ACCORD D’ENTRERISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

DU PERSONNEL LOGISTIQUE de HABIT

TRAVAILLANT SUR LA PLATEFORME ARKEMA/SAP DE CARLING

Entre

La Société HABIT SARL, société à responsabilité limitée au capital de 468.000 €, dont le siège est à 57500 SAINT AVOLD (Moselle) Zone de l’Europort, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sarreguemines sous le n° 439 498 189, représentée par … , en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée "HABIT SARL" ou "la Société",

D’une part

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ci-après :

…, membre titulaire du CSE de la société HABIT SARL,

…, membre titulaire du CSE de la société HABIT SARL,

Ci-après dénommé « le CSE »,

D’autre part

PREAMBULE

La société ARKEMA France a pour activité la fabrication de produits chimiques notamment, destinés à ses propres clients et/ou ses propres besoins.

La société ARKEMA France souhaite confier à un prestataire externe une partie de ses services logistiques comprenant notamment la réception, le déchargement, le conditionnement (l’ensachage), le stockage en produits conditionnés, la préparation des commandes, le chargement, l’additivation en matières premières ainsi qu’un certain nombre de tâches annexes (inventaire, etc.) et administratives.

HABIT SARL est spécialisée dans la fourniture de prestations de services logistiques et dispose de moyens matériels et humains nécessaires pour assurer de telles prestations.

ARKEMA France a lancé un appel d’offre auprès de divers prestataires, et a finalement retenu, la société HABIT SARL pour ses références, son sérieux et ses qualifications professionnelles.

C’est ainsi qu’ARKEMA France autorise HABIT SARL à exploiter sur la plateforme logistique des Polymères Super Absorbants (SAP) de l’usine ARKEMA France située sur le site de Carling (57000 CARLING, route Départementale 633).

Il est précisé que la prestation de services logistiques est soumise aux impératifs de continuité d’activités, imposés notamment par la clientèle et l’approvisionnement.

Compte tenu de ces caractéristiques, il a été conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions relatives au même objet.

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine y compris en fin de semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue sur cette plateforme logistique des Polymères Super Absorbants (SAP) de l’usine ARKEMA France.

Table des matières

Article 1. Date d’effet 4

Article 2. Les mesures du travail en équipe 4

Article 2.1. Le personnel concerné 4

Article 2.2. Le travail en équipe 4

Article 3. Les mesures relatives à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail (annualisation du temps de travail). 4

Article 3.1. Définition de la durée pluri-hebdomadaire du temps de travail 5

Article 3.2. Période de décompte choisie 5

Article 3.3. Lissage de la rémunération 6

Article 3.4. Modalités de variation de la durée hebdomadaire 6

Article 3.5. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 6

Article 3.6. Modalités de suivi du temps de travail 7

Article 3.7. Le temps de travail effectif 7

Article 3.8. Entrée ou sortie en cours de période de décompte 8

Article 3.8.1. Entrée en cours de période 8

Article 3.8.2. Sortie en cours de période 8

Article 3.9. Gestion des congés payés 9

Article 3.9.1. En cas de droit à congés payés complet 9

Article 3.9.2. En cas de droit à congés payés incomplet 10

Article 3.10. Gestion des absences hors congés payés 11

Article 4. Dispositions finales 12

Article 4.1. Durée et entrée en vigueur 12

Article 4.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 12

Article 4.3. Révision 12

Article 4.4. Dénonciation 13

Article 4.5. Consultation et dépôt 13

Article 1. Date d’effet

La date d’effet de cet accord d’entreprise est fixée au 01 janvier 2021 à 06h01 du matin.

Article 2. Les mesures du travail en équipe

Article 2.1. Le personnel concerné

Les dispositions contenues dans le présent accord s’appliquent au personnel non-cadre à temps plein, en CDI et CDD, qui est amené à intervenir majoritairement, plus précisément au moins 75 % de son temps de travail effectif, sur la plateforme logistique des Polymères Super Absorbants (SAP) de l’usine ARKEMA France située sur le site de Carling, quelle que soit la nature de leur contrat, concourant ainsi aux services d’exploitation.

Ces dispositions s’appliquent également au personnel recruté pendant la durée de son application quelle que soit la nature de leur contrat.

Article 2.2. Le travail en équipe

Le travail en équipe consiste en une succession de personnes se relayant sur les postes de travail, pour couvrir une période d’activité plus étendue pouvant être en continu c’est-à-dire 7/7 jours et 24/24 heures.

Article 3. Les mesures relatives à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail (annualisation du temps de travail).

Compte tenu des caractéristiques et des fluctuations de l’activité, le volume hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l’année.

C’est pourquoi, il est nécessaire de mettre en œuvre un système d’annualisation du temps de travail de manière à :

• Satisfaire les critères de qualité de service exigés par notre client,

• Améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail,

• Éviter le recours excessif aux heures supplémentaires, au chômage partiel ou éventuellement à la sous-traitance.

L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s’inscrit dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du code de travail.

Article 3.1. Définition de la durée pluri-hebdomadaire du temps de travail

L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail consiste à faire varier la durée hebdomadaire de travail à la hausse ou à la baisse.

Les périodes hautes ayant pour vocation à s’équilibrer avec les périodes basses sur la période de décompte définie ci-après (article 3.2.).

En d’autres termes, les heures effectuées en période haute, au-delà de la durée légale (35 heures) et dans la limite hebdomadaire fixée par la réglementation (48 heures sur une même semaine, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), ne sont pas des heures supplémentaires.

Elles alimenteront un compteur d’heures et seront ainsi récupérées en temps de repos lors de périodes de basse activité.

Ce compteur d’heures apparait sur le bulletin de salaire sous la rubrique « heures modulation » ou pourra se présenter sur une annexe au bulletin de salaire.

Ce compteur pourra donc présenter un nombre d’heures positif (les heures réalisées sont supérieures à la durée légale) ou un nombre d’heures négatif (les heures réalisées sont inférieures à la durée légale).

Si le compteur des « heures modulation » est positif à la fin de la période de décompte définie, et que celles-ci ne sont pas récupérées sur la période de décompte choisie, elles seront alors considérées comme des heures supplémentaires rémunérées en fin de période avec application de la majoration correspondant à leur rang.

Article 3.2. Période de décompte choisie 

L’année civile court du 1^er janvier de l’année N à 06h00 du matin au 1^er janvier de l’année N+1 à 05h59 du matin.

Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser pour arriver à une moyenne sur 12 mois à 35 heures hebdomadaires, soit 1607 heures de travail effectif par an sous réserve d’un droit à congés payés complet.

Le détail du calcul des 1607 heures de travail effectif est déterminé comme suit :

+ 365 jours par an

• 52 jours samedis

• 52 jours dimanches

• 25 jours de congés payés

• 8 jours fériés en moyenne (qui ne tombent pas un week end)

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

Soit 228 jours de travail par an

228 x 7 heures de travail par jour = 1596 heures par an.

Le législateur a arrondi à 1600 heures par an auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit :

1600 +7 heures = 1607 heures par an.

Il est précisé que le lundi de pentecôte est la journée de solidarité au sein de l’entreprise.

1607 heures par 12 mois = 133,92 heures en moyenne par mois de travail effectif.

Il est à noter que sur un format de travail à 35 heures par semaine, 1607 heures de travail effectif par an est équivalent à 1820 heures de travail rémunéré par année complète (151.67 h/mois X 12 mois). (voir article 3.3)

Au terme de la période de décompte, il est prévu d’établir une régularisation éventuelle en fin d'exercice.

En cas de départ du salarié en cours de période, il est prévu d’établir une régularisation au moment du départ de celui-ci. (ref. article 3.8.2. du présent accord).

Article 3.3. Lissage de la rémunération 

Le salaire sera lissé sur la période de décompte, donc de manière égalitaire sur 12 mois, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, soit l’horaire légal de 35 heures par semaine.

Il est par conséquent valorisé à 151,67 heures par mois, pour les besoins de la mensualisation de la paie, et ce, indépendamment des horaires réalisés chaque mois, sous réserve des déductions opérées au titre des absences.

Article 3.4. Modalités de variation de la durée hebdomadaire 

Il s’agit de la variation du nombre d’heures travaillées chaque jour.

Article 3.5. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 

Les horaires sont fixés au moyen de plannings par service ou le cas échéant individualisés.

Un planning prévisionnel initial est communiqué aux salariés dix (10) jours avant la prise de postes. Un planning éventuellement révisé est communiqué aux salariés au plus tard le vendredi précédent la semaine concernée.

Ces différents plannings sont systématiquement affichés dans le bureau du responsable d’équipe logistique.

Toutefois, le planning peut exceptionnellement être modifié (avec un volume d’activité en plus ou en moins) sans délai de prévenance, notamment dans les cas suivants :

• Demandes spécifiques de modification du planning par le client,

• Opérations et / ou circonstances exceptionnelles,

• Cas de force majeure,

• Urgences,

• Pannes matérielles sur les installations du client,

• Surcroit ou baisse de travail.

Dans tous les cas, et dans la mesure du possible, l’employeur s’efforcera de respecter un délai de prévenance d’au moins 24 heures.

Article 3.6. Modalités de suivi du temps de travail  

Le responsable d’équipe logistique réalise de manière individualisée le suivi et le contrôle du temps de travail effectif et le suivi des absences des salariés. Ce décompte individuel est effectué de manière quotidienne et hebdomadaire. Chaque jour, il y a enregistrement des heures de début et de fin de poste.

Ce suivi est réalisé de manière manuelle sur une base déclarative par le salarié.

À tout moment, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre en place un système de suivi automatisé.

Article 3.7. Le temps de travail effectif  

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

- Tous les temps de pauses, qui est fixé à deux fois quinze (15) minutes par jour de travail effectif

- Le temps de la pause déjeuner, qui est fixé à une fois trente (30) minutes par jour de travail effectif

- Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet d’une contrepartie.

Il est précisé que le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire sur la plateforme logistique des Polymères Super Absorbants (SAP) de l’usine ARKEMA France. Par conséquent, les salariés ont donc l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

C’est dans ce contexte que le salarié se verra octroyer une contrepartie. En effet, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage est rémunéré au taux horaire de base. Ce temps d’habillage et de déshabillage s’élève à quinze (15) minutes par jour de travail et par salarié.

Article 3.8. Entrée ou sortie en cours de période de décompte 

Article 3.8.1. Entrée en cours de période

Un salarié embauché au cours de la période de décompte bénéficie également du présent accord.

Le volume annuel d’heures (1607 heures) est proratisé en fonction de la date de démarrage du contrat de travail. Le décompte des heures de travail effectif se fait sur la base réelle du nombre de jour à raison de 7h par jour.

Exemple : pour un salarié embauché à mi année, soit le 1^er juillet 2021, le volume annuel d’heures proratisé est calculé comme suit :

31+31+30+31+30+31 = 184 jours (de juillet à décembre 2021)

• Nombre de samedis qui ne tombent pas un jour férié = 25

• Nombre de dimanches qui ne tombent pas un jour férié = 24

• Nombre de jours fériés = 6 jours (14/07 ; 15/08 ; 01/11 ; 11/11 ; 25/12 ; 26/12)

• 2.08 jours de CP x 6 mois = 12,48

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Soit 116,52 jours par an x 7 heures = 815,6 heures par an.

Par simplification, on applique l’arrondi en heure. C’est-à-dire que le nombre d’heures retenu sera arrondi à l’unité inférieure si le premier chiffre après la virgule (le dixième d’heure) est strictement inférieur à 5. Il est arrondi à l’unité supérieure si le premier chiffre après la virgule est strictement supérieur ou égale à 5.

Exemple :

Si le résultat du calcul est 816,4 on retient 816 heures.

Si le résultat du calcul est 816,5 on retient 817 heures.

Si le résultat du calcul est 816,6 on retient 817 heures.

Article 3.8.2. Sortie en cours de période

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération sera régularisée, en plus ou en moins, sur le dernier bulletin de paie, sur la base des heures effectivement travaillées.

De plus, le volume annuel d’heures de 1607 heures sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié et sera éventuellement recalculé.

Ce volume annuel d’heures recalculé servira de base pour déterminer le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, le cas échéant.

Exemple : un salarié quitte la société à mi année, soit le 30 juin 2021 au soir, le volume annuel d’heures proratisé est calculé comme suit :

31+28+31+30+31+30 = 181 jours (de janvier à juin 2021)

- Nombre de samedis qui ne tombent pas un jour férié = 24

- Nombre de dimanches qui ne tombent pas un jour férié = 25

- Nombre de jours fériés = 8 jours (01/01 ; 02/04 ; 04/04 ; 05/04 ; 01/05 ; 08/05 ; 13/05 ; 24/05)

+ La journée de solidarité (lundi de pentecôte)

- 2,08 jours de congés payées x 6 mois = 12,48 jours

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Soit 112,52 jours par an x 7 heures = 787,6 heures par an.

Par simplification, on applique l’arrondi en heure. C’est-à-dire que le nombre d’heures retenu sera arrondi à l’unité inférieure si le premier chiffre après la virgule (le dixième d’heure) est strictement inférieur à 5. Il est arrondi à l’unité supérieure si le premier chiffre après la virgule est strictement supérieur ou égale à 5.

Dans l’exemple ci-dessus, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 788 heures.

Pour illustrer ces propos, faisons l’hypothèse N° 1 que le salarié a effectué 780 heures de travail effectif sur la première partie de l’année, soit du 1^er janvier 2021 au 30 juin 2021. Sa rémunération étant lissée sur une base de 35 heures en moyenne, le salarié se verra déduire (788 – 780) 8 heures sur son dernier bulletin de salaire.

Faisons l’hypothèse N° 2 que ce même salarié a travaillé 800 heures pendant la première moitié de l’année. Le salarié percevra alors 800 – 788 = 12 heures supplémentaires rémunérées avec application de la majoration correspondant à leur rang.

Article 3.9. Gestion des congés payés 

Article 3.9.1. En cas de droit à congés payés complet 

Si la durée annuelle du travail dépasse 1607 heures, les heures excédentaires seront alors traitées comme des heures supplémentaires « annuelles » rémunérées comme telles, avec application de la majoration correspondant à leur rang.

Exemple : un salarié ayant un droit à conges complet a réalisé 1617 heures sur l’année. Il aura généré un volume d’heures supplémentaires de 10 heures (1617 – 1607 = 10).

Cependant, les 25 jours de congés acquis doivent être impérativement pris dans la période de décompte définie par le présent accord.

Dans le cas où le salarié ne prend pas la totalité des 25 jours de congés acquis, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé de manière individualisée.

On reprend le volume annuel d’heures de 1607 heures (ref. article 3.2.) avec intégration du bon nombre de jours de congés réellement pris.

Exemple d’un salarié ayant pris 20 jours de congés payés (au lieu de 25 jours pour une année complète).

5 jours x 7 heures = 35 heures de congés payés non pris.

La base annuelle initiale de 1607 heures par an devient 1607 + 35 = 1642 heures par an.

Cette nouvelle base horaire de 1642 heures devient le seuil de déclenchement des heures supplémentaires annuelles rémunérées comme telles, avec application de la majoration correspondant à leur rang.

Article 3.9.2. En cas de droit à congés payés incomplet 

Un salarié peut avoir un droit à congés incomplet lorsqu’il est embauché en cours d’année par exemple, ou lorsque certaines absences le privent du droit relatif à l’acquisition de conges payées.

En cas de droit à congés payés incomplet, la durée annuelle du travail pourra être supérieure à 1607 heures, et sera alors recalculée de manière individuelle. Les heures excédentaires à ce nouveau seuil recalculé seront alors traitées comme des heures supplémentaires annuelles rémunérées comme telles, avec application de la majoration correspondant à leur rang.

Exemple : en cas d’embauche d’un salarié en cours d’année (1^er juin 2021) et qui ne prend pas de congés payés, la durée annuelle du travail de ce salarié, nouvel entrant, doit être recalculée.

Le droit à congés est de 7 mois x 2.08 jours par mois, soit 14,56 jours acquis, et non pris, au cours de l’année 2021.

14.56 jours x 7 heures / jour = 101.92 heures, soit 102 heures selon le principe de l’arrondi évoqué plus haut.

La durée annuelle du travail recalculée est de :

30 + 31+31+30+31+30+31 = 214 jours (de juin à décembre 2021)

• Nombre de samedis qui ne tombent pas un jour férié = 29

• Nombre de dimanches qui ne tombent pas un jour férié = 28

• Nombre de jours fériés = 6 jours (14/07 ; 15/08 ; 01/11 ; 11/11 ; 25/12 ; 26/12)

• 2.08 jours de CP x 7 mois = 14.56

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Soit 136.44 jours par an x 7 heures = 955,08 heures par an, arrondi à 955 heures.

Le volume annuel d’heures proratisé est de 955 heures + 102 heures de congés non pris, soit 1057 heures. Ce nouveau seuil de 1057 heures est retenu pour le calcul du déclenchement des heures supplémentaires.

Pour illustrer cet exemple, faisons l’hypothèse que le salarié a effectué 1120 heures de travail effectif sur l’année.

Le nombre d’heures supplémentaires est de 1120 – 1057 = 63 heures supplémentaires rémunérées avec application de la majoration correspondant à leur rang.

Autre exemple : Un salarié est embauché le 1er juin 2021. Il acquiert un droit à congés de 14.56 jours, soit 102 heures, au cours de la période du 1^er juin 2021 au 31 décembre 2021. Il prend 4 jours de congés payés en novembre 2021, soit 4 jours x 7 heures = 28 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est défini comme suit :

955 heures +102 heures – 28 heures = 1029 heures.

Si le salarié a effectué 1050 heures de travail effectif en 2021, les heures supplémentaires rémunérées avec application de la majoration correspondant à leur rang seront de 21 heures (= 1050 – 1029).

Article 3.10. Gestion des absences hors congés payés 

En cas d'absence (hors congés payés) justifiée ou non justifiée, celle-ci est valorisée, par mesure de simplification et de cohérence avec l’indemnisation journalière éventuellement applicable (maladie, accident du travail, maternité, etc.), à raison de 7 heures par jour d'absence.

Les heures non travaillées du fait d'une absence ne sont pas intégrées aux heures de travail effectif. Par ailleurs, ces heures non travaillées ne pourront pas faire l’objet d’une récupération.

De plus, l’objectif annuel d’heures de 1607 heures, en l’occurrence le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sera éventuellement recalculé.

Le tableau ci-après illustre différents cas de figures :

Nature de l’absence	Recalcul du seuil annuel de 1607 heures
-Absence pour convenance personnelle, journée non travaillée -Absence pour journée sans solde non justifiée (**) -Absence non justifiée -Absence pour mise à pied	Non
Absence pour Accident de trajet (*)	Oui
Absence pour Accident du travail (*)	Oui
Absence pour Maladie simple, non professionnelle (*)	Oui
Absence pour Journée défense et citoyenneté	Oui
Absence pour être Témoins, jurés d'assise ou assesseurs (***)	Oui
Absence justifiée et non rémunérée	Oui
Absence pour évènement familial (naissance, adoption, mariage/ pacs, décès)	Oui
Congés maternité	Oui
Conges paternité	Oui
Absence pour formation réalisée sur le temps de travail	Non
Absence pour formation CPF (compte personnel de formation) réalisée sur le temps de travail	Non
Absence dans le cadre d’une période d’astreinte	Non
Absence pour grève	Non

(*) Exemple : un salarié est absent pour maladie trois (3) semaines (35 heures x 3 semaines = 105 heures). Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé à 1607 – 105 = 1502 heures. En fin d’année, les heures de travail effectif qui auront été réalisées au-delà de 1502 heures seront alors considérées comme des heures supplémentaires rémunérées en fin de période avec application de la majoration correspondant à leur rang.

(**) Exemple : un salarié ayant un droit à congés complet a réalisé 1617 heures de travail effectif sur l’année et a pris une journée sans solde de manière non justifiée de 7 heures. Par conséquent, il aura généré un volume d’heures supplémentaires de (1617 – 1607 =) 10 heures supplémentaires en fin de période.

(***) Ce congés n’est pas rémunéré par l'employeur. Le salarié perçoit le versement d'une indemnité par l'État.

Article 4. Dispositions finales

Article 4.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01 janvier 2021 à 6h01.

Article 4.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les instances représentatives du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application, ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

Article 4.3. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par ceux prévus par les articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 4.4. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et Solidarités (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Article 4.5. Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 30 avril 2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de METZ.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant toutefois pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Cet accord est établi en 6 exemplaires originaux.

Fait à Saint Avold, le 30 avril 2021

Pour HABIT SARL, Pour le CSE HABIT Pour le CSE HABIT

Le gérant Membre titulaire Membre titulaire

Chaque page est paraphée par les signataires de l’accord. S’il y a des annexes, elles doivent également être paraphées. Il n’y a pas d’annexe.