ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

La société PAPETERIES DES VOSGES (PDV) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de EPINAL dont le siège social est situé 34, rue Maurice Mougeot – 88 600 LAVAL S/VOLOGNE, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

xxx agissant en sa qualité de délégué syndical C.F.D.T ;

xxx agissant en sa qualité de déléguée syndicale F.O 

D’autre part,

Préambule

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif répondant à un double objectif de :

• réduction des déplacements en réduisant ainsi le risque d’accident de trajet et en limitant l’impact environnemental,

• amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social nécessaire à l’organisation de l’entreprise.

Ainsi, par le biais de cet accord, la société Papeteries des Vosges souhaite acter les conditions d’exercice et la mise en place du télétravail conformément à l’ANI (accord national interprofessionnel) du 19 juillet 2005.

I/ Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’application du dispositif de télétravail.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication. »

Ainsi, le télétravail s’entend comme un mode particulier d’organisation du travail, alternant des périodes d’activité au sein des locaux de l’entreprise et en dehors des locaux de l’entreprise. Le télétravail doit être distingué de l’organisation du travail de certains collaborateurs amenés, du fait de leur métier, à se déplacer régulièrement de l’entreprise et qui, de ce fait, sont équipés techniquement à cette fin.

Le télétravail ne représente ni un droit, ni une obligation ou une alternative au temps partiel, sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

II/ Champ d’application de l’accord

1. Les différents types de télétravail

Le télétravail se veut être un principe de double volontariat du salarié et de l’employeur. La demande de télétravail devra émaner du salarié et devra suivre un processus de validation de la part de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail peut s’effectuer de manière régulière, occasionnelle ou exceptionnelle :

• le télétravail dit « régulier » est basé sur le volontariat, il se caractérise par un nombre prédéterminé de journées effectuées de manière régulière sur plusieurs mois

• le télétravail dit « occasionnel » : est effectué à la demande du collaborateur, sous réserve de l’accord du manager, validé par le service des ressources humaines, de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps, et mis en œuvre à l’occasion d’évènements particuliers ou pour raisons médicales.

• le télétravail dit « exceptionnel » est mis en œuvre comme un aménagement du poste de travail imposé par une situation exceptionnelle (pandémie, grossesse, handicap).

2. Fréquence

Le télétravail s’exercera par journée entière à hauteur de 1 jour toutes les deux semaines sans dépasser 2 jours par mois permettant ainsi de maintenir le lien social au sein du service en particulier et de l’entreprise en général.

3. Le lieu de travail

Par principe, le lieu de travail est le lieu de résidence habituel et principal du collaborateur tel que déclaré au service des ressources humaines.

Le lieu de travail du collaborateur doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir dans les locaux de l’employeur (sous 1 à 2 heures maximum), notamment en cas de dysfonctionnements rendant nécessaire le retour du collaborateur sur son lieu de travail.

4. Conditions d’éligibilité

Le dispositif de télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel en CDI justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois révolus et dont les activités peuvent être exercées à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. Une liste des emplois compatibles sera définie par la direction en accord avec les managers.

Sont exclus du dispositif différents types de contrats :

• contrat d’apprentissage,

• contrat de professionnalisation,

• contrat en convention de stage

• contrat de travail temporaire

• contrat à temps partiel.

À ce titre, les collaborateurs éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le fonctionnement du service, les salariés d’un même service ne pourront donc bénéficier du dispositif de télétravail aux mêmes dates.

Conditions d’emplois

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

III/ Modalités de mise en œuvre

1. Période d’adaptation

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail avec l’exécution du contrat de travail :

• pour le manager, cette période permet de vérifier si le collaborateur dispose des aptitudes personnelles et professionnelles requises pour exercer son activité à distance

• pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si le télétravail correspond à ses besoins et ses attentes.

Durant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin, unilatéralement ou d’un commun accord, à ce mode d’organisation du travail par écrit (courrier remis en main propre).

2. Clause de réversibilité

Passé le délai de la période d’adaptation, le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail par écrit (courrier remis en main propre). De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité de télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères, le principe d’organisation de l’activité, la qualité du travail fourni, la relation de confiance ne correspondent plus à l’organisation qu’elle souhaite.

3. Respect des heures de travail

Le télétravailleur s’engage à respecter les horaires de travail définis par son contrat de travail et les temps de repos définis par la réglementation en vigueur.

En tout état de cause, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable du manager.

À ce titre, le salarié s’engage à ne pas télétravailler en soirée, la nuit, le week-end, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses arrêts de travail.

De la même façon, si le manager constate que le télétravailleur ne travaille pas selon les horaires affichés dans l’entreprise et n’est pas joignable grâce aux outils de communications mis à sa disposition tels que les logiciels de visioconférence ou la messagerie électronique, le manager pourra exiger le retour physique du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service (formations, réunions, rendez-vous professionnels).

4. Modalités de suivi

Le salarié fera une demande télétravail par le biais de la fiche « demande d’absence » modifiée. La demande sera définitivement acceptée lorsque le salarié aura le retour du troisième feuillet validé et signé par son manager et le service des ressources humaines.

Un tableau de suivi du décompte du nombre de jours sera mis en place par le service des ressources humaines.

5. Indemnisation du télétravail

Le salarié percevra une indemnité d’un montant forfaitaire fixé par jour de télétravail conformément au barème URSSAF (en 2023 : 2.60€ non soumis à cotisations).

6. Moyens matériels

Au titre du télétravail, la société Papeteries de Vosges mettra à disposition du salarié :

• un ordinateur portable sécurisé

• un accès sécurisé au réseau et à ses applications à partir d’une connexion internet

• des outils de communications adaptés tels que recours à la visioconférence.

Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect des règles d’utilisation du poste de travail définies par l’entreprise.

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux.

Le salarié devra veiller à adopter une utilisation responsable et vigilante de ses équipements et accès professionnels, notamment sur sa navigation web, en veillant à bien séparer les usages professionnels et les usages personnels.

Le salarié devra veiller à sécuriser sa connexion internet, en s’assurant notamment du bon paramétrage de ses installations Internet et WIFI.

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable.

Il est recommandé au salarié de prendre connaissance des recommandations de la CNIL : https://www.cnil.fr/fr/salaries-en-teletravail-quelles-sont-les-bonnes-pratiques-suivre

IV/ Droit à la déconnexion

Par le présent accord, les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion.

Définition

Le droit à la déconnexion peut se définir comme la possibilité pour le salarié de pouvoir se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil numérique ou téléphonique.

Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités :

• assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés

• rétablir la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle par le respect de la vie personnelle et familiale

Ce droit a vocation à s’appliquer pendant les temps de « non -travail », c’est-à-dire lors des congés, du repos quotidien, des jours fériés… Ce droit ne s’applique pas lors des astreintes.

Il s’agit d’un droit dont le salarié peut faire usage et dont l’employeur doit assurer l’effectivité. L’employeur doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en ajustant la charge de travail, et en veillant au comportement des encadrants et des collègues.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

En matière de droit à la déconnexion, le principe de liberté prévaut. A l’occasion de ses repos (quotidien et hebdomadaires...), ses congés et des jours fériés le salarié est libre :

• D’éteindre ses outils de travail numériques

• De ne pas répondre aux appels téléphoniques

• De ne pas lire ni répondre aux messages électroniques

VI/ Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est un accord à durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

VII/ Procédure de dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Laval sur Vologne, le 03 octobre 2023

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Société :

xxx xxx xxx

C.F.D.T. F.O. Directeur général