Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A l'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez REINHAUSEN FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société REINHAUSEN France S.A.S. dont le siège social est situé 12 boulevard d’Alsace Lorraine à Cusset (03300), représentée par M……………………, en vertu des pouvoirs dont il dispose.

D’une part,

et

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La société et les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

La Société et le comité social et économique ont, à cet effet, engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces négociations ayant abouti au présent accord.

La Société entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord répond à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué pour les entreprises de plus de 50 salariés une obligation de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité femmes/hommes.

L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Société.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de favoriser le développement de la mixité et de la diversité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif.

Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties signataires souhaitent que la durée de l’accord soit de 3 ans.

Dans ce cadre, afin de répondre aux observations de l’Inspection du travail à ce titre et de porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la durée souhaitée de trois ans, il est apporté les précisions suivantes sur le déroulement de la négociation.

Afin de créer les conditions d'une véritable réflexion dans l'entreprise sur ce dossier et de permettre une véritable négociation, la démarche a été la suivante :

- Réunion du 31 Mars 2022, à 15h30 : définitions du calendrier et des indicateurs du diagnostic en vue des négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes ; remise du diagnostic préalable présentant la situation comparée des femmes et des hommes ; remise de l’index égalité hommes-femmes et échanges sur les modalités de calcul.

- Réunion du 20 Avril 2022, à 15h00 : discussions sur les domaines d’actions et mesures - points d’accord sur des objectifs et actions à envisager ; échanges autour du projet de texte d’accord présenté par l’employeur – amendements.

- Réunion du 5 Mai 2022, à 10h00 : Finalisation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les engagements pris sur les différentes actions seront suivis selon les modalités définies au présent accord.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans la BDES et ont partagé le diagnostic établi par la société.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître principalement la totale absence de femmes en production, ainsi que la difficulté à opérer des comparatifs de salaires, la population féminine étant peu représentée dans chaque catégorie.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, formation professionnelle et recrutement, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

3.1 : Egalité salariale

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année si l’effectif de chaque catégorie le permet, étant précisé à ce titre qu’il est nécessaire que, au sein d’une même catégorie professionnelle, existe au moins 3 salariés par sexe.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• Capacités découlant de l’expérience acquise,

• Responsabilités.

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, la société établit une liste des fonctions exercées par les salariés, sur la base de laquelle sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Le détail de ces informations est établi et analysé par l’entreprise.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

• Objectif : Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

• Moyens : chaque année, les indicateurs chiffrés ci-dessus rappelés seront suivis au moyen d’un tableau du salaire établi pour chaque salarié

• Outils : cette vérification du salaire de chaque salarié sera menée afin de veiller à augmenter chaque salarié femme et homme de façon identique dans une situation objectivement identique.

• Délais : chaque année au mois de mars, il sera procédé à une comparaison du salaire de base moyen femmes et hommes et à un ajustement si cela s’avère nécessaire.

• Responsable de l’action : deux responsables se partageront la mission à savoir le responsable de la société et le responsable ressources humaines.

3.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est d’assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières année et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• % du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée

• % d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société

• rapport entre les deux précédentes données

• Objectif : Le but sera d’augmenter de 1% l’accès à la formation pour les femmes afin qu’elles y accèdent proportionnellement autant que les hommes. Cette comparaison aura lieu en tenant compte du nombre global d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise.

• Moyens : les indicateurs chiffrés ci-dessus rappelés seront suivis au moyen d’un bilan de formation fait chaque année au mois de mars (concernant l’année n-1).

• Outils : ce bilan formation précisera le % d’accès à la formation des femmes et des hommes.

• Délais : chaque mois de mars.

• Responsable de l’action : deux responsables se partageront la mission, à savoir le responsable de la société et le responsable ressources humaines.

3.3 : RECRUTEMENT

► Principe

Promouvoir le recrutement de tout genre sur les métiers à majorité masculine ou féminine.

► Objectifs de progression

Promouvoir, autant que possible, le recrutement de femmes sur les métiers majoritairement masculin dans l’entreprise et promouvoir, autant que possible, le recrutement d’hommes sur les métiers majoritairement féminin dans l’entreprise.

L’objectif chiffré est que, au sein de chaque catégorie professionnelle tel que définie par l’article 2.1. du présent accord, le pourcentage d’emploi du sexe sous-représenté progresse (autant que possible et au regard des compétences des candidats) chaque année d’application du présent accord.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Les personnes en charge du recrutement au sein de la société s’engagent à s’entretenir à minima au téléphone ou en entretien physique avec les candidats se présentant sur des métiers majoritairement représentés par le genre opposé.

De même, dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que les candidats soient reçus par des femmes et des hommes sur tous les métiers.

► Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens téléphoniques ou physiques avec des candidats dont le genre est sous représenté sur le métier.

• Entretiens de recrutement : pourcentage d’entretien de recrutement faits par des hommes et des femmes par rapport au nombre d’entretiens faits par des hommes ou nombre d’entretiens faits par des femmes.

• Constat : les parties ont fait le constat des métiers, au sein de l’entreprise, majoritairement masculins et/ou féminins, afin d’indiquer ses objectifs de progression.

• A majorité féminin :

  • Administratifs

• A majorité masculin :

  • Production

• Objectif : permettre l’accès aux femmes des métiers majoritairement masculins et permettre l’accès aux hommes des métiers majoritairement féminins.

Il est rappelé que, selon la législation en vigueur :

- la rédaction et la gestion des offres d’emploi doivent être non discriminatoire : elles seront rédigées de façon à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

- le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes doit être la règle à chaque étape du processus de recrutement : les choix ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences, de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés.

- L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, il doit être garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

• Moyens : demander au service Ressources humaines ou à l’agence de recrutement systématiquement au moins un profil masculin et un profil féminin sur chaque poste lorsqu’il y a un recrutement.

De plus, une synthèse sera mise en place et complétée à l’issue de chaque entretien de recrutement par métier, pour objectiver chaque recrutement.

• Outils : un tableau excel sera mis en place avec un suivi du nombre de candidats masculin et féminin reçus pour chaque poste, et sera renseigné dans ce tableau le profil retenu au bout du processus de recrutement (masculin ou féminin).

Les effectifs femmes et hommes en CDI, CDD, stagiaires et intérimaires sont suivis chaque année au mois de mars (rapport social transmis au CSE).

• Délais : dès la date d’application du présent accord

• Responsable de l’action : deux responsables se partageront cette mission à savoir le responsable de la société et le responsable ressources humaines.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 1^er Juin 2022 et cessera de plein droit de produire effet au 31 Mai 2025 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 5 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

ARTICLE 6 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 7 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vichy.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Cusset, le 5 Mai 2022

Pour la société Pour les membres titulaires du comité social et économique :

M……………………

M……………………

M……………………