Accord d'entreprise "Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de MITI" chez

Accord sur l’égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes au sein de MITI

Entre

La société MITI

35 Chemin des Fontaines Laurent

44400 REZE

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le n°439 549 734 - Code APE 1085Z

Représentée par X, X dûment mandatée,

Ci-après également dénommée "la Société"

d'une part,

L'organisation syndicale représentative CGT représentée par X, déléguée syndicale CGT de l’entreprise.

d'autre part,

Présents lors des réunions :

- X : X

- X : X

- X, X, Déléguée Syndicale CGT

- X, X

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Au terme des réunions de négociation sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, un accord a été conclu dont les dispositions sont les suivantes :

Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour MITI, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

MITI s’attache en permanence à maintenir une politique visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et des règles identiques en matière d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

Cette démarche s’inscrit dans une politique globale de promotion de la diversité initiée en 2017 dans le cadre de la mise en place des plans d’actions successifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le dernier datant du 29 Avril 2022.

Par la mise en place de ce présent accord, MITI confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

S’appuyant notamment sur l’analyse de la Base de Données Economiques et sociales des années 2020,2021 et 2022, MITI s’engage à prendre des mesures ciblées vers l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle autour des 4 domaines d’actions suivants :

• Les embauches,

• La formation et la promotion professionnelle,

• La rémunération,

• Les conditions de travail,

1. CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société MITI.

2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 L’embauche

Parce que la mixité des emplois se décide dès l’embauche, MITI s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement.

C’est pourquoi, MITI s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi et ne soit pris en compte, tant en interne, qu’en externe ; et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L’activité professionnelle est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélections strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications du candidat.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, MITI s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers de MITI.

Constat de la BDES/Bilan Egalité Professionnelle : la proportion de femmes embauchées par rapport aux hommes est inférieure puisque 35.85% de femmes ont été embauchées contre 64.15 % d’hommes sur 2022.

Objectifs de progression/actions :

• Le service Ressources Humaines veillera à ce que lors de la rédaction des offres d’emploi, il n’y ait aucun critère discriminant et à ce que soit indiquée clairement la notion de poste accessible aux femmes et aux hommes.

• Le Service Ressources Humaines veillera à la mixité des candidats dans la liste des candidats à rencontrer. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

• Lors de la rédaction des fiches de poste, le service Ressources Humaines veillera à ce qu’il n’ait aucune discrimination de sexe et veillera à ce que soit bien indiqué clairement que le poste peut être occupé aussi bien par une Femme que par un Homme (en indiquant H/F dans l’intitulé de poste).

Dans la mesure où la part des femmes et des hommes dans l’effectif est désormais de 41.44 % de femmes contre 58.56% d’hommes sur 2022, l’objectif est de tendre vers une parité totale dans les recrutements.

Indicateurs de suivi :

La BDES et le bilan égalité Professionnelle permet de mettre en avant le nombre de salariés par sexe et catégorie professionnelle et le nombre d’embauche par catégorie professionnelle et par sexe sur une année.

2. Formation professionnelle et la promotion interne

1. La Formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La formation professionnelle représente un acte majeur du maintien et du développement des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble des salariés. C’est à ce titre que MITI s’engage chaque année à favoriser le développement de la formation.

1. Egal accès à la formation

MITI veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

MITI veille à promouvoir, quel que soit l’emploi, les formations aussi bien auprès des hommes que des femmes, et ne doit pas laisser croire que certains emplois s’adresse plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Il conviendra de vérifier chaque année sur la base des éléments figurant dans la BDES, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre d’heure de formation par catégorie et par sexe; l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes. Il conviendra de créer cet indicateur dans la BDES à partir de la BDES 2023.

2. Organisation et aménagements des formations

De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Objectifs de progression/actions :

• Prévenir de façon très anticipée la mise en œuvre des formations afin que les salariés puissent s’organiser en fonction de leurs contraintes familiales, dans la mesure du possible 2 semaines avant le début de formation.

• Veiller à ce que les formations soient dispensées sur les horaires de travail ou le cas échéant sur des horaires de journée. Pour le personnel de nuit, éviter si possible de décaler les salariés sur des horaires non habituels.

• Avoir un taux d’accès à la formation des femmes en progression en ciblant la parité.

• Accompagner les salariés dans le cadre de formation certifiante ou diplômante telles que des CQP (Certification de Qualification Professionnelle) ou Titre Professionnel afin de valoriser les compétences de tous salariés hommes et femmes.

• Communiquer sur le compte personnel de formation et favoriser son utilisation auprès des salariés.

Indicateurs de suivi :

La BDES doit permettre de mettre en avant :

• Le nombre moyen d’heure réalisée par statut et par sexe,

• Le nombre de Femmes et d’Hommes ayant accès à la formation.

• Le nombre de Femmes et d’Hommes ayant demandé à bénéficier de leur compte personnel de formation (CPF de transition).

2. La promotion interne

L’évolution de carrière est un des vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et stéréotypes de genre.

Il est constaté que, malgré des conditions d’embauche et de sélectivité similaires, que ce soit en termes de responsabilité que de rémunération, les femmes n’évoluent pas de façon aussi favorable que les hommes chez MITI.

Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à MITI (contraintes familiales plus fortes, interruption de carrières dans le cadre d’une maternité,…), il n’en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’il mérite.

Objectifs de progression/actions :

• Sur l’ensemble des promotions internes réalisées en 2022, 64.25% sont des évolutions concernant des femmes. L’objectif pour 2023 et les années suivantes est de tendre vers la parité.

• Dans le cadre des recrutements, diffuser autant que possible les annonces en interne afin d’augmenter les possibilités de promotion interne.

• Afin d’anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d’une suspension du contrat de travail de longue durée (maternité, adoption ou congé parental), tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie et/ou le service Ressources Humaines un entretien à son retour afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour.

• Au retour de son absence longue durée pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié sera également reçu en entretien. Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou au contraire, de les modifier ; notamment en prenant en compte les préconisations de la médecine du travail.

• Pendant son absence longue durée pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié qui en acceptera le principe, sera appelé par le service ressources humaines tous les 3 mois afin de faire le point sur sa situation et éventuellement échanger ensemble sur les conditions de sa reprise.

• Afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle, MITI s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence. Un mode d’évaluation des performances individuelles explicitement lié aux résultats produits, aux compétences à mettre en œuvre pour les atteindre, et au comportement du salarié sera à privilégier.

• Favoriser l’accès des femmes dans les métiers très masculinisés et inversement des hommes dans les métiers très féminisés par le biais de l’aménagement des postes, de la formation…

• Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité. En effet, sur 2022, la proportion des femmes appartenant au statut cadre est égale à 44% sur 2022 et à 36% sur 2021. L’objectif est donc d’augmenter de 1 point par an ce pourcentage sur 2023, 2024 et 2025.

Indicateurs de suivi :

• La BDES permet de mettre en avant le nombre de salariés par statut et par sexe ; l’indicateur nombre de promotion par statut et par sexe devra être ajouté.

• Le nombre d’entretien proposé aux salariés de retour d’absence longue durée.

2.3 La rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Direction MITI réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique, doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont plus marqués sur les coefficients « hauts ». Sur les Agents de maitrise et cadres, l’écart des rémunérations est de 2.20% au bénéfice des hommes sur 2022. Cela est dû notamment à un nombre important d’emplois administratifs sur la population féminine contre des emplois de maintenance, de production ou commerciaux sur la population masculine.

Au cours de la vie professionnelle, il est rappelé que l’évolution des rémunérations dépend uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Sur 2022, 83 personnes ont bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de l’année 2022, soit 35 femmes et 48 hommes.

Les managers gérant les entretiens d’évaluation annuels seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe et de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation.

Pour vérifier qu’il n’y ait pas de dérives en la matière, le service Ressources Humaines veillera à ce qu’il n’y ait aucune discrimination de sexe dans le cadre de ces évaluations et par conséquent dans les augmentations de salaire de base qui en découlent.

Par ailleurs, la Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution des augmentations individuelles.

Enfin, afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par une absence liée à la garde d’un enfant malade (date anniversaire des 16 ans de l’enfant), et quand cela est compatible avec l’organisation des périodes de congés de l’entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés s’il en dispose, pour couvrir l’absence liée à la garde d’enfant malade. Cette possibilité est offerte dans la limite de 1 jour par an conformément à l’accord de négociation sur les rémunérations en date du 21 Mars 2023.

Objectifs de progression/actions :

• Appliquer les augmentations générales ou conventionnelles aux salariés en absence de courte ou de longue durée,

• Veiller à ce que tout salarié revenant d’une absence de longue durée (congé maternité, d’adoption ou congé parental) se voit proposer un entretien professionnel,

• Garantir l’égalité de traitement des femmes et des hommes à poste égal.

Indicateurs de suivi :

• La BDES permet de mettre en avant l’éventail des rémunérations par tranche et par sexe et les rémunérations moyennes par coefficient et par sexe.

• L’index Egalité Femmes/Hommes inclus dans la BDES permet également de mettre en avant les écarts de rémunération et les écarts de taux d’augmentation, de même pour le bilan égalité professionnelle hommes/femmes.

2.4 Les conditions de travail

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certains métiers.

Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d’alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.

Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d’ergonomie qui pourraient faciliter l’insertion ou le maintien des femmes devront être engagés.

Objectifs de progression/actions :

• Améliorer l’ergonomie des postes de travail, notamment les contraintes physiques et matérielles ainsi que le port de charges pour favoriser la féminisation de certains métiers tels que techniciens de maintenance ou certains secteurs tel que le service cuisson.

• Continuer la réalisation d’un diagnostic sur les conditions de travail recensé dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).

• Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes en protégeant leur santé (allègement de charges, aménagement des horaires…)

• Mettre en place des actions de maintien dans l’emploi avec la médecine du travail et le Cap Emploi.

Indicateurs de suivi : La BDES permet de suivre :

• Nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles des hommes et des femmes : Indicateur à mettre en place

• Nombre de salariés à temps partiel thérapeutique sur une année (par sexe) : : Indicateur à mettre en place

• Nombre de salariés par indicateur de pénibilité (par sexe).

ARTICLE 3. DUREE ET SUIVI

3.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa date d’application, soit du 01/05/2023 au 30/04/2026.

Cet accord cessera de produire tout effet à l’issue de son terme.

3.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres signataires du présent accord.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixé à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique suivante la plus proche pour être débattue.

3.3 Suivi

Les indicateurs listés dans le présent accord seront mis à jour chaque année dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres signataires du présent accord.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage.

3.4 Rendez vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail. Toutefois, certaines dispositions visées dans l’accord seront appliquées rétroactivement, dans les conditions fixées dans les paragraphes concernés.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Etabli en 4 exemplaires

A Rezé, Le 03 Avril 2023

Pour l’entreprise Délégation Salariale

X X

X X

ANNEXE 1 :

83 personnes ont bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de l’année 2022, soit 35 femmes et 48 hommes.

Catégorie	Coef	TR1 : 1 à 5%	TR2 : 5 à 10%	TR3 : 10 à 15%	TR4 : 15 à 20%
		H	F	H	F	H	F	H	F
OUVRIER	120			6	7
	145			2	1		3
	155			10	3
	165			4	4	1	1	1
	175			3	1			1
	185			4	2			1
	195	1		1
ETAM	205			3	1
	215	1			1	3
	225		2	1	2		1
	265	2	1		1
CADRE	350	3	1		2		1
TOTAL	7	4	34	25	4	6	3	0

Salaire mensuel moyen par catégorie et niveau au 31 décembre 2022

Le nombre des salariés et des salaires ne sont renseignés que s’il y a, au minimum un homme et une femme dans le même niveau hiérarchique « CDD, CDI, hors contrat d’apprentissage ».

Les salaires des salariés à temps partiel sont réévalués sur une base d’activité à temps plein.

Catég.Coef. Minimum conventionnelFémininMasculinNbreSalaire mensuel moyenNbreSalaire mensuel moyenOUVRIER1201647,1491702,85101700,230,15%1451668,3731730,0261722,790,42%1551694,1531707,70131770,95-3,57%1651716,9051762,7441791,25-1,59%1751745,7251805,3451849,87-2,41%1851785,1631870,0051912,01-2,20%ETAM2051880,7132106,9272092,870,67%2151927,7312153,0042255,42-4,54%2251997,4942326,5012216,214,98%2352079,4012360,0012360,000,00%2652340,2722826,5722553,6410,69%CADRE3502988,0743550,4744190,26-15,27%

Le taux horaire moyen par catégorie et niveau au 31 décembre 2022

Catég.	Coef.	Minimum conventionnel	Féminin	Masculin
			Nbre	Taux Salaire mensuel moyen	Nbre	Salaire mensuel moyen
OUVRIER	120	1647,14	9	11,23	10	11,21	0,15%
	145	1668,37	3	11,41	6	11,36	0,42%
	155	1694,15	3	11,26	13	11,68	-3,57%
	165	1716,90	5	11,62	4	11,81	-1,59%
	175	1745,72	5	11,90	5	12,20	-2,41%
	185	1785,16	3	12,33	5	12,61	-2,20%
ETAM	205	1880,71	3	13,89	7	13,80	0,67%
	215	1927,73	1	14,20	4	14,87	-4,54%
	225	1997,49	4	15,34	1	14,61	4,98%
	235	2079,40	1	15,56	1	15,56	0,00%
	265	2340,27	2	18,64	2	16,84	10,69%
CADRE	350	2988,07	4	23,41	4	27,63	-15,27%

Salaire annuel moyen par catégorie et niveau au 31 décembre 2022

Les nouveaux embauchés n’ayant pas 12 mois ne sont pas pris en compte dans l’analyse qui constitue le salaire annuel (13^ème mois, primes exceptionnelle, les heures supplémentaires, etc….)

Les salariés qui ont une absence supérieure à 30 jours et/ou qui ont eu un changement de catégorie au cours de l’année, sont également exclus.

*salaire annuel brut

Catég.	Coef.	Féminin	Masculin
		Nbre	Salaire annuel moyen	Nbre	Salaire annuel moyen
OUVRIER	120	5	22293,84	5	18859,60	18,21%
	145	3	17510,67	2	24727,66	-29,19%
	155	3	15999,22	9	23290,88	-31,31%
	165	2	17794,05	5	22107,94	-19,51%
	175	1	30331,73	2	28705,43	5,67%
	185	2	31883,98	3	32112,00	-0,71%
ETAM	225	3	22887,62	1	12129,76	88,69%
	265	2	38392,87	2	39913,83	-3,81%
CADRE	350	4	44412,29	3	62878,45	-29,37%

• Taux d’absentéisme 2022 : 10,64 %

• Motifs d’absence :

Motifs d’absence 2022	Homme	Femme
Accident de trajet	2
Accident de travail « avec ou sans arrêt »	9	3
Maladie	130	61
Maladie professionnelle		1

• Départ d’absence en cours d’année

	Homme	Femme
Congé de maternité		2
Congé parental		1
Congé de paternité	3

• Retour d’absence en cours d’année

	Homme	Femme
Congé de maternité
Congé parental		1

• Nombre d’entretiens de retours d’absences réalises : 3

Conditions de travail

Certaines conditions de travail ne peuvent être évitées comme travailler dans le froid, en station debout, ou en 2x8. Depuis 2021, des lignes de production sont ouvertes la nuit en période de haute saison.

• Durée du travail : « hors dirigeant, contrats d’apprentissage »

	OUVRIER	ETAM	CADRE	TOTAL
	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
Forfait jours					1	4	5
Forfait jours réduit					3		3
Temps partiel	4		3				7
Tps plein 151,67 h	24	45	2	4			75
Tps plein 169 h			8	11			19
TOTAL	28	45	13	15	4	4	109

• Pénibilité 2022

Travail de Nuit : Nbre de jours moyens sur une année

	HOMMES	FEMMES
	Nbre d’hommes	Nbre jours moyens	Nbre de femmes	Nbre jours moyens
Travail de Nuit	45	108	25	121

Est comptabilisée, toute personne ayant fait des heures de nuit entre 21h et 06h (heures de nuit selon la CCN)

Franchissement du seuil : Nbre de personnes ayant dépassé le seuil de 120 nuits

	HOMMES	FEMMES
Travail de Nuit	1	0

Travail de nuit au sens de la pénibilité : au moins 1 heure de nuit faite entre 00h et 05h

Ex : une prise de poste à 04h30 n’est pas comptabilisée

Températures Extrêmes : Nbre d’heures moyens sur une année

	HOMMES	FEMMES
	Nbre d’hommes	Nbre jours moyens	Nbre de femmes	Nbre jours moyens
Travail de Nuit	25	1522	23	1545

Franchissement du seuil : Nbre de personnes ayant dépassé le seuil de 900 heures

	HOMMES	FEMMES
Température extrême "<5°C"	23	25

Travail répétitif : Nbre d’heures moyens sur une année

	HOMMES	FEMMES
	Nbre d’hommes	Nbre jours moyens	Nbre de femmes	Nbre jours moyens
Travail répétitif	11	1016	10	1269

Franchissement du seuil : Nbre de personnes ayant dépassé le seuil de 900 heures

	HOMMES	FEMMES
Travail répétitif	11	10

Un comparatif d’une année sur l’autre sera effectué pour vérifier l’évolution des indicateurs.

ANNEXE 2 :INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES