Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GRTgaz SA" chez GRTGAZ (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GRTGAZ et le syndicat CGT et CFE-CGC et CGT-FO le 2021-02-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC et CGT-FO
Numero : T09221023923
Date de signature : 2021-02-18
Nature : Accord
Raison sociale : GRTGAZ
Etablissement : 44011762001530 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-18
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GRTgaz SA sur la période 1er juillet 2020 - 31 décembre 2023 |
Table des matières
2. Réaliser la mixité de l’emploi et du recrutement : ambitions et objectifs 5
2.1 Féminiser les métiers techniques 5
2.2 Féminiser les emplois de managers 6
2.3 Fidéliser les talents féminins 7
2.4 S’engager sur la féminisation de l’alternance 7
2.5 Progrès de féminisation projeté à 2023 8
3. Égalité de traitement de rémunération 8
3.1 La rémunération principale des salariés statutaires hors cadres supérieurs 8
3.2 La rémunération de la performance 9
3.3 La rémunération des cadres supérieurs et cadres dirigeants 9
3.4 Analyse et indicateurs réglementaire 9
3.4.1 Rapport de situation comparée 10
3.5 Résorption des écarts de rémunération femmes hommes 10
3.5.1 Analyse des rémunérations 10
3.5.2 Analyse lors de mobilités de salariés 12
3.6 Prise en compte des congés maternité ou adoption 13
3.6.1 Application des dispositions légales 13
3.6.2 Mesure supplémentaire dans le cadre du présent accord 14
4. Agir contre les violences faites aux femmes, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 14
4.1 Professionnalisation des référents « sexisme » 14
4.2 Sensibilisation des salariés et managers 15
4.4 Accompagnement des victimes 16
5. Promotion professionnelle et accès à la formation tout au long de sa carrière 16
5.1 Point carrière et suivi des parcours de professionnalisation 16
5.1 Faciliter et encourager l’accès à la formation 16
6. Agir sur la conciliation des temps de vie, tout au long des carrières des femmes et des hommes 17
6.1 Organisation et temps de travail 17
6.2 Gestion de la parentalité 18
7.4 Marrainage et parrainage 21
7.5 Participation et organisation d’évènements 100 % féminins 21
7.6 Examen rapide des candidatures externes féminines 21
7.7 Ouverture à l’open innovation 22
7.8 Accompagnement et recrutement des alternantes 22
7.9 Développer la mixité dans la représentation via le témoignage de femmes 22
7.10 Entretien avec des chargés de développement RH 23
8. Communication sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et pilotage de l’accord 24
8.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 24
8.3 La commission de suivi de l’accord 24
8.6 Formalités de dépôt et de publicité 25
8.7 Identité juridique de GRTgaz 25
ANNEXE 1 : liste des métiers techniques : 27
ANNEXE 2 : liste des autres métiers à GRTgaz : 27
ANNEXE 3 : synthèse des attributions de NR faisant suite à congé maternité ou adoption : 28
1. Analyse selon les dispositions légales de la loi N°2006-340 28
2. Mesure supplémentaire dans le cadre du présent accord 30
ANNEXE 4 : rappel des 25 critères de discrimination sanctionnés par la loi 31
ANNEXE 6 : synthèse des objectifs du présent accord 34
1. Féminiser les métiers techniques 34
2. Féminiser les emplois de managers 34
3. Fidéliser les talents féminins 34
4. S’engager sur la féminisation de l’alternance 34
5. Progrès de féminisation projeté à 2023 34
Préambule
Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l’entreprise.
Facteur déterminant de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention de la discrimination et des agissements sexistes un axe fort de la thématique diversité de la politique sociale de GRTgaz.
À travers cet accord, GRTgaz et les partenaires sociaux signataires conviennent d’agir sur les thèmes suivants :
Mixité des recrutements et de l’emploi :
Augmenter le nombre de femmes à GRTgaz en recrutant davantage de femmes et en encouragent les mobilités internes et les prises de responsabilités notamment dans les métiers techniques.
Augmenter la représentativité des femmes dans la filière managériale en encourageant la mobilité et le recrutement vers des emplois de managers et adjoints.
Égalité de rémunération : il s’agit de viser l’égalité de rémunération femmes hommes en analysant les situations des femmes à l’occasion de changement d’emplois en complément des analyses réglementaires tel que le rapport de situation comparée annuel. Les 3 commissions annuelles de suivi de l’accord seront l’occasion de traiter ces éventuels écarts de rémunérations.
Promotion et formation tout au long de la carrière : l’accès à la formation doit être permis pour chacune/chacun et encouragé par les RH et les managers. Ces formations peuvent conduire à des promotions et évolutions de carrière par l’utilisation des dispositifs de professionnalisation interne ou externe à l’entreprise.
Lutte contre les violences faites aux femmes, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel :
Réaliser des démarches de prévention des salariés et managers et professionnaliser les référents d’établissements et de GRTgaz (référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes).
Faire figurer cette thématique dans les documents régissant la prévention sécurité des personnes et les interventions d’entreprises extérieures à GRTgaz.
Agir en faveur de la conciliation et de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle.
Des objectifs chiffrés, des ambitions et un plan d’action complètent et alimentent ces thèmes de mobilisation.
Lorsqu’il n’y pas de précision, les objectifs concernant les salariés, visent les salariés statutaires actifs.
Par ailleurs, il est régulièrement fait référence au genre homme / femme dans cet accord. Toutefois, GRTgaz est aussi soucieux de l’inclusion des salariés transgenres au travers de sa démarche en faveur de l’inclusion des salariés LGBT+ en tant que signataire de la charte de L’Autre Cercle ainsi que par l’action du collectif LGBT+ & alliés GRTgaz créé en 2020.
Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment dans le cadre de :
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes mise à jour par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
L’accord de branche IEG 2019-2023 en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes signé en juillet 2019.
Réaliser la mixité de l’emploi et du recrutement : ambitions et objectifs
Au 30 juin 2020, les femmes représentaient 24 % des effectifs statutaires actifs1 et 25,1 % des effectifs statutaires actifs et non statutaires de GRTgaz2 réunis.
Cette proportion s’explique en partie par l’importance des métiers techniques et terrains au sein de GRTgaz, métiers exercés jusqu’à présent principalement par des hommes. Les hommes représentent ainsi 84 % des métiers dits techniques décrit en annexe 1
Les signataires du présent accord s’engagent à poursuivre et à renforcer la mixité dans tous les métiers dans la mesure où les compétences des femmes et des hommes constituent indéniablement richesse, ouverture et performance pour l’entreprise et ses salariés.
À travers cet accord, GRTgaz s’engage à travers plusieurs objectifs à féminiser GRTgaz et notamment :
Augmenter la part des femmes dans les métiers techniques,3
Promouvoir plus de femmes dans les emplois de manager,
Fidéliser les talents féminins,
S’engager dans la féminisation de l’alternance.
Féminiser les métiers techniques
À travers cet accord, et au-delà de réaliser la mixité de l’emploi et du recrutement, GRTgaz a l’ambition de progresser dans la féminisation de ses effectifs techniques notamment en accueillant plus de femmes sur les recrutements externes réalisés dans les métiers techniques.
Pour atteindre cette ambition, GRTgaz encouragera les femmes à se positionner sur des emplois de métiers techniques dans le cadre des mobilités internes. Les Directions et la filière managériale devront encourager cette démarche et être attentifs aux candidatures internes féminines.
Le présent accord fixe ainsi un premier objectif sur la féminisation des métiers techniques concernant les emplois publiés à l’externe de GRTgaz :
| Sur la durée de l’accord, l’objectif est de recruter annuellement au moins 25 % de femmes parmi les recrutements statutaires actifs dans les métiers techniques réalisés à l’externe de GRTgaz. |
Il s’agit d’un objectif collectif dont l’atteinte sera évaluée à la maille de GRTgaz. En revanche, cet objectif sera décliné dès 2021 en cibles à atteindre par Directions/établissements en fonction de leurs particularités (volume de recrutements annuels), situations et résultats en termes d’égalité professionnelle femmes hommes.
Ces cibles annuelles évolueront sur la durée de l’accord et seront communiquées, tout comme les résultats, en commission de suivi de l’accord afin de partager les éléments de pilotage de ces objectifs.
Tant que l’objectif n’est pas atteint et à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées.
Féminiser les emplois de managers
Au 30 juin 2020, la part des femmes managers à GRTgaz n’est que de 18 %. Ce chiffre est bien inférieur à la représentativité des femmes au sein de GRTgaz qui est de 24 % à la même date.
Les signataires de cet accord s’entendent pour retenir en lien avec l’objectif cité par la suite d’identifier les « manager » comme correspondant à la population suivante :
Directeur Général et Directeur Général Adjoint,
Directeurs, Directeurs Adjoints, Adjoints au Directeur,
Responsables de Pôle, Adjoints au Responsable de Pôle,
Délégués hiérarchiques,
Responsables de Département, Adjoints au Responsable de Département,
Responsables d’Équipe, Responsables d’Activité, Responsables de Station et de Secteur.
Développer la part de femmes managers de l’entreprise sera une opportunité de diversifier et d’enrichir les pratiques managériales. C’est aussi une manière de partager des parcours de rôles modèles pour les autres femmes de l’entreprise n’ayant pas encore accédé à des responsabilités de management, qui pourraient les encourager à exprimer ce souhait d’évolution de carrière si cela correspond à leur projet professionnel.
Convaincu de l’importance et de l’atout que représenterait une augmentation significative du nombre de femmes managers, le présent accord fixe donc un deuxième objectif ciblé sur la féminisation des emplois de managers :
| Sur la durée de l’accord, l’objectif est de nommer annuellement au moins 33 % de femmes parmi les managers nommés au sein de GRTgaz. |
Il s’agit d’un objectif collectif dont l’atteinte sera évaluée à la maille de GRTgaz. En revanche, cet objectif sera décliné dès 2021 en cible à atteindre par Directions/établissements en fonction de leurs propres dynamiques (volume de recrutements de managers), situations et résultats en termes d’égalité professionnelle femmes hommes.
Ces cibles annuelles évolueront sur la durée de l’accord et seront communiquées aux membres de la commission de suivi de l’accord afin de partager les éléments de pilotage de ces objectifs.
Tant que les objectifs ne seront pas atteints et à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées.
Fidéliser les talents féminins
En 2019, le nombre de femmes ayant quitté GRTgaz correspondait à leur représentativité dans l’entreprise alimentant le flux naturel des départs, mobilités et arrivées.
Néanmoins, en 2018, GRTgaz a connu un fort taux de départ des femmes atteignant 30% des salariés quittant l’entreprise pour des raisons de mobilité externe, de démission au-delà des départs à la retraite.
GRTgaz souhaite fidéliser les femmes au sein de l’entreprise et les encourager à avoir des évolutions de carrières internes à GRTgaz. À ce titre, cet accord retient un troisième objectif :
| Sur la durée de l’accord, l’objectif est de parvenir à fidéliser annuellement au moins 75,5% des femmes présentent à GRTgaz parmi les femmes statutaires actives. |
L’objectif se veut vertueux en motivant les femmes à rester à GRTgaz par des opportunités d’emplois et carrières. Il n’est en aucun cas question d’empêcher des femmes de quitter l’entreprise si tel est leur choix.
Pour donner du sens au pourcentage retenu, il s’agit de retenir la part des femmes dans l’entreprise en 2020 (24,5%) comme cible de référence. Le choix a été fait de retenir une formulation positive de rédaction de l’objectif plutôt que de mentionner qu’il n’était pas souhaité que plus de 24,5% des départs de salariés soient des femmes.
S’engager sur la féminisation de l’alternance
L’alternance en entreprise s’est significativement développée ces dernières années. Elle permet à des nombreuses personnes d’acquérir des compétences et de se former à un métier tout en développant une expérience professionnelle sans commune mesure avec un cursus scolaire diplômant de formation continue.
GRTgaz accueille chaque année plus de 200 alternants. Convaincue que cette force vive est un vivier privilégié de futurs embauchés comme salariés statutaires actifs, GRTgaz s’engage dans la féminisation des effectifs accueillis comme alternants :
| Sur la durée de l’accord, l’objectif est de recruter chaque année au moins 40 % de femmes parmi les salariés recrutés en contrat d’alternance à GRTgaz. |
Au-delà de ce chiffre global, il sera important d’encourager l’accueil des profils alternants féminins dans tous les métiers techniques.
Pour aller plus loin, il sera essentiel de viser un « taux de conversion », c’est-à-dire du recrutement en tant que salariées statutaires, des alternantes dans les métiers techniques. En effet, les embauches dites externes sont le levier essentiel pour féminiser GRTgaz.
| Ainsi, GRTgaz souhaite que tous les moyens soient mis en œuvre par les Directions et la filière RH pour accompagner les alternantes engagées dans des métiers techniques et notamment opérationnels terrain (DO, DT, DPI et RICE) durant leur alternance afin de réaliser des propositions d’embauches aux alternantes dont les compétences et le savoir-être donnent satisfaction. |
Ce taux de proposition d’admissions en stage statutaire et de recrutements sera observé en commissions de suivi de l’accord.
Progrès de féminisation projeté à 2023
Les 3 premiers objectifs cités précédemment contribueront directement à féminiser GRTgaz. Le 4ème objectif sur la féminisation de l’alternance permettra de préparer l’avenir en offrant des leviers supplémentaires de féminiser les effectifs statutaires techniques de GRTgaz.
La mobilisation collective sur les objectifs précédents associée à la réalisation du plan d’actions convenus dans cet accord feront donc naturellement progresser le taux de féminisation des effectifs de GRTgaz, objectif central de cet accord.
| Projeté à fin 2023, GRTgaz a pour objectif de viser 25,5 % de femmes parmi les effectifs statutaires actifs soit +1,5 points de progrès comparé à la situation au 1er juillet 2020. |
Au regard du format de l’objectif cité au paragraphe 2.1, plus l’entreprise connaitra des mouvements d’effectifs liés à des mobilités et départs de l’entreprise, plus la féminisation progressera. Ce chiffre de 1,5 points a été calculé en considérant des mouvements iso d’accueils et de départs de 150 salariés statutaires par an.
Égalité de traitement de rémunération
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements majeurs de l’égalité professionnelle. GRTgaz s’engage à étudier sur la durée de l’accord les écarts salariaux résiduels (hors ancienneté), encore présents sur certaines plages d’emploi d’encadrement. Ces situations viseront autant que faire se peut à être résorbées avec les dispositifs présentés ci-après.
La rémunération principale des salariés statutaires hors cadres supérieurs
Concernant les avancements, dans chacun des contingents définis dans les accords ou décisions unilatérales relatifs aux avancements au choix, chaque direction veille à attribuer ces avancements dans le respect des proportions entre les femmes et les hommes des collèges considérés.
Il convient également dans la mesure du possible de viser une équité dans le recours au simple ou multi NR. À ce titre, le ratio d’attribution de simple NR et multi NR pour les femmes et pour les hommes à GRTgaz sera partagé en commission de suivi de l’accord.
Chaque direction s’attache par l’implication de leur ligne managériale à respecter les taux d’attribution prévus. Les pôles opérationnels RH s’assurent du respect de cette cible. Enfin, le pôle rémunération et avantages sociaux assure le bouclage du respect de l’accord ou de la décision unilatérale à GRTgaz.
La même règle de respect des proportions s’applique pour l’attribution des GF avec une attention particulière pour viser l’équité hommes / femmes dans la répartition sur une même année des GF accordés.
La rémunération de la performance
Pour l’attribution des primes de rémunération de la performance (RPCEM, RPIM, RPIC), chaque Direction veille à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les congés maternité, adoption et paternité doivent être neutralisés lors de l’attribution des rémunérations liées à la performance (RPCE, RPCM et RPIC). En cas d’écart de traitement, des explications et des solutions correctives seront recherchées.
Pour ce faire, la DRH partagera en commission de suivi de l’accord, une analyse de situation moyenne sur une période pluriannuelle pour s’assurer que ces absences sont sans conséquence.
La rémunération des cadres supérieurs et cadres dirigeants
Concernant cette population, le tableau figurant dans le rapport de situation comparée de GRTgaz sur la rémunération principale et la performance sera maintenue en base 100 afin de respecter la confidentialité des salaires de cette population.
Les écarts seront analysés annuellement à l’occasion de la diffusion des rapports réglementaires. Dans le cas où un écart significatif en défaveur de l’un ou l’autre des genres apparaitrait pour une population donnée issue de cette segmentation, des explications et solutions correctives seront recherchées.
Analyse et indicateurs réglementaire
Index éga-pro
Chaque année, GRTgaz calcule son index égalité professionnelle femmes hommes. Il s’agit d’un index permettant d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes.
Il est ensuite déclaré à la DIRECCTE, communiqué au Comité Social et Économique Central (CSE C) et publié sur le site extranet de GRTgaz.
Cet indicateur s’appuie sur les critères suivants :
Écart de rémunération femmes / hommes,
Écart de taux d’augmentation individuelles,
Nombres de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité,
Parité parmi les dix plus hautes rémunérations,
Écart du taux de promotions.
La réglementation indique que tout entreprise ayant un index inférieur à 75 points se doit de mettre en place des actions correctrices.
L’index éga-pro 2019 de GRTgaz est de 94 points en progression de 15 points par rapport à 2018. Au travers de sa politique de Responsabilité Sociale d’Entreprise, GRTgaz a pour objectif de conserver un indicateur au moins égal à 94 points sur 100 sur la durée de l’accord.
Rapport de situation comparée
Chaque année, GRTgaz produit son rapport de situation comparée, document réglementaire rapportant de nombreux indicateurs sociaux dont plusieurs sur la rémunération des salariés. Ce rapport fait l’objet d’une consultation en Comité Social et Économique Central.
Préalablement à la présentation en CSE C, GRTgaz s’engage à ce que la Direction des Ressources Humaines partage ce rapport en commission éga-pro accompagné d’un bilan qualitatif de l’année passée.
De manière générale, cette commission éga-pro permettra d’analyser les situations de rémunération des salariés en s’appuyant sur les rapports de situations comparées.
Au même titre que le travail réalisé pour le CSE Central de GRTgaz, les rapports de situations comparées des établissements sont établis et présentés chaque année dans les CSE d’établissements pour les pôles opérationnels RH. Ces analyses et échanges sont des occasions supplémentaires d’avoir une analyse fine et l’identification d’éventuels écarts.
Résorption des écarts de rémunération femmes hommes
Les écarts de rémunération femmes hommes progressent dans le bon sens à GRTgaz avec une tendance à la diminution des écarts historiques des femmes par rapport aux hommes.
Dans les collèges exécution et maitrise ces écarts sont désormais quasi inexistants : en 2019 ils étaient inférieurs à 0,5% tout en étant en faveur des femmes.
Les femmes du collège exécution manifestent une ancienneté de 2 ans supplémentaire aux hommes là où les femmes du collège maitrise témoignent d’une ancienneté plus faible de 1,5 ans.
Pour le collège cadre, la moyenne des écarts est plus importante car elle atteint en 2019 4% sur tous les GF confondus. Toutefois, il est à noter que pour plusieurs niveaux de GF, cet écart est inférieur à 2 % et que la situation progresse en partie car l’écart global était de près de 5% en 2018 en défaveur des femmes.
Côté ancienneté, les femmes du collège cadre ont en moyenne 4 ans d’ancienneté en moins que les hommes.
Analyse des rémunérations
Dans l’objectif de faire progresser la connaissance du traitement de rémunération des femmes comparé à celui des hommes à GRTgaz, les signataires du présent accord conviennent de l’intérêt d’une expertise dite libre sur la situation de rémunération des femmes comparée aux hommes
Les Organisations Syndicales représentatives à GRTgaz conviennent au travers de cet accord de proposer
Au CSE Central d’étudier une résolution en vue de lancer une expertise libre en CSE Central sur la situation de rémunération des femmes comparées aux hommes à GRTgaz.
La Direction s’engage à documenter cette expertise libre si les quatre conditions suivantes sont toutes réunies :
Les trois organisations syndicales représentatives ayant participé aux négociations signent le présent accord,
Le choix du prestataire externe sera réalisé d’un commun accord par les parties signataires de l’accord
Le cahier des charges de l’expertise est établi de manière collective, validé par l’ensemble des parties en lien avec le prestataire.
L’étude sera conduite et pilotée au niveau central par le CSE C avec l’appui de la DRH. À ce titre, les données brutes ne seront pas communiquées aux établissements. Toutefois, les résultats de l’étude pourront être diffusés aux CSE d’établissements.
Cette quadruple condition s’applique au seul paragraphe 3.5.1. Pour tous les autres éléments de l’accord, les principes d’application légaux d’un accord sont retenus au sein de GRTgaz si le présent accord est signé puis déposé à la DIRECCTE.
Enjeu de l’analyse :
De manière statistique, la rémunération de chaque femme, salariée de GRTgaz, sera comparée à la rémunération moyenne des hommes appartenant au même groupe socio-professionnel4 de GRTgaz. Pour chaque groupe socio-professionnel homogène et en cas de situation défavorable significative aux femmes, une analyse qualitative approfondie sera menée sur la situation des femmes pour identifier si la situation révèle une discrimination liée au genre.
La méthode retenue d’analyse et le type de livrables fournis à GRTgaz seront précisés à l’occasion de la contractualisation du prestataire.
À l’issue de cette expertise libre et des analyses qualitatives, dans le cas où un écart significatif en défaveur des profils analysés apparaitrait et portant sur une discrimination de genre, des explications « qualitatives » seront recherchées et des solutions correctives le cas échéant seront étudiées.
Les éléments d’analyses de l’expertise libre seront partagés en commission nationale de suivi de l’accord préalablement à une présentation en CSE central.
Le paragraphe suivant introduit également une proposition de solution corrective innovante afin de viser la résorption des écarts de rémunérations femmes hommes.
Au-delà de cette analyse, pour toute situation de rémunération de salarié qui serait jugée défavorable ou anormale, le DRH pourra être interpelée par l’intermédiaire des pôles opérationnels RH ou du Responsable Diversité afin de demander une analyse de la situation. Dans le cas où un écart significatif défavorable apparaitrait, des explications et des solutions correctives seront recherchées.
Analyse lors de mobilités de salariés
Les signataires du présent accord s’entendent à réaliser une expérimentation pour l’année 2021 :
À chaque mobilité interne GRTgaz d’une femme sur un nouvel emploi une analyse de sa rémunération de base (hors ancienneté) sera réalisée par les RH afin de la comparer à l’ensemble des salariés ayant des caractéristiques similaires :
Même tranche d’âge par tranche de 5 ans,
Même plage d’emploi
Cette analyse sera réalisée à partir de diagrammes en boîte5, fréquemment utilisé dans les représentations statistiques. Ces graphiques permettent d’illustrer des indicateurs de position (médiane, moyenne, quartile, minimum, maximum) et sont utilisés pour comparer un même caractère dans deux populations de tailles différentes. Ici la situation analysée est la comparaison du niveau de rémunération individuel par rapport à l’ensemble des salariés.
Dans la mesure où ces femmes seraient dans le premier quartile de ce groupe social sur l’échelle de NR constituée du plus petit NR constaté et du plus élevé, une analyse plus fine de carrière et d’évolution sera réalisée afin de déterminer si cette femme a une situation manifestant un écart de rémunération inapproprié au regard de son parcours, de son poste et de ses responsabilités et signifiant une discrimination liée à son genre. Les formations initiales (comparables) et les types d’emplois occupés seront des variables complémentaires pour réaliser cette analyse fine.
Les femmes concernées par les écarts de rémunération les plus importants pourront alors bénéficier d’avancement(s) parmi un contingent spécial de 15 NR (NR hors contingent d’avancement au choix) prévu pour les nominations prononcées en 2020. L’ambition est notamment de traiter les situations dont les écarts de rémunérations sont supérieurs à 3 % bien qu’il s’agisse d’un contingent spécial non extensible.
Modalités d’examen et d’application :
Les mobilités de l’année 2020 seront examinées durant le 1er semestre 2021 afin de terminer l’analyse au 30 juin 2021. Les NR distribués seront rétroactifs au 1er janvier 2021.
Un retour d’expérience de cette action expérimentale sera programmé à l’issue du 1er semestre afin de :
De valider l’intérêt de la démarche au regard des mobilités et situations sur la situation comparée des femmes,
D’évaluer le niveau de difficulté de réalisation des analyses et la charge associée,
D’apprécier la difficulté à arbitrer les cas,
D’être à l’écoute de la perception de cette mesure par les salariés que des managers.
Après analyse de ce retour d’expérience et sauf dénonciation particulière par une des parties, l’action sera reconduite chaque année sur la durée totale de l’accord, afin de traiter toutes les nominations prononcées entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023. En cas de non-utilisation complète annuelle du contingent de 15 NR, les NR non attribués viendront complétés le contingent annuel de 15 NR de l’année suivante.
Le premier retour d’expérience sera aussi l’occasion d’évaluer la possibilité d’étendre ce dispositif aux analyses des situations de femmes faisant l’objet d’une arrivée à GRTgaz, c’est-à-dire au-delà des strictes mobilités internes.
| Cette expérimentation et sa reconduction souhaitable sur la durée de l’accord contribueront à faire diminuer les écarts de rémunération des femmes par rapport aux hommes et permettront de viser la résorption de ces écarts pour atteindre l’égalité de rémunération femmes hommes sur l’ensemble des groupes fonctionnels à GRTgaz |
Modalités d’examen et d’application sur les nominations prononcées entre de 2021 à 2023 :
Pour les salariées ayant eu une mobilité au cours du semestre 1, d’une année N la décision s’opérera au trimestre 4 de cette même année et l’attribution de NR sera rétroactive au 1er juillet de cette même année.
Pour les salariées ayant eu une mobilité au cours du semestre 2 d’une année N, la décision s’opérera au trimestre 2 de l’année N+1 et sera rétroactive au 1er janvier de l’année N+1.
Ainsi les augmentations du niveau de rémunération des femmes éligibles interviendront dans les 6 à 9 mois suivant la nomination. Les salariées concernées par des augmentations de rémunération pourront prétendre à 1, 2, 3 ou 4 NR attribués.
La filière RH arbitrera les attributions de NR avec le concours de la ligne managériale dans l’objectif de rattraper un maximum de situation en écart significatif et dans la limite du contingent spécial.
Prise en compte des congés maternité ou adoption
Application des dispositions légales
GRTgaz étudie chaque année la situation des femmes de retour de congé maternité ou adoption dans le but d’endiguer les écarts de rémunération femmes hommes provoquées par ces absences et par application des dispositions légales de la loi N°2006-340. Cette loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a été votée pour mettre en place des dispositions pour réduire les inégalités salariales. L’objectif de cette loi est de, notamment, concilier vie privée et vie professionnelle en renforçant le droit des femmes au congé maternité ou adoption.
Ainsi les femmes absentes pour congé maternité ou adoption à la date d’attribution des augmentations individuelles de l’entreprise, c’est-à-dire au 1er janvier d’une année N et qui n’auraient pas bénéficier d’avancements au choix ce 1er janvier d’année N, bénéficient à l’occasion de leur retour au travail d’un NR hors contingent des avancements au choix dont l’attribution est rétroactive au 1er janvier de leur année de retour au travail6.
Le détail des situations et méthode d’attribution est présenté en annexe 3 avec notamment les illustrations des congés spéciaux pouvant suivre le congés maternité ou adoption et modifier la date d’attribution du NR.
Mesure supplémentaire dans le cadre du présent accord
Pour aller plus loin dans la résorption des écarts de rémunération femmes hommes pouvant être alimentés par ces périodes d’absence de congés maternité ou adoption et pour viser l’équitée de traitement des femmes qui s’absentent pour ce type de congés,
| Les signataires de l’accord s’engagent sur une mesure complémentaire au cadre légal sur la durée de cet accord afin que chaque femme absente au cours d’une année pour congé maternité ou adoption bénéficie de l’analyse citée précédemment au paragraphe 3.6.1 y compris si leur absence ne couvre pas la date d’attribution des avancements au choix, c’est-à-dire le 1er janvier de l’année. Si les conditions d’éligibilité sont réunies, elles pourront ainsi bénéficier de l’attribution d’un NR hors contingent des avancements aux choix. |
Cette mesure est applicable à toutes les salariées justifiant d’au moins 1 journée d’absence pour congé maternité ou adoption entre le 2 janvier 2020 et le 31 décembre 2023.
Cette mesure n’est pas cumulative avec l’analyse réglementaire du paragraphe 3.6.1 mais complémentaire. Il est impossible de prétendre à une double attribution de NR maternité / adoption.
Agir contre les violences faites aux femmes, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
En France, de nombreuses femmes sont exposées à différentes formes de violence comme les violences domestiques, les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, … lesquelles constituent une violation grave des droits humains et un obstacle majeur à la réalisation de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Sur le thème du sexisme, en entreprise, 80 %7 des femmes estiment avoir déjà été confrontées à des attitudes ou agissements sexistes.
Face à ces chiffres et cette réalité, il est aussi essentiel à GRTgaz de contribuer à une prise de conscience et un changement des comportements en garantissant sur la durée de l’accord des communications régulières sur ces thèmes et en retenant des actions concrètes.
Professionnalisation des référents « sexisme »
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes des CSE d’établissements et du CSE Central ont été identifiés en 2020, en plus de la nomination de la référente RH de la même thématique nommée en 2019.
Ces référents ainsi que des interlocuteurs de la filière RH bénéficieront dès le début de l’accord d’une formation d’une journée dédiée à cette thématique.
Cette formation réunira les référents désignés et la filière RH à l’occasion d’une formation collective.
Les référents désignés sont communiqués à l’ensemble des salariés par l’intermédiaire d’un affichage sur site dans les espaces prévus à cet effet et figureront dans l’espace thématique Diversité de soGaz, « une politique RH engagée en matière de Diversité ».
Sensibilisation des salariés et managers
Il conviendra aussi de réaliser des sensibilisations de l’ensemble des salariés et des managers à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces sensibilisations passeront par la réalisation d’e-learning, des moments dédiés en réunions d’équipes et par l’invitation à participer à des conférences sur le sexisme. Ce sujet doit être une préoccupation quotidienne et les semaines dédiées à la Diversité seront une occasion supplémentaire d’en parler.
Ces sensibilisations seront aussi l’occasion de rappeler l’enjeu collectif de combattre également tous les propos mettant en difficulté la diversité du collectif : propos homophobes et transphobes notamment mais aussi tous les propos associés à des critères discriminants sanctionnés par la loi. La liste des 25 critères discriminants sanctionnés par la loi est rappelée dans l’annexe n°4.
Un document synthétique de communication sera réalisé pour présenter de manière opérationnelle la marche à suivre pour déclarer un évènement en rapport avec toutes formes de violences et en particulier le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et intégré à l’espace précédemment cité. Les numéros essentiels à la déclaration et à l’accompagnement personnel face à ces situations figureront sur ce document.
Ce mode opératoire précisera la possibilité pour les salariés d’exprimer un genre privilégié d’interlocuteur. Les prestataires des cellules d’écoute s’efforceront sans garantie systématique de satisfaire la demande du salarié.
Prévention
Les signataires de l’accord retiennent de faire figurer les risques d’agissements sexistes et harcèlement sexuels dans les prochaines révisions des Documents Uniques d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) d’établissements en collaboration avec la Direction Prévention et Maîtrise des Risques (DPMR) ainsi que les référents sexismes des CSE d’établissements.
De la même manière, un rapprochement avec la DPMR sera effectué pour faire figurer ces risques aux documents d’analyse préalable aux plans de prévention avec les entreprises extérieures à GRTgaz.
Pour rappel, ces risques sont présents tant de salariés GRTgaz vers des salariés des entreprises extérieures que des salariés d’entreprises extérieures vers des salariés d’entreprises extérieures ou de GRTgaz.
GRTgaz s’est doté depuis le 1er juillet 2020 d’une cellule d’écoute8 visant à accueillir les déclarations d’agissements sexistes. GRTgaz s’engage à faire la promotion de cette cellule d’écoute au moins deux fois par an et de faire figurer les coordonnées de cette cellule d’écoute sur le kit de communication qui sera transmis aux managers dont il est question dans le paragraphe 9 « communication ».
Accompagnement des victimes
Qu’il s’agisse de violences faites aux femmes, d’agissements sexistes ou harcèlement sexuel, GRTgaz veillera en tant qu’employeur responsable à faire le maximum en son pouvoir pour accompagner les salariés victimes de ces faits. Toutes les ressources de l’entreprise, filière RH, représentants du personnel et médecins du travail sont autant de relais à même d’aider et orienter les victimes.
La référente GRTgaz et les référents du CSE C et des CSE Siège Social, DPI, DPITN et DO en matière d’agissements sexistes et harcèlements sexuels sont aussi des interlocuteurs privilégiés.
Toutes les situations détectées seront traitées et les victimes se verront systématiquement proposer un accompagnement.
Dans chaque situation, les possibilités offertes à la victime pour accompagner la situation et trouver des issues satisfaisantes lui seront présentées (rencontre de professionnels, adaptation dans l’emploi, formations, accompagnement dans un éventuel changement d’emploi le cas échéant).
Les actions de prévention menée par les Directions et les différents acteurs doivent permettre aux victimes non détectées de saisir les opportunités de rentrer en contact avec des acteurs à même de relayer leur situation ou de les orienter vers les bons interlocuteurs au sein de l’entreprise.
Promotion professionnelle et accès à la formation tout au long de sa carrière
Point carrière et suivi des parcours de professionnalisation
Les signataires de cet accord réaffirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux de parcours professionnels, notamment pour les changements de collège et les accès aux postes à responsabilités.
À ce titre, à l’occasion des commission éga-pro, la répartition femmes hommes de ces évolutions faisant l’objet de convention élan-pro ou parcours-pro seront observées.
Un entretien carrière auprès d’un chargé de développement RH sera planifié pour toutes les salariés qui en exprimeraient la demande à l’occasion de l’entretien annuel ou à l’occasion d’une expression de besoin auprès du manager au cours de l’année.
Sur la durée de l’accord, GRTgaz a pour objectif de promouvoir plus de femmes managers.
Cet objectif est décrit de manière détaillée et chiffrée au paragraphe 2.
Faciliter et encourager l’accès à la formation
En 2019, 83,6 % des salariés ont suivi une formation pour un volume total de 89 265 heures. Parmi eux, 83,2 % sont des hommes et 16,8 % sont des femmes. Chaque salarié a bénéficié en moyenne de 29,6 heures de formation sur cette même année.
Toujours en 2019, 78 % des femmes ont bénéficié d’une formation alors que pour les hommes, ce sont 85 % d’entre eux qui en ont bénéficié. Au-delà du plus petit pourcentage de femmes qui suivent des formations, elles bénéficient en moyenne de 10 heures de moins de formation par salariée par an. Cela s’explique en partie par les formations techniques métiers qui sont parfois très longues avec des modules allant de 35 à 70h, les métiers techniques étant en majorité occupé par des hommes.
Il convient d’agir pour réduire cet écart qui s’installe afin d’encourager les femmes à prendre aussi le temps nécessaire de se former pour évoluer, compléter ou acquérir de nouvelles compétences. Pour cela les organisations, les managers, et la filière formation doivent être facilitateurs pour :
Identifier des formations plus modulaires (exemples : combiner présentiel et distanciel ou formations découpées en plusieurs modules),
Avoir davantage accès à des formations décentralisées (notamment en province),
Pouvoir accéder à des formations en e-learning,
Permettre plus d’immersions,
Proposer aux femmes de bénéficier d’autant de formations préparatoires à la prise de responsabilité que les hommes,
Communiquer sur les dates de formations avec des délais de prévenance suffisamment importants.
L’engagement de salariés dans des formations diplômantes est une possibilité supplémentaire d’acquérir de nouvelles compétences et envisager des évolutions de carrières lorsque le diplôme et le contenu de la formation répondent à des besoins au sein de GRTgaz et que les opportunités se présentent.
Agir sur la conciliation des temps de vie, tout au long des carrières des femmes et des hommes
Organisation et temps de travail
Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrières quels que soient les emplois occupés. Il n’est en aucun cas synonyme de désinvestissement professionnel mais traduit un choix d’une autre répartition du temps entre temps de travail et vie personnelle. L’organisation des équipes prend en compte la diversité des temps travaillés pour qu’ils ne soient pas source de discrimination.
Une organisation et des méthodes de travail permettant une meilleure conciliation du temps de travail et de la vie personnelle sont à rechercher :
L’organisation des réunions doit se faire dans le respect des horaires de travail de l’équipe,
En cas de dépassement exceptionnel, des délais de prévenance doivent être respectés par le management pour permettre aux salariés de s’organiser,
La charge de travail tient compte du temps de travail,
Les plannings sont déterminés à l’avance,
L’organisation du télétravail est couverte par l’accord ou la charte sur cette thématique.
Au-delà des temps partiels, les organisations et les managers doivent préserver la qualité de vie au travail en veillant à l’équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle des salariés en étant respectueux :
- Des créneaux de sollicitations,
- Du respect des temps de pause méridienne,
- Et de manière générale des horaires de travail et des heures de sollicitations par e-mail.
Chacun dispose d’un droit à la déconnexion.
Gestion de la parentalité
En cohérence avec les dispositions du Code du travail concernant l’entretien relatif à l’évolution professionnelle, un entretien avant et au retour de chaque congé lié à la parentalité (maternité, adoption, congé parental) est mené par le manager afin de faire un point avec la ou le salarié(e) concernant les modalités de retour. Cet entretien est formalisé dans l’outil SIRH de réalisation des entretiens professionnels annuels.
Durant la grossesse, l’activité professionnelle devra être aménagée en fonction des besoins (déplacements, horaires, poste de travail, …) avec le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service et en faisant appel aux modalités d’aménagement prévues en la matière (congé spécial d’une heure par jour de travail effectué à compter du troisième mois de grossesse, cumulable par exemple).
Dès connaissance de la grossesse par l’employeur, un point sera fait entre la salariée, son manager et éventuellement la médecine du travail afin d’informer sur les restrictions éventuelles liées à la grossesse.
De manière générale, la ligne managériale fera preuve de bienveillance dans le cas de situation de grossesses difficiles rencontrées par les salariées ou les grossesses des partenaires de salariés.
Congé paternité
La sensibilisation aux représentations stéréotypées d’une répartition « naturelle » des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale doit encourager les hommes à exercer pleinement leur paternité à l’occasion de nouvelles naissances ou adoptions.
Le congé de paternité est accordé à chaque salarié ayant eu ou adopté un ou plusieurs enfants et qui en exprime la demande.
La prise de ce congé par les nouveaux pères contribue à l’évolution des mentalités recherchée pour faire évoluer les stéréotypes entre femmes et hommes.
En 2019, 100 % des salariés de GRTgaz qui pouvaient prétendre à un congé ont d’ailleurs pris 100 % du temps offert par ce congé.
La ligne managériale et la filière RH encourageront chacun à utiliser ce droit à congé. En cas de difficulté rencontrée par un salarié, ses interlocuteurs des pôles opérationnels RH ou le Responsable Diversité de GRTgaz pourront être sollicités.
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale prévoit pour 2021 de refondre en profondeur la durée et les modalités d’utilisation du congé paternité à partir du 1er juillet 2021.
A la date de signature du présent accord, le décret applicatif de cette mesure n’est pas encore disponible. GRTgaz s’inscrira dans le cadre réglementaire et les nouveaux pères de famille accueillant un ou des enfants à partir du 1er juillet 2021 pourront bénéficier de la nouvelle durée de congé et des modalités d’absences associées. Toutefois, le sujet pourra être discuté en commission de suivi de l’accord pour apprécier la possibilité de prendre des mesures particulières complémentaires à la stricte application du décret et des modalités d’absence au sein de GRTgaz.
Droits familiaux
En termes de droits familiaux, l’accord de branche du 15 décembre 2007 a instauré depuis le 1er janvier 2019 pour les salariés parents statutaires et non statutaires justifiant d’un contrat de travail de 3 mois dans la branche des IEG, avec au moins un enfant un nouveau dispositif de conciliation des temps composé :
Soit d’un congé parent,
Soit de chèques emploi-service universels (CESU),
ouverts l’un et l’autre jusqu’au dernier jour du mois du douzième anniversaire du dernier enfant.
L’avenant n°1 à cet accord, signé au 1er juillet 2019, a instauré une souplesse supplémentaire pour les familles monoparentales ainsi que pour les parents d’enfants de plus de 20 ans reconnus en situation de handicap.
Ce choix est à réaliser pour chaque salarié concerné avant le 31 octobre de l’année pour l’année suivante.
Les salariés sont amenés à exprimer leur choix auprès de leur gestionnaire de contrat de travail via l’espace personnel « mes demandes en ligne », accessible depuis soGaz.
Les salariés sont invités à consulter les communications RH disponibles en ligne sur l’intranet ou solliciter la filière RH (Départements Administration du Personnel et Paie) pour avoir le détail des prestations congé parent ou CESU.
Places en crèche
Un dispositif en partie financé par l’Entreprise permet aux salariés de GRTgaz de bénéficier d’un réseau de crèches interentreprises pour faire garder leur(s) enfant(s).
Objectif : GRTgaz retient d’augmenter de +10 % le nombre de places en crèches disponibles à partir de septembre 2020 portant ainsi le total à 44 places accessibles tant en Ile de France qu’en province. |
Pour solliciter ce dispositif, les salariés sont invités à consulter l’information disponible sur l’intranet soGaz et suivre le mode opératoire de renseignement de dossier en ligne ou encore solliciter la filière RH (pôles opérationnels ou Responsable Diversité). Les demandes étant nombreuses, une commission annuelle se réunit à l’issue du 1er trimestre de chaque année pour convenir des attributions pour les accueils en septembre de chaque année. Le reste de l’année, l’opportunité d’avoir accès à des places se fait au gré des désistements de réservation ou abandon de places en crèches par les salariés bénéficiaires (mutations, déménagements, autres).
Plan d’actions
Afin de renforcer l’action globale sur la thématique égalité professionnelles femmes hommes, les signataires de l’accord conviennent d’un certain nombre d’actions très concrètes :
Le recrutement externe
La rédaction des offres d’emploi sera systématiquement réalisée de façon non genrée, la mention F/H figurera systématiquement sur chaque titre d’annonce y compris sur les offres d’alternance et de stages.
Une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur des caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité…).
Les équipes de recrutement doivent présenter à la Direction qui recrute au moins une candidature du genre sous-représenté sur les trois proposées, pour tout emploi exécution, maîtrise et cadre, à compétences égales et dans la mesure où les candidatures reçues le permettent.
La mobilité interne
Au sein du marché interne de l’emploi, les libellés des publications de postes ne doivent pas être genrés ni introduire des critères non pertinents pour le poste et pouvant avoir ainsi des effets discriminants tels que la mobilité ou la disponibilité. Les temps choisis ne sauraient être un frein à un poste ; cette notion ne doit pas apparaitre dans les publications de postes.
Dans la mesure du possible, les équipes de recrutement doivent présenter à la Direction qui recrute au moins une candidature du genre sous-représenté sur les trois proposées pour tout emploi exécution, maîtrise et cadre, à compétences égales et dans la mesure où les candidatures reçues le permettent.
Tant que le déséquilibre n’est pas corrigé et à compétences égales, une candidature du genre sous-représenté doit être privilégiée sauf impossibilité démontrée par la Direction émettrice du besoin de recrutement à la filière DRH. Ces situations sont suivies par la Direction Générale afin de veiller aux pratiques des Directions. Ces situations seront observées en commission de suivi de l’accord.
À L’occasion des communications de cet accord aux managers, il leur sera rappelé l’interdiction formelle d’évoquer une quelconque exigence sur le niveau de disponibilité ou sur les contraintes familiales liées aux enfants, qu’il s’agisse de candidature féminine ou masculine. Les salariés victimes de tout écart à ces règles déontologiques sont encouragés à faire un signalement éthique interne.
Les Elles du réseau
Depuis 2010, GRTgaz s’est doté d’un réseau féminin, Les Elles du réseau qui œuvrent pour l’égalité des femmes et des hommes à GRTgaz mais aussi pour faire connaitre les métiers de GRTgaz auprès des femmes. Plusieurs évènements annuels sont proposés (plénière, ateliers, conférence, expéditions externes, …) et la plupart d’entre eux sont aussi accessibles aux hommes.
La participation à ces évènements qui s’inscrit dans une démarche globale de sensibilisation à la thématique de l’égalité femmes hommes est encouragée.
Marrainage et parrainage
L’accord triennal d’égalité professionnelle femmes hommes précédent (2016-2018) avait introduit une campagne de marrainage et parrainage technique des alternantes et des jeunes embauchées. Cette action avait suscité l’intérêt de nombreuses parties à la DO et à la DT puis s’est essoufflée depuis la fin de l’accord.
À ce titre, ce système de marrainage / parrainage est remis en place et sera proposé à toute nouvelle femme accueillie à GRTgaz quelle que soit sa direction d’appartenance.
Pour ce faire, au 1er trimestre de chaque année, il sera fait un appel aux volontaires (femmes ou hommes) pour être marraine ou parrain des prochaines nouvelles embauchées. soGaz et Yammer permettront de relayer ces appels à volontariat.
Il sera intéressant dans la mesure du possible d’alimenter la diversité des binômes créés en ne cherchant pas à réunir systématiquement des salariés du même métier.
Cette action contribuera à briser l’isolement ou le petit nombre de femmes dans certaines équipes, et à offrir aux jeunes embauchées des exemples de carrières de rôles modèles hommes ou femmes engagés pour la diversité à GRTgaz.
Participation et organisation d’évènements 100 % féminins
Convaincu que l’attrait des femmes pour GRTgaz et ses métiers est un préalable à leur candidature sur nos offres d’emplois puis à leur recrutement, il convient de faire une promotion plus ciblée de GRTgaz, de ses métiers et des possibilités tant en termes d’offres d’emplois que des carrières.
GRTgaz s’engage à participer à des évènements 100 % féminins dont le but est la promotion des femmes en entreprise et tout particulièrement leurs possibilités de carrières dans les métiers techniques.
Les évènements en lien avec les établissements du niveau secondaire ayant des taux de féminisation supérieurs aux moyennes de l’enseignement supérieur seront privilégiés.
GRTgaz encouragera les directions opérationnelles à prendre contact avec des établissements diplômants et professionnalisant situés à proximités de sites GRTgaz pour nouer des liens étroits facilitant l’accueil en stage ou les journées de présentation en entreprises. Ces liens pourront se concrétiser par des conventions entre les parties.
Au-delà d’être contributeur, GRTgaz pourra également organiser des évènements dans ce sens en appréciant les possibilités d’associer les entreprises géographiquement voisines des lieux éventuels d’organisation.
| Cette action contribuera au plan de progrès pour viser l’objectif de recruter annuellement au moins 25 % de femmes parmi les recrutements statutaires actifs dans les métiers techniques réalisés à l’externe de GRTgaz. |
Examen rapide des candidatures externes féminines
Face à nos délais de process de recrutement parfois longs, des candidates peuvent se désister ou signer un contrat auprès d’un autre employeur. Afin de ne pas passer à côté des candidates féminines répondant aux compétences et profils recherchés, un dispositif spécifique d’examen rapide des candidatures féminines sera réalisé. Face à une candidature féminine de qualité, les chargés de développement RH proposeront un entretien dans un délai très court. Si la candidate correspond au profil et compétences recherchés, la filière RH transmet la candidature au manager qui s’engage à la recevoir également dans un délai réduit. L’objectif étant qu’en cas d’intérêt et adéquation de la candidate / profil recherché, un intérêt de recrutement soit témoigné à la candidate afin qu’elle obtienne une visibilité suffisante de la part de GRTgaz.
| Cette action contribuera au plan de progrès pour viser l’objectif de féminiser les recrutements GRTgaz. |
Ouverture à l’open innovation
S’ouvrir à l’externe est un enjeu important pour attirer de nouveaux talents. Chaque année, GRTgaz accueille plus d’une centaine de salariés en tant que nouveaux arrivants. Il s’agit là du premier levier de féminisation de l’entreprise.
Afin de parvenir à davantage féminiser les effectifs, GRTgaz s’engage à explorer le recours à l’open innovation factory pour soumettre la thématique de féminisation de ses recrutements et de changement de ses pratiques. Le programme externe « PimpMyApp » sera testé en co-exprimant le besoin avec des représentants de la commission éga-pro. Ce programme novateur réunit pendant quelques jours des personnes à même de répondre à une problématique d’entreprise grâce à un design sprint et encadrées par des experts. Les participants à ce programme sont des jeunes diplômés en recherche d’emplois.
Le recours à un appel à projet métier en tant que tel via l’Open Innovation sera évalué à l’issue de cette première expérimentation.
| Cette action contribuera au plan de progrès pour viser l’objectif de changer nos pratiques et nos stéréotypes pour maximiser nos chances de recrutement féminin à GRTgaz. |
Accompagnement et recrutement des alternantes
Comme indiqué précédemment, le recrutement externe est le meilleur levier de féminisation de l’entreprise. Le taux de féminisation des alternants est de près de 40 % en 2020.
GRTgaz s’engage à accompagner de près les étudiantes alternantes dans les métiers techniques en réalisant au moins un entretien annuel supplémentaire avec la ligne managériale au cours de l’alternance. Cet entretien doit permettre de garantir un suivi complémentaire au suivi réalisé par le tuteur ou du manager pour évaluer la salariée dans son emploi mais aussi la projection éventuelle future dans l’entreprise.
| Cette action contribuera au plan de progrès pour viser l’objectif de recruter annuellement au moins 25 % de femmes parmi les recrutements dans les métiers techniques réalisés à l’externe de GRTgaz. |
Développer la mixité dans la représentation via le témoignage de femmes
Afin de renforcer l’attractivité et les signaux portés par la marque employeur de GRTgaz, il convient d’assurer une plus grande mixité des témoignages, des mises en lumières métiers et des partages de parcours réussis dans nos publications et nos prises de paroles.
Pour inspirer les femmes de l’entreprise ou même de futures candidates, vers les métiers techniques et des possibilités de carrières, GRTgaz s’engage à réaliser dès 2021, des interviews filmées et portraits photos de femmes de l’entreprise.
Ces interviews et portraits seront exploités afin de réaliser des communications de type affichage ou exposition sur sites, relais dans nos médias internes mais aussi avoir un rayonnement externe par la diffusion de contenus sur les comptes officiels de réseaux sociaux GRTgaz. Les salariés seront encouragés à relayer ce type de contenu afin d’en faire une promotion au sein de leurs réseaux.
Cette action contribuera au plan de progrès :
|
Enfin, il conviendrait à l’issue de l’accord de viser la présence de 30 % de femmes dans nos interventions publiques ou externes.
Entretien avec des chargés de développement RH
Un des risques potentiels est de voir des talents féminins quitter l’entreprise dans une proportion supérieure à leur représentativité. De tels départs constatés contraindraient les résultats de progrès visés quel que soit le taux de réussite du recrutement de femmes.
Pour faire face à cela, GRTgaz, s’engage à proposer, dès 2021, un entretien avec une chargé de développement de la Direction des Ressources Humaines à toutes les femmes qui seraient dans un même GF (groupe fonctionnel) depuis au moins 6 ans.
People review femmes
Pour aller plus loin vis-à-vis des profils qui seraient à même de vouloir être en mobilité à court terme et peut-être de quitter l’entreprise, GRTgaz met en place une revue des talents féminins en mobilité à court terme, dite « people review ». Cette people review concerne les trois collèges exécution, maitrise et cadre.
Concrètement, les comités des directions métiers (codirs) identifient et partagent à la Direction des Ressources Humaines les salariées femmes susceptibles d’être en mobilité à court terme. Les chargés de développement RH pilotant le recrutement pourront fournir aux managers en recherche de candidats à offres d’emplois des profils féminins répondants aux besoins et compétences recherchées. Cette action aura pour but de mettre en relation la filière management avec des femmes en mobilité afin d’offrir une meilleure transversalité dans l’entreprise et une meilleure visibilité à celles-ci.
| Ces deux actions contribueront à proposer des évolutions de carrières aux femmes et ainsi limiter le risque de départ de l’entreprise donc à l’objectif de fidéliser au moins 75,5 % des femme de GRTgaz. |
Communication sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et pilotage de l’accord
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est applicable du 1ER juillet 2020 au 31 décembre 2023. À l’échéance de son terme il cessera de produire tout effet.
Six mois avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions réalisées et des résultats enregistrés en termes d’atteinte des objectifs sera établi et présenté à la commission de suivi de l’accord. L’ouverture de nouvelles négociations interviendra également à cette même échéance.
Diffusion de l’accord
Les signataires du présent accord s’engagent à veiller à la pérennisation et au renforcement des actions déjà réalisée par GRTgaz en matière de communication, de sensibilisation et d’implication des acteurs en interne comme en externe.
À ce titre, GRTgaz, s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le contenu du présent accord par :
La mise à disposition de l’accord dans son intégralité dans l’espace dédiée à la thématique Diversité du site intranet soGaz. Cette rubrique décrit l’organisation de la thématique diversité au sein de la Direction des Ressources Humaines, fournit les interlocuteurs par thématique et propose des supports de communications.
La réalisation d’un support de communication synthétique qui sera transmis aux managers et qui sera présenté durant des conférences téléphoniques organisées par la DRH à destination de la ligne managériale.
L’encouragement de la ligne managériale à porter ce support à leurs équipes.
La commission de suivi de l’accord
La commission de suivi de l’accord est composée :
De un à deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
Du Responsable Diversité de l’entreprise en tant que correspondant égalité professionnelle,
De représentants de l’employeur ou membres de la filière DRH en fonction des besoins.
La commission de suivi pourra s’appuyer sur des interventions extérieures en fonction de sujets.
La commission nationale de suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre l’avancement des actions figurant dans l’accord,
Proposer des améliorations ou corrections,
Échanger sur les études et bilans réglementaires et sur les éventuelles analyses individuelles demandées
Les signataires de l’accord s’engagent à réunir la commission nationale au moins 3 fois par an et autant que de besoin sur sollicitations et justifications de besoin d’une des parties.
Pilotage
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, le Responsable Diversité garantit l’animation du plan d’actions associé à l’accord en lien avec les contributeurs essentiels aux objectifs communs :
Filière DRH (recrutement, carrière, rémunération),
Filière managériale,
COMEX.
et s’assure du suivi et de l’avancée des indicateurs objectivés dans cet accord.
Le COMEX est mobilisé au titre de l’égalité professionnelle femmes hommes et s’appuie sur le tableau de bord Ressources Humaines présenté une fois par trimestre pour contribuer au pilotage de la thématique Diversité.
Révision de l’accord
À tout moment, une négociation de révision du présent accord peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou ayant adhérées ultérieurement à l’accord, ou par la Direction de l’entreprise, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.
La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.
La révision du présent accord sera réalisée conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord et ses annexes ainsi que tout avenant modificatif éventuel seront déposés par les soins de la direction GRTgaz SA en deux exemplaires à la DIRECCTE.
Un exemplaire dument signé par les parties sera remis à chaque signataire.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Identité juridique de GRTgaz
Aux fins utiles de dépôt et publicité de l’accord, l’identité juridique de GRTgaz est rappelée ici :
Société anonyme au capital de 620 424 930 euros
Siège social est basé au 6 rue Raoul Nordling, dans l'immeuble Bora - 92270 Bois-Colombes
Enregistré au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Nanterre sous le numéro SIREN 440 117 620.
Numéro SIRET est : 440 117 620 01530
Numéro TVA intracommunautaire : FR 27 440 117 620
Signature de l’accord
| PARTIES | NOMS | FONCTION | SIGNATURE |
|---|---|---|---|
ANNEXE 1 : liste des métiers techniques :
Les signataires du présent accord définissent la liste des métiers suivant comme techniques :
| Métier | Nombre de femmes | Nombre d’hommes | Total salariés | Pourcentage de femmes |
|---|---|---|---|---|
| Achats et logistique industrielles | 34 | 43 | 77 | 44 % |
| Appui à l’exploitation | 67 | 110 | 177 | 38 % |
| Audit Risques Éthique | 0 | 7 | 7 | 0 % |
| Compression | 8 | 141 | 149 | 5 % |
| Ingénierie | 29 | 146 | 175 | 17 % |
| Inspection métallurgie protection contre la corrosion | 15 | 131 | 146 | 10 % |
| Intervention / soudage | 1 | 111 | 112 | 1 % |
| Mesurage automatisme | 14 | 116 | 130 | 11 % |
| Programmes | 5 | 29 | 34 | 15 % |
| Projets Infrastructures | 27 | 146 | 173 | 16 % |
| Qualité sécurité environnement sureté | 24 | 24 | 48 | 50 % |
| Recherche et innovation | 30 | 63 | 93 | 32 % |
| Réseau | 29 | 698 | 727 | 4 % |
| Système d’information | 61 | 137 | 173 | 21 % |
| Système gaz | 36 | 137 | 173 | 21 % |
Situation des effectifs actifs fin de mois hors cadres dirigeants et supérieurs au 30 juin 2020
ANNEXE 2 : liste des autres métiers à GRTgaz :
Les autres métiers de GRTgaz sont les suivants :
| Métier | Nombre de femmes | Nombre d’hommes | Total salariés | Pourcentage de femmes |
|---|---|---|---|---|
| Affaires publiques | 12 | 8 | 20 | 60 % |
| Business Développement | 1 | 4 | 5 | 20 % |
| Communication | 7 | 2 | 9 | 78 % |
| Juridique | 11 | 4 | 15 | 73 % |
| Logistique Tertiaire | 18 | 20 | 38 | 47 % |
| Marketing Vente | 58 | 51 | 109 | 53 % |
| Responsabilité Sociale d’Entreprise | 1 | 0 | 1 | 100 % |
| Ressources Humaines | 75 | 9 | 84 | 89 % |
| Stratégie Régulation | 5 | 7 | 12 | 42 % |
Situation des effectifs actifs fin de mois hors cadres dirigeants et supérieurs au 30 juin 2020
ANNEXE 3 : synthèse des attributions de NR faisant suite à congé maternité ou adoption :
De manière synthétique et non exhaustive, toute salariée absente pour un congé maternité ou adoption durant une partie d’année civile et qui n’aurait pas bénéficié d’avancement au choix le 1er janvier de l’année de son congés maternité et de son retour au travail bénéficiera d’un NR maternité / adoption visant à réduire les inégalités salariales liées au genre. Les situations où les retours au travail ne se font pas la même année que la fin du congés maternités sont traités dans les exemples illustrés ci-après.
Les paragraphes suivants distinguent l’application des dispositions légales de la mesure complémentaire inscrite dans cet accord et permettant l’analyse de la situation de toutes les femmes en congés maternité ou adoption.
Analyse selon les dispositions légales de la loi N°2006-340
Par application des disposition légales si une salariée est absente au 1er janvier d’une année N pour congé maternité ou adoption, qu’elle revient au travail cette même année N et qu’elle n’a pas eu d’avancement au choix à date du 1er janvier de l’année N alors elle pourra bénéficier d’un NR hors contingent des avancements aux choix rétroactif au 1er janvier de cette année N.
Explications détaillées :
Pour une femme de retour de congé maternité ou adoption la même année que la prise de tout ou partie de son congés maternité ou adoption, les éléments à observer sont les suivants ;
Est-ce que la salariée est absente en congés maternité ou adoption au 1er janvier de l’année N ?
Si non, la salariée n’est pas éligible au NR maternité / adoption au titre de cette analyse réglementaire.
Si oui, le second point observé est :
La salariée a-t-elle bénéficié d’au moins un avancement au choix au 1er janvier de l’année N.
Si oui, alors elle n’est pas éligible au NR maternité adoption de cette analyse réglementaire.
Si non, alors, la salariée bénéficiera d’un NR maternité / adoption rétro actif au 1er janvier de l’année N
En cas de prise de congés spéciaux non assimilables à du temps de travail (c’est-à-dire congés payés ou RTT et ARTT) faisant suite au congés maternité ou adoption amenant la salariée à un retour effectif au travail au-delà de l’année N, ce NR sera rétroactif au 1er janvier de l’année de retour effectif.
Les illustrations ci-après traitent des différents cas possibles.
Cas des salariées dont le congé maternité ou adoption ne couvre pas le 1er janvier de l’année :
Cas des salariées dont le congé maternité ou adoption couvre le 1er janvier de l’année Salariées absentes le 1er janvier d’une année N :
Mesure supplémentaire dans le cadre du présent accord
Comme décrit au paragraphe 3.6.2, les signataires de l’accord s’engagent sur une mesure supplémentaire au cadre légal sur la durée de cet accord afin que chaque femme absente au cours d’une année pour congé maternité ou adoption bénéficie de l’analyse citée précédemment au paragraphe 3.6.1 y compris si leur absence ne couvre pas la date d’attribution des avancements au choix, c’est-à-dire le 1er janvier de l’année. Si les conditions d’éligibilité sont réunies, elles pourront ainsi bénéficier de l’attributions d’un NR hors contingents des avancements aux choix.
Le même principe d’analyse de date de retour, prise de congé spécial est rétroactivité est applicable aux situations 5, 6 et 7.
ANNEXE 4 : rappel des 25 critères de discrimination sanctionnés par la loi
Le site défenseur des droits rappelle la définition d’une discrimination et les 25 critères de discrimination reconnu par la loi en France :
En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).
À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France.
CRITÈRES DE DISCRIMINATION
Critères issus de textes internationaux ou européens
L’Âge,
Le Sexe,
L’Origine,
L’Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à
Une ethnie,
Une nation
Ou une prétendue race
La Grossesse
L’État de santé
Le Handicap
Les Caractéristiques génétiques
L’Orientation sexuelle
L’Identité de genre
Les Opinions politiques
Les Activités syndicales
Les Opinions philosophiques
Les Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée
Critères relevant de la seule législation française
Situation de famille
Apparence physique
Nom
Mœurs
Lieu de résidence
Perte d'autonomie
Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique.
Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
Domiciliation bancaire
ANNEXE 5 : définitions essentielles sur le thème des violences faites aux femmes, des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
L’objet de cette annexe est de partager des définitions communes de situations et autres actes.
Agissement sexiste
Il s’agit d’un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Source : Article L.1142-2 du code du travail.
Le sexisme ordinaire entre dans cette catégorie.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :
Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait d’user (même de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un.e autre.
Source : Article 222-33 du code pénal.
Outrage sexiste
Constitue un outrage sexiste le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Source : Article 621-1 du code pénal.
Harcèlement environnemental
Le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance (photos pornographiques sur les écrans ou affiches), où, sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables
Source : définition jurisprudentielle de la Cour d’appel d’Orléans, Chambre sociale, 7 février 2017 n° 15/02566.
RAID
On parle de « raid » quand le harcèlement moral ou sexuel commis sur Internet par plusieurs personnes contre une victime peut être poursuivi et condamné : quand les propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; ou bien, quand les propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même sans concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Source : Articles 222-33 (harcèlement sexuel) et 222-33-2-2 (harcèlement moral) du code pénal.
Upskirting
Il s’agit du fait d’user de tout moyen afin d’apercevoir les parties intimes d’une personne que celle-ci, du fait de son habillement ou de sa présence dans un lieu clos, a cachées à la vue des tiers. Lorsque l’upskirting est commis à l’insu ou sans le consentement de la personne il s’agit d’un délit.
Source : article 226-3-1 du code pénal
Exhibition
Il s’agit de l’action de montrer ses organes génitaux en public. Elle est reconnue comme un délit depuis 1994 au travers de l’article 222-32 du code pénal.
Agression sexuelle
Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle ou de viol.
Source : Article 222-22 du code pénal.
Viol
Le viol se distingue des autres agressions sexuelles en ce qu’il suppose un acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis avec violence, contrainte, menace ou surprise.
Source : article 222-23 du code pénal.
Tout acte de pénétration sexuelle est visé : vaginale, anale ou buccale, notamment par le sexe de l’auteur. Il peut aussi s’agir de pénétrations digitales (avec le doigt) ou de pénétration au moyen d’un objet.
Les sites du gouvernement tels que www.service-public.fr ou www.demarches.interieur.gouv.fr reprennent ces illustrations issues de la jurisprudence de la Cour de Cassation.
ANNEXE 6 : synthèse des objectifs du présent accord
Féminiser les métiers techniques
À travers cet accord, et au-delà de réaliser la mixité de l’emploi et du recrutement, GRTgaz a l’ambition de progresser dans la féminisation de ses effectifs techniques notamment en accueillant plus de femmes sur les recrutements externes réalisés dans les métiers techniques.
| Sur la durée de l’accord, l’objectif est de recruter annuellement au moins 25 % de femmes parmi les recrutements statutaires actifs dans les métiers techniques réalisés à l’externe de GRTgaz. |
Féminiser les emplois de managers
Au 30 juin 2020, la part des femmes managers à GRTgaz n’est que de 18 %. Ce chiffre est bien inférieur à la représentativité des femmes au sein de GRTgaz qui est de 24 % à la même date.
Développer la part de femmes managers de l’entreprise sera une opportunité de diversifier et d’enrichir les pratiques managériales.
| Sur la durée de l’accord, l’objectif est de nommer annuellement au moins 33 % de femmes parmi les managers nommés au sein de GRTgaz. |
Fidéliser les talents féminins
GRTgaz souhaite fidéliser les femmes au sein de l’entreprise et les encourager à avoir des évolutions de carrières internes à GRTgaz.
|
Pour donner du sens au pourcentage retenu, il s’agit de retenir la part des femmes dans l’entreprise en 2020 (24,5%) comme cible de référence. Le choix a été fait de retenir une formulation positive de rédaction de l’objectif plutôt que de mentionner qu’il n’était pas souhaité que plus de 24,5% des départs de salariés soient des femmes.
S’engager sur la féminisation de l’alternance
GRTgaz accueille chaque année plus de 200 alternants. Convaincu que cette force vive est un vivier privilégié de futurs embauchés comme salariés statutaires actifs, GRTgaz s’engage dans la féminisation des effectifs accueillis comme alternants.
| Sur la durée de l’accord, l’objectif est de recruter chaque année au moins 40 % de femmes parmi les salariés recrutés en contrat d’alternance à GRTgaz. |
Au-delà de ce chiffre global, il sera important d’encourager l’accueil des profils alternants féminins dans tous les métiers techniques.
Progrès de féminisation projeté à 2023
La mobilisation collective sur les objectifs précédents associée à la réalisation du plan d’actions convenus dans cet accord feront naturellement progresser le taux de féminisation des effectifs de GRTgaz, objectif central de cet accord.
| Projeté à fin 2023, GRTgaz a pour objectif de viser 25,5 % de femmes parmi les effectifs statutaires actifs soit +1,5 points de progrès comparé à la situation au 1er juillet 2020. |
Au regard du format de l’objectif cité au paragraphe 7.1, plus l’entreprise connaitra des mouvements d’effectifs liés à des mobilités et départs de l’entreprise, plus la féminisation progressera. Ce chiffre de 1,5 points a été calculé en considérant des mouvements d’accueil et de départs de 150 salariés statutaires par an.
Taux de féminisation des salariés statutaires actifs fin de mois suivant le SIRH – source DIORH↩
Taux de féminisation des salariés en contrat de droit commun (CDI non statutaires + CDD (y compris alternants) actif fin de mois suivant le SIRH – source DIORH↩
La liste des métiers techniques est disponible en annexe 1↩
La tranche d’âge, la plage d’emploi permettent de définir un même groupe socio-professionnel. Les critères du groupe pourront être précisé en discussion avec le prestataire accompagnant cette éventuelle expertise libre↩
La boîte de Tukey, du nom de son inventeur est un moyen rapide de figurer le profil essentiel d'une série statistique quantitative↩
Voir détail en annexe en cas de prise de congés spéciaux à l’issue du congés maternité↩
Source Ministère de l’intérieur, 2015↩
Allosexism est joignable via le site https://allodiscrim.wethics.eu/app ; code entreprise à utiliser : 1466↩
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