Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez BK CONSULTING FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

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Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

Entre les soussignés,

Les sociétés suivantes composants l’UES :

BK CONSULTING France SAS au capital au capital de 1 000 644 Euros sise au 6 Boulevard de Pesaro 92000 Nanterre inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 438 858 961 000 40

BK HR SAS au capital au capital de 37 000 Euros sise au 6 Boulevard de Pesaro 92000 Nanterre inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 502 314 800 000 41

BK INGENIERIE ET PROCESS SASU au capital au capital de 50 000 Euros sise au 6 Boulevard de Pesaro 92000 Nanterre inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 791 183 676 00026

BK GROUP SAS au capital de 56 531,89 euros sise au 6 Boulevard de Pesaro 92000 Nanterre inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 834084592

BK FINANCIAL GROUP SAS au capital de 14 876 682 euros sise au 6 Boulevard de Pesaro 92000 Nanterre inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 848360301

GENERATION CONSEIL SAS au capital 155 250 euros sise au 29 RUE DE MOGADOR 75009 PARIS inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 439610122

BK PARTNERS GROUP SASU au capital de 6 494 410,10 euros sise au 6 Boulevard de Pesaro 92000 Nanterre inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 914 334 750

L’ensemble de ces sociétés étant représenté par XXXX, agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et

Les représentants du personnel, membres du CSE

Statuant à la majorité des présents,

Selon procès-verbal de la séance du 20/12/2022 annexé au présent avenant.

D’autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord signé le 31/12/2019.

« La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu » Préambule de l’accord du 27 octobre 2014 de la convention collective.

Par ce présent accord, les parties réaffirment leur implication envers l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Nous nous engageons ainsi à mettre en place des mesures et des axes de progression.

Article 2 - Objet de l'accord

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES

Les parties conviennent d’analyser et de déterminer des axes de progressions concernant les indicateurs suivants :

• L’embauche

• Les écarts de rémunération

• Les conditions de retour du congé maternité

• La part des femmes sur des postes de management

Article 5 – l’embauche

En 2021, les femmes représentent 43% de l’effectif et elles représentent 50,7 % des salariés embauchés sur la même période.

On constate une nette progression de cet indicateur par rapport à l’année 2018 (les femmes représentaient 37% de l’effectif, elles représentaient 38% des salariés embauchés sur la même période.)

Objectif de progression :

• Maintenir les efforts au niveau du recrutement

• Fidélisation des collaborateurs

Actions :

• L’entreprise s’engage à continuer de formuler les offres d’emploi, sans indication sur le sexe, l’âge, l’origine ou tout caractère discriminant permettant ainsi aux femmes, aux hommes et à toute personne d’y postuler.

• Mise en place et application du processus de recrutement favorisant l’égalité des chances.

• Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences du/de la candidat(e), son expérience professionnelle, ses diplômes et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

• Les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche seront limitées à apprécier les compétences. De ce fait, aucune information d’ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, si elle n’a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat.

• Mise en place d’un code de conduite et d’une politique RSE communiqués à l’ensemble des salariés précisant nos engagements envers l’égalité des chances et la non-discrimination.

Indicateurs :

• Proportion de femmes et d’hommes embauchés chaque année

• Proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif

Article 6 – Les écarts de rémunération

L’égalité salariale est un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

En 2021, nous constatons un écart de rémunération en faveur des hommes (note obtenue à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes de 36/40)

Objectif de progression :

• Supprimer cet écart de rémunération

Actions :

• Mise en place d’une grille de salaire en tenant compte du poste, de l’expérience et du niveau de diplôme.

• S’assurer du respect d’une grille encadrant la rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, niveau de formation, à compétences et à expériences équivalentes

• Analyse des postes, des compétences et des rémunérations lors des entretiens annuel

• Réajustement des salaires lors des comités de rémunération (2 par an)

Indicateurs :

• Index égalité femmes /hommes

• Analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même poste

Article 7 - Les conditions de retour du congé maternité ou d’adoption

Suite à un retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des salarié(e)s seront réexaminée.

Un entretien professionnel de reprise sera organisé dans la semaine qui suit le retour de congé maternité.

La collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise (sur la base de la masse salariale) pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations annuelle (sur la base de la masse salariale) de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur au jour de son retour de congé maternité.

En 2021, 100% des salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoptions ont bénéficié(e)s d’un entretien annuel de reprise ainsi qu’une augmentation de salaire.

Objectif de progression : Maintenir l’organisation des entretiens professionnel de reprise et garantir une augmentation de salaire aux salarié(e) concerné(e)s.

Actions :

• Réaliser les entretiens professionnels de reprise au plus tard la semaine qui suit le retour du congé maternité ou d’adoption

• Garantir une augmentation de rémunération

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre d’augmentation proposée

Article 8 - la part des femmes au sein des fonctions de management

La part des femmes impliquées dans le management dans notre secteur reste inférieur par rapport à la part des hommes occupants ces fonctions

Les parties conviennent donc de s’engager à tendre vers une proportion plus élevé de femmes sur les fonctions de management.

Actions :

• Mise en place d’un parcours de carrière favorisant l’évolution des salariées vers des postes de management

• Mise en place de formations spécifiques afin de promouvoir l'évolution professionnelle des femmes

Indicateurs :

• Part des femmes sur des poste de management

Article 9 - Mise en place d'une commission de suivi


cet article n'est pas une clause obligatoire.

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

- XXXXX

- XXXXX

- XXXXX

Elle se réunira au second trimestre de chaque année pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 10 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 11 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 12 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Nanterre le 20/12/2022

BK Consulting France Pour le CSE

XXXXX XXXXX

Président Elue titulaire

BK Ingénierie et Process

XXXXX

Président

BK HR

XXXXX

Président

BK GROUP

XXXXX

Président

GENERATION CONSEIL

XXXXX

Président

BK FINANCIAL GROUP

XXXXX

Président

BK PARTNERS GROUP

XXXXX

Président