Accord d'entreprise "accord d'entreprise objectifs de progression des indicateurs de l'index égalité professionnelle femmes hommes chez bretzel burgard" chez BRETZEL BURGARD SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BRETZEL BURGARD SAS et les représentants des salariés le 2022-08-29 est le résultat de la négociation sur divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06722010759
Date de signature : 2022-08-29
Nature : Accord
Raison sociale : BRETZEL BURGARD SAS
Etablissement : 43777366600122 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions
ACCORD D'ENTREPRISE urgence COVID 19 CP, compteurs horaires et RTT (2020-03-30)
ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DE L'ASTREINTE (2020-11-25)
PV d'accord suite à la réunion de négociation obligatoire des entreprises du 30/03/2022 (2022-03-30)
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-08-29
Accord d’entreprise
Objectifs de progression des indicateurs
de l’Index égalité professionnelle Femmes - Hommes
chez BRETZEL BURGARD
Entre
La société BRETZEL BURGARD, SAS au capital de euros
Dont le siège social est situé : Parc d’activité du FRied – Avenue de l’Europe – BP 183 - HOERDT CEDEX
Représenté par en sa qualité de Directeur Général
Et
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.T.C représentée par , déléguée syndicale
C.F.D.T. représentée par , délégué syndical
PREAMBULE
Préalablement les parties entendent souligner que parallèlement au présent accord, un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur la Qualité de Vie et des conditions de travail a été signé. Il traduit l’engagement de la société BRETZEL BURGARD, de la Direction et des partenaires sociaux en faveur de la diversité, de la mixité et de l’égalité professionnelle permettant de mobiliser tous les talents et toutes les compétences, en faveur de la performance de l’entreprise et de la réussite collective.
Le présent accord est conclu dans le cadre des objectifs de progression de l’Index égalité Hommes / Femmes », que l’entreprise mesure chaque année. L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 250 salariés au titre de l’année 2021, l’index comprend 4 indicateurs pour lesquels la société bretzel burgard a obtenu la note de 76 points pour l’année 2021 (Index publié le 25/02/2022). La note obtenue se décompose comme suit :
| Indicateurs | Note obtenue | Nb de points |
|---|---|---|
| Écart de rémunération à poste et âge comparable (suppression des écarts de salaire) | 36 | 0 à 40 points |
| Écart de répartition des augmentations individuelles (même chance d’avoir une augmentation) | 15 | 0 à 35 points |
| % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (les salariées en maternité bénéficient des augmentations accordées en leur absence) | 15 | 0 à 15 points |
| Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations) | 10 | 0 à 10 points |
L’année 2021 a été très particulière au niveau des exigences sanitaires et des conditions de production. Il en a résulté une proportion d’augmentation individuelle supérieure au niveau de l’activité de l’usine par rapport à celle des Boutiques, où le personnel féminin est très fortement majoritaire. Cette situation très particulière qui se justifie par des critères objectifs et non discriminatoires a entraîné un écart de répartition des augmentations individuelles. Les parties signataires entendent faire progresser pour l’avenir cet indicateur et la note globale ainsi obtenue au titre de l’index.
Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose aux entreprises dont le score est compris entre 75 et 85 points de définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.
L’entreprise devrait dépasser le seuil des 250 salariés à fin 2022, ce qui entraînera une modification des modalités de calcul.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées lors de deux réunions qui se sont tenues les 26/07/2022 et 29/08/2022 et que le présent accord a été négocié.
Objectifs de progression
Des objectifs de progression doivent être définis pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.
La société entend donc prendre des engagements dans les deux domaines où elle n’a pas obtenu la note maximale.
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Pour rappel cet indicateur est calculé comme suit :
| Indicateur | Méthode de calcul | Résultats obtenus | Nombre de points |
|---|---|---|---|
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes |
a) Les salariés sont répartis en groupes, selon 4 tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d'âge sont : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. - ouvriers ; - employés ; - techniciens et agents de maîtrise ; - ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes sont pris en compte. c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitués en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en en faisant la moyenne. d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par CSP, le seuil de pertinence des écarts est de 5%. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2%. f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale. |
Égal à 0 % | 40 points |
| Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 % | 39 points | ||
| Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % | 38 points | ||
| Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 % | 37 points | ||
| Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 % | 36 points | ||
| Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 % | 35 points | ||
| Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 % | 34 points | ||
| Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 % | 33 points | ||
| Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 % | 31 points | ||
| Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 % | 29 points | ||
| Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 % | 27 points | ||
| Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 % | 25 points | ||
| Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 % | 23 points | ||
| Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 % | 21 points | ||
| Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 % | 19 points | ||
| Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 % | 17 points | ||
| Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 % | 14 points | ||
| Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 % | 11 points | ||
| Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 % | 8 points | ||
| Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 % | 5 points | ||
| Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 % | 2 points | ||
| Supérieur à 20 % | 0 point |
La note obtenue s’explique par un décalage des contraintes métiers en production qui explique sur certains postes à coefficient identique de légers écarts qui sont justifiés par les exigences métiers et le marché de l’emploi et qui ne sont pas fondées sur une discrimination femmes/hommes.
Il est précisé également que dans le cadre de son accord sur l’Egalité professionnelle Femmes – Hommes signé parallèlement au présent accord, BRETZEL BURGARD a pris des engagements et mis en place des mesures afin de favoriser l’égalité des rémunérations au sein de la société.
BRETZEL BURGARD se fixe comme objectif d’atteindre le score de 37 points au cours de l’année 2022 (index publié en 2023).
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Pour rappel cet indicateur est calculé comme suit :
| Indicateur 2 | Méthode de calcul | Résultats obtenus | Nombre de points |
|---|---|---|---|
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes |
a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion. b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes. c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces 2 nombres. d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu. |
Inférieur ou égal à 2 points de % ou à 2 salariés | 35 points |
| Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés | 25 points | ||
| Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés | 15 points | ||
| Supérieur à 10 points de % ou plus de 10 salariés | 0 point | ||
| (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. |
A fin 2022, il devrait être calculé comme suit :
Nouveaux indicateurs |
Méthode de calcul | Résultats obtenus | Nombre de points |
|---|---|---|---|
| Écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (C. trav. art. D. 1142-2, 2°). | a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies b) Seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte. c) Dans chacun des groupes, les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles (1) ne correspondant pas à des promotions (2). d) L'écart de taux d'augmentations est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d'augmentations des femmes au taux d'augmentations des hommes. e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes. f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux d'augmentations, arrondie à la première décimale. |
Inférieur ou égal à 2 points de % | 20 points |
| Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % | 10 points | ||
| Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % | 5 points | ||
| Supérieur à 10 points de % | 0 point | ||
| Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (C. trav. art. D. 1142-2, 3°). | a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies b) Seuls les groupes comprenant au moins 10 hommes et 10 femmes sont pris en compte. c) Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d'une promotion (2) au cours de la période de référence. Les augmentations exclues du calcul de l'indicateur défini au (1) au motif qu'elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte. d) L'écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes. e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes. f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale. |
Inférieur ou égal à 2 points de % | 15 points |
| Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % | 10 points | ||
| Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % | 5 points | ||
| Supérieur à 10 points de % | 0 point | ||
| (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. (2) La notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur. |
En 2021, la société a obtenu un score de 15 points/35 à l’indicateur des moins de 250 salariés. En effet, 62% des femmes contre 38% des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle alors que la proportion de femmes et de 69% contre 31% pour les hommes. L’écart est supérieur à 5%.
Au titre de l’année 2022, la société BRETZEL BURGARD se fixe comme objectif d’atteindre les scores respectivement de 10 et 15 points soit 25 points (index publié en 2023).
Autres indicateurs
Ayant obtenu en 2021 la note maximale pour les deux autres indicateurs, le présent accord ne fixe pas d’objectifs. La société BRETZEL BURGARD restera toutefois attentive tout au long de l’année 2022 à leur respect.
Pour rappel, ils sont calculés comme suit :
| Indicateur 3 | Résultats obtenus | Nombre de points |
|---|---|---|
| Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (C. trav. art. D 1142-2-1, 3°). | Égal à 100 % | 15 points |
| Inférieur à 100 % | 0 point |
| Indicateur 4 | Méthode de calcul | Résultats obtenus | Nombre de points |
|---|---|---|---|
| Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (C. trav. art. D 1142-2-1, 4°). | L'indicateur est le plus petit des 2 nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10). | 4 ou 5 salariés | 10 points |
| 2 ou 3 salariés | 5 points | ||
| 0 ou 1 salarié | 0 point |
Publicité de l’accord et des objectifs fixés
Publication de l’accord et des Objectifs auprès de l’administration
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Publication auprès Ministre chargé du Travail
Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs.
Publication sur le site Internet de la société
Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index.
Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la date de signature.
A son terme, il cessera automatiquement de produire effet pour l’avenir sans remettre en cause les modifications de contrat intervenues ou cours de sa durée d’application.
Le 29/08/2022
Pour la Société BRETZEL BURGARD
Directeur Général
Pour la CFTC Pour la CFDT
Signature et remise en mains propres le 29/08/2022 valant notification aux signataires.
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