonction du niveau d’atteinte des objectifs, c’est-à-dire en fonction de la notation obtenue par le collaborateur qui est quant à elle déterminée localement.

L’index égalité entre les femmes et les hommes s’intéresse aux écarts d’augmentations de salaire : 97,9% des femmes, soit 46 femmes, ont perçu une augmentation au cours de la période de référence (2021). 97.9% des hommes, soit 24 hommes, ont perçu une augmentation au cours de cette même période. Deux personnes n’ont pas d’augmentation du fait qu’elles n’aient pas atteint leurs objectifs annuels.

L’entreprise poursuit ses actions pour permettre une égalité de traitement concernant les augmentations. Sangamo s’engage à n’exclure des augmentations aucun collaborateur, du moment qu’il atteint ses objectifs annuels et que sa date d’arrivée soit au 30 septembre de l’année en cours au plus tard. Le pourcentage d’augmentation n’est pas proratisé en fonction de la date d’arrivée du collaborateur (ceux arrivés après le 30 septembre de l’année en cours, ne perçoivent pas d’augmentation).

Indicateur de suivi - (annexe 7)

• Pourcentage de collaborateurs augmentés sur la période 2021 avec une répartition par sexe

1.3 Action – Parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, il existe une égalité parfaite entre les femmes et les hommes : 50% d’hommes et 50% de femmes. En décembre 2021, l’entreprise compte 3 hommes et 2 femmes en tant que VP (Vice-Président), 1 homme et 2 femmes en tant que Senior Directeur, 1 homme et 1 femme en tant que Directeur.

Dispositif de suivi – Sangamo s’engage à suivre l’évolution de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes chaque année et l’écart de rémunération des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

2. Objectif à pérenniser : Conserver la prime de nuitée, un avantage financier relatif à la parentalité

Action – Les collaborateurs (hors Senior Directeur et VP) bénéficient d’une prime de nuitée d’un montant minimal de 20€ bruts pour chaque nuit passée en dehors du domicile lors de déplacements professionnels.

Elle permet aux collaborateurs de s’organiser pendant leur absence et notamment aux parents de financer en partie une solution de garde pour leurs enfants, par exemple.

Dispositif de suivi – Sangamo s’engage à poursuivre le versement de cette prime pour les déplacements pour tous les collaborateurs.

3. Objectif à pérenniser : Garantir la montée en compétence des collaborateurs

Action – Chaque fin d’année, l’entreprise mène une campagne d’entretiens de performance. Elle est l’occasion pour le collaborateur et son manager de réfléchir aux contributions du collaborateur à ses objectifs individuels et aux objectifs généraux de la Société Sangamo. L’entretien de performance favorise la discussion sur les réalisations individuelles et les possibilités de développement du collaborateur. Il porte sur l'atteinte des objectifs de l’année écoulée, la performance globale et la démonstration des valeurs de l’entreprise.

Les entretiens de performance sont de véritables outils internes qui permettent de faire grandir les collaborateurs sans distinction de genre.

Les critères sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La Société Sangamo réaffirme que les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités de promotion, d'évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité.

Indicateur de suivi – (voir annexes)

• Pourcentage de collaborateurs promus en 2021 dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe (annexe 8)

• Pourcentage de salariés promus en 2021 en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe (annexe 9)

4. Objectif à pérenniser et à développer : Permettre la reconnaissance des collaborateurs

4.1 Action – La Société Sangamo souhaite mettre en valeur ses collaboratrices et leur donner l’opportunité d’être reconnues parmi les professionnels de la santé. C’est pourquoi elle est en partenariat avec l’association HBA (Healthcare Businesswomen’s Association), une organisation représentée par des professionnels de la santé. Chaque année l’entreprise participe aux HBA Rising Star (prix destiné aux femmes en début et milieu de carrière) et depuis 2022 aux HBA Luminaries (prix destiné aux femmes avec plus de 20 ans d’expérience). Ces deux prix sont décernés par l’association HBA. Ils récompensent les femmes qui contribuent de manière significative à l’entreprise, font preuve de leadership ou encore de dévouement dans le domaine de la santé.

Dans ce cadre, tous les collaborateurs de Sangamo peuvent soumettre les candidatures de salariées de la Société, ayant plus de 2 ans d’ancienneté, susceptibles de recevoir ces prix. Une des salariées nominées par l’entreprise représente l’entreprise à l’évènement Woman Of The Year, où sont remis les prix.

La finaliste accède à une place privilégiée au sein de l’association HBA.

Dispositif de suivi – Suivre et maintenir la nomination des salariées.

4.2 Action – La Société Sangamo participe à l’évènement International Woman and Girls In Science. A cette occasion, plusieurs femmes au poste de chercheur dans l’entreprise sont reconnues pour leur travail, leur parcours et leur impact dans la Société. Elles sont mises en valeurs sur les réseaux sociaux avec des articles et sur l’intranet de l’entreprise via des interviews accessibles à tous les collaborateurs de Sangamo. 

Dispositif de suivi – Suivre l’organisation de cet évènement.

5. Objectifs à développer : Reconnaitre et récompenser les collaborateurs

Action – Le service des Ressources Humaines de Sangamo réfléchit à mettre en place un système de reconnaissance et/ou de récompense ponctuelle accessible pour tous les salariés. Il aura pour but de :

• Donner aux managers les outils pour reconnaître et récompenser leur équipe

• Proposer des reconnaissances en lien avec les valeurs de l’entreprise

• Rationaliser et harmoniser les processus de récompense

Pour cela, l’entreprise réfléchit à plusieurs types de reconnaissance : financières, matérielles ou une valorisation du salarié en interne ou en externe.

Dispositif de suivi – Mettre en place et suivre les reconnaissances ponctuelles attribuées.

6. Objectif à développer : Mettre en œuvre le projet d’échelle de carrière

Action – La Société Sangamo travaille sur un projet d’échelle de carrière. Il permettra de mieux définir le contour des parcours de carrière types pour les principaux départements de l’entreprise. Ce projet passe par une redéfinition des intitulés de postes et des critères correspondants, avec pour objectifs de rapprocher l’entreprise des standards de l’industrie pharmaceutique et de donner aux salariés à la fois une meilleure intégration dans l’environnement externe et une meilleure visibilité sur ses possibilités d’évolution interne.

Ainsi, chaque salarié sera positionné équitablement dans cette échelle peu importe le sexe. Le service Ressources Humaine prendra en compte l’avis des chefs de département pour obtenir une échelle de carrière cohérente et alignée avec les besoins de l’entreprise.

Bien que non figé, cet outil sera utilisé dès l’embauche et tout au long de la carrière du collaborateur. Il sera mis à disposition du manager et du collaborateur lors des entretiens de performance et des entretiens professionnels.

Dispositif de suivi – Mettre en place et utiliser le projet.

Article 4 – La formation professionnelle continue

L’entreprise comptant plus de 50 salariés finance son propre plan de développement des compétences, en plus de continuer à verser une contribution de formation à hauteur de 0,2% de la masse salariale.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

1. Objectif à pérenniser : Recenser les besoins en formation

Action – Chaque année les managers remplissent un formulaire permettant de recenser les besoins en formation de leurs équipes. Ce formulaire se compose de deux parties distinctes : les formations récurrentes qui sont proposées chaque année aux équipes en raison des besoins métier et les formations spécifiques qui relèvent d’un besoin particulier au sein des équipes. Les demandes de formation doivent toutefois rester alignées avec les axes stratégiques de l’entreprise et les priorités scientifiques de la Société si elles sont demandées dans le cadre du plan de développement des compétences.

Indicateur de suivi – (annexe 10)

• Recensement des formations 2021 par sexe

2. Objectif à pérenniser : Construction du plan de développement des compétences

Action – La construction du Plan de Développement des Compétences s’appuie sur plusieurs critères : le recensement des besoins en fonction des priorités scientifiques, les axes stratégiques de l’entreprise, l’obligation d’avoir au moins une formation tous les six ans et le budget global alloué. Ces choix ne tiennent compte en aucun cas des différences de sexe entre les salariés de l’entreprise. En 2021, 72 collaborateurs différents ont été formés (84 salariés dans la Société au 31 décembre 2021).

Indicateur de suivi – (voir annexes)

• Répartition des formations en 2021 par catégories professionnelles et par sexe (annexe 11)

• Répartition des formations en 2021 en nombre d’heures et par sexe (annexe 12)

• Répartition du nombre de formations en 2021 par âge et par sexe (annexe 13)

Indicateur de progression (annexe 14) – Compte tenu de l’écart de 11,85 % sur la répartition des formations réalisées entre les femmes et les hommes, Sangamo se fixe pour objectif de maintenir cet écart entre 10% et 11,85% d’ici 2027.

3. Objectif à pérenniser : Former les collaborateurs en prenant en compte les contraintes personnelles

Action – L’entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les collaborateurs amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l'entreprise propose une compensation salariale afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (prime de nuitée : voir Art. 3, point 2.). De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning pour réduire le nombre de déplacements.

Dispositif de suivi – Continuer à organiser les formations en prenant en compte les contraintes personnelles des collaborateurs.

Article 5 – L’articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’entreprise est naturellement inscrite dans une démarche de conciliation du temps entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, un certain nombre de mesures ont déjà été mises en place. L’objectif de la Société Sangamo est de rechercher les modes d’organisation qui permettent d’articuler vie professionnelle et sphère familiale pour tous les collaborateurs.

La Société Sangamo indique dans sa Charte Informatique, annexée au Règlement Intérieur, que tous les collaborateurs bénéficient du droit à la déconnexion. Il consiste à pouvoir éteindre ou désactiver tous les outils de communication professionnels en dehors du temps de travail. Ainsi, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations de l’entreprise en dehors du temps de travail. Afin d’en informer les interlocuteurs, les messages d’absence ont été généralisés, ils s’afficheront dès la rédaction d’un courriel par un tiers avant même son envoi. Cela permet de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

1. Objectif à pérenniser : Maintenir le salaire pendant un congé maternité, paternité ou d’adoption

1.1. Action - L’entreprise garantit le maintien de salaire pendant le congé maternité, le congé paternité et le congé d'adoption. Ce droit est accordé à tous les collaborateurs ayant un an d’ancienneté. Pour tous les collaborateurs ayant moins d’un an d’ancienneté, l’entreprise déclenche une prise en charge, par la prévoyance, de 80% du salaire brut, et ce dès le quatrième jour d’absence.

En 2021, 5 collaborateurs ont bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé maternité ou paternité (2 hommes et 3 femmes).

Dispositif de suivi – Maintenir la prise en charge à hauteur de 80% du salaire brut, par le biais de la prévoyance, dans le cadre d’un congé maternité, paternité ou d’adoption pour les collaborateurs ayant moins d’un an d’ancienneté et la prise en charge totale pour ceux qui ont plus d’un an d’ancienneté

2. Objectif à pérenniser : Accompagner le collaborateur au départ et au retour d’un congé long

1.2. Action – Quelques semaines avant le départ du collaborateur en congé maternité, paternité, adoption ou congé parental d'éducation, une discussion entre le collaborateur et le service des Ressources Humaines est réalisée. Au cours de cet entretien sont abordées les questions suivantes :

• Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé si besoin

• Remplacement du salarié si besoin avec au préalable un échange avec le manager

• Modalité de retour dans l’entreprise

Quelques jours après le retour du collaborateur, un entretien est réalisé avec son manager. Au cours de cet entretien sont abordées les questions suivantes :

• Besoins de formation 

• Souhaits d'évolution ou de mobilité

En outre, si des obstacles pour concilier vie professionnelle et vie personnelle sont détectés, le service Ressources Humaines dispose d’outils pour accompagner le collaborateur. A titre d’exemple, l’entreprise dispose d’une liste de contacts de professionnels pour la garde des enfants.

Dispositif de suivi – Suivre le nombre de bénéficiaires de ce dispositif et d’entretiens effectués.

3. Objectif à pérenniser : Maintenir les congés pour enfants malades

Action - Les collaborateurs de l’entreprise bénéficient, sans conditions d’ancienneté, de trois jours de congés rémunérés pour enfants malades. Ce droit est accordé par usage. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le collaborateur au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Sangamo s’engage à continuer de proposer ce type de congé en priorité, en lieu et place d’un congé payé, pour les parents avec enfants malades, sous présentation d’un justificatif indiquant que la présence du parent est nécessaire.

En 2021, 13 collaborateurs ont bénéficié de ces jours pour un total de 23.5 jours (moyenne de 1.07 jours par personne).

Indicateur de suivi – (annexe 15)

• Nombre de jours de congés pour enfants malades posés avec une répartition par sexe

4. Objectif à pérenniser : Organiser les réunions sur des créneaux horaires raisonnables

Action – Pour permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les réunions de travail tardives (après 19 heures) sont évitées au maximum, ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. Et ce, malgré le décalage horaire existant avec les Etats-Unis (9 heures). Cette mesure concerne tous les collaborateurs au forfait jours, ceux en 35 heures n’étant de fait pas concernés. Cette mesure permet au collaborateur de concilier ses engagements professionnels et sa sphère privée (heures en famille, parentalité…). De plus, en cas d’impératif familial, les réunions peuvent être refusées par le collaborateur.

Dispositif de suivi – Dans le cadre des entretiens de suivi forfait jours, les collaborateurs sont interrogés sur l’équilibre vie professionnelle et familiale.

5. Objectif à pérenniser : Maintenir l'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel

Action – La Société Sangamo rappelle le principe d'égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateur de suivi – (voir annexe 16)

• Nombre de collaborateurs à temps partiel avec une répartition par sexe et par temps de travail au 31/12/2021

6. Objectif à pérenniser : Continuer le télétravail avec la politique de flexibilité

Action – L’entreprise maintient que le travail sur site est un élément clé de la cohésion et du management d'équipe, du sentiment d'appartenance, de la fluidité de la communication. Il demeure le mode de travail normal. Néanmoins, une flexibilité dans l’organisation du travail est permise à l’ensemble des collaborateurs grâce au télétravail. En effet, tous les collaborateurs peuvent télétravailler en fonction de la nature de leur poste :

• Les personnels de laboratoire : le télétravail est exceptionnellement admis (4,5 jours par semaine sur site).

• Les managers directs de personnel de laboratoire : le télétravail est admis de manière raisonnable (3 jours par semaine sur site) pour assurer un management de proximité de l'équipe et des expérimentations.

• Les autres salariés : le télétravail est généralement admis et à adapter en fonction de la nature du poste mais une présence hebdomadaire minimale sur site, à présent fixée à 3 jours par semaine, est requise pour maintenir l’esprit de groupe.

L’objectif est ici de permettre une flexibilité accrue pour tous mais en gardant l’indispensable cohésion et énergie collective que génère la présence régulière sur site. Le télétravail permet surtout aux collaborateurs de mieux gérer leur temps privé (famille, rendez-vous, transport…).

Dispositif de suivi – S’assurer du respect de la politique de télétravail interne.

Indicateur de progression – Maintenir, selon la nature du poste, au minimum 0,5 jours de télétravail et jusqu’à 2 jours de télétravail maximum par semaine

7. Objectif à pérenniser : Continuer de proposer des jours supplémentaires chômés

Action – La Société Sangamo propose 2.25 jours de congés payés ouvrés par mois : soit 25 jours de congés payés par an, auxquels s’ajoutent 2 jours prévus par usage.

Les collaborateurs au forfait jours bénéficient de 8 à 10 jours de repos annuels en moyenne, selon les années et selon leur catégorie.

Dernièrement, les collaborateurs de l’entreprise ont bénéficié de jours supplémentaires, appelés les Sangamo Holidays. Il s’agissait de deux jours de congés supplémentaires offerts aux collaborateurs, pour trois jours de congés payés posés, durant la semaine de la fête nationale américaine, début juillet. Le but était d’inciter les collaborateurs à prendre des congés à la même période pour les trois entités (France/Royaume-Uni/Etats-Unis). Cela permet en effet de réduire les échanges et ainsi de diminuer la charge de travail.

Ces jours supplémentaires permettent d’offrir aux collaborateurs davantage de temps dans le cadre personnel.

Indicateur de suivi – (voir annexe 17)

• Nombre de collaborateurs ayant posés des Sangamo Holidays avec une répartition par sexe

8. Objectif à pérenniser : Conserver l’entretien suivi forfait jours

Action - Pour les collaborateurs au forfait jours, l’entretien suivi forfait jours permet de faire le point à minima une fois par an sur différents sujets :

• Charge de travail actuelle et à venir

• Durée et fréquence des déplacements professionnels

• Equilibre vie professionnelle, personnelle et familiale

• Organisation du travail

• Point sur les jours de repos

La Société Sangamo attache une importance particulière à évoquer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle au cours de cet entretien.

Dispositif de suivi – Suivre les points évoqués lors des entretiens et réajustement au besoin.

9. Objectif à pérenniser : Permettre l’accès à la salle de sport à tous les collaborateurs

Action - L’accès à la salle de sport interne (ouverte depuis août 2022) est garanti de manière égale aux femmes et aux hommes. Aucune différence de traitement n’est opérée dans le cadre de l’accès au matériel et aux vestiaires.

Indicateur de suivi – (annexe 18)

• Nombre d’accès à la salle de sport avec une répartition par sexe (2022)

10. Objectif à pérenniser : Permettre des repos supplémentaires pour déplacements professionnels

Action - Comme mentionné dans les articles 3 et 4 de cet accord, les collaborateurs (hors Senior Directeur et VP) effectuant une nuit en dehors du domicile lors de déplacements professionnels, bénéficient d’une prime de nuitée. Lorsque le collaborateur cumule 6 nuits, en dehors de son domicile, sur le même trimestre, il acquiert également une demi-journée de récupération. Cette journée de récupération doit être posée au trimestre suivant. Cela permet à tous les collaborateurs de récupérer du temps pour leurs obligations personnelles ou pour compenser la fatigue éventuellement générée par l’accumulation de déplacements professionnels.

Dispositif de suivi – S’assurer que les collaborateurs récupèrent ses jours de repos.

11. Objectif à développer : Augmenter le montant de la prime de naissance

Action – La Société Sangamo travaille sur un accord permettant de faire évoluer favorablement le montant de la prime forfaitaire de naissance pour la porter à 200 euros bruts attribués aux pères et aux mères accueillant un enfant, qu’il s’agisse d’une naissance ou d’une adoption. Tous les salariés en CDI ou CDD seront concernés. Ils devront transmettre le certificat de naissance ou d’adoption au service des Ressources Humaines dans un délai d’un mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant afin de bénéficier de la prime. La prime est attribuée le mois suivant la transmission du certificat de naissance au service des Ressources Humaines et fait l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire.

En 2021,4 primes ont été accordées dans le cadre de naissances.

Dispositif de suivi – Suivre le nombre de primes de naissance accordées dans l’année.

Article 6 – Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 5 ans avec effet au 1^er janvier 2022. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2027, sans faculté de reconduction tacite.

Article 7 – Révision de l’avenant

Pendant sa durée d'application, le présent avenant pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent avenant par courrier ou par mail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Dépôt de l’avenant

La Direction de la SAS SANGAMO THERAPEUTICS FRANCE déposera le présent avenant sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Ce dépôt électronique permet :  

• d’une part, un transfert automatique à la DREETS,  

• d’autre part, de répondre à l’obligation de publicité des accords sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.  

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original de l’avenant sera remis aux parties signataires.

Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque collaborateur une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Le présent Avenant fera également l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel.

Fait à Valbonne, le 15 février 2023

En 4 exemplaires originaux.

Pour la SAS Le Délégué Syndical

Sangamo THEAPEUTICS CFE-CGC

ANNEXES

Annexe 1 – Embauches de l’année 2021 avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

	Femmes	Hommes	Total
Cadres	7	1	8
Non Cadres	12	11	23

Annexe 2 – Objectif 2027 de répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe

	Femmes	Hommes
2021 Embauches Cadres	87,5%	12,5%
Objectif 2027 Embauches Cadres	86.5%	13.5%

Annexe 3 – Objectifs 2027 sur le nombre de cas de violation présumée du code de conduite ou de toute autre politique ou directive applicable dans l’entreprise

	Nombre de cas recensés
2021	0
2027	Entre 0 et 5

Annexe 4 – Écart moyen de rémunération en 2021 par catégorie professionnelle et par sexe

CSP	Tranche d'âge	Écart de rémunération moyenne	En faveur des
Cadres	30 à 39 ans	10,8%	Hommes
	40 à 49 ans	- 14,4%	Femmes

Annexe 5 – Objectif 2027 sur l’écart moyen de rémunération en 2021 par catégorie professionnelle et par sexe

Écart de rémunération moyenne 2021	En faveur des	Écart de rémunération moyenne 2027	En faveur des
0.6%	Hommes	Entre 0,1% et 0,6%	Hommes ou des Femmes

Annexe 6 – Pourcentage d’augmentation salariale en 2021 par sexe

Sexe	Pourcentage d’augmentation
Hommes	5,3%
Femmes	4,5%

Annexe 7 – Pourcentage de collaborateurs augmentés sur la période 2021 avec une répartition par sexe

Femmes	Hommes
97,9%	97,9%

Annexe 8 – Pourcentage de collaborateurs promus en 2021 dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe

Sexe	Pourcentage de promotion	Nombre de collaborateurs total
Hommes	20%	25
Femmes	21,3%	47

Annexe 9 – Pourcentage de salariés promus en 2021 en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe

CSP	Sexe	Nombre de promotions	Pourcentage de promotion	Nombre de collaborateurs total
Cadres	Hommes	4	21%	19
	Femmes	3	12.5%	24
Non Cadres	Hommes	1	16.7%	6
	Femmes	7	30.4%	23

Annexe 10 – Recensement des formations en 2021 par sexe

Sexe	Nombre de salariés global	Nombre de recensements	Pourcentage de recensement
Hommes	31	62	46%
Femmes	52	72	54%

Annexe 11 – Répartition des formations en 2021 par catégories professionnelles et par sexe

	Cadre	Non cadre	Total	Effectif total au 31/12/2021
Femmes	20	24	44	54
Hommes	17	11	28	30
Total	37	35	72	84

Annexe 12 – Objectif 2027 sur la répartition des formations réalisées en 2021 par catégories professionnelles et par sexe

	Nombre de demandes	Nombre de salariés	Pourcentage de répartition en 2021	Écart 2021	Objectif d’écart 2027
Femmes	44	54	81.48%	11,85%	10% à 11.85%
Hommes	28	30	93.33%

Annexe 13 – Répartition des formations en 2021 en nombre d’heures et par sexe

	Cadre	Non cadre	Total
Femmes	464	646	1110
Hommes	518,50	370,50	889
Total	982,50	1016,50	1999

Annexe 14 – Répartition du nombre de formations en 2021 par âge et par sexe

Sexe/Age	<25 ans	25-35 ans	36-50 ans	Total
Femmes	2	23	19	44
Hommes	0	14	14	28
Total	2	37	33	72

Annexe 15 – Nombre de jours de congés pour enfants malades posés en 2021 avec une répartition par sexe

Sexe	Nombre de jours
Hommes	4
Femmes	9

Annexe 16 – Nombre de collaborateurs à temps partiel en 2021 avec une répartition par sexe et par temps de travail au 31/12/2021

Sexe / Formule de travail	80%	90%
Hommes	0	0
Femmes	2	2

Annexe 17 – Nombre de collaborateurs ayant posés des Sangamo Holidays en 2021 avec une répartition par sexe

Sexe	Nombre de salariés
Hommes	15
Femmes	35

Annexe 18 – Nombre d’accès à la salle de sport avec une répartition par sexe en 2022

Sexe	Nombre d’accès
Hommes	12
Femmes	21