Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre :

L'employeur

La société Ondulys Industrie dont le siège social est à Pôle d’activité de la Vallée – 14100 Lisieux, représentée par XXXXXX, Directeur d’usine,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale, XXXXXX,

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises, d’autant plus dans les entreprises industrielles telles que la notre.

Ce sujet doit être un axe fort de la politique ressources humaines au sein de notre entreprise, et ce au-delà de nos obligations légales dont le respect s’impose.

Bien que notre domaine d’activité soit fortement masculinisé et marqué de stéréotypes genrés, il nous revient d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la considérer comme un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès.

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent affirmer leur conviction de l’importance d’une démarche assurant aux femmes, comme aux hommes, une égalité tout au long de leur parcours professionnel.

Les parties souhaitent rappeler les termes de la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. Si l’entreprise est un lieu de régulation sociale, des obligations légales s’y imposent aux employeurs ainsi qu’aux salarié(e)s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul(le) ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.

De plus, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :

• Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salarié(e)s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ;

• La désignation par l'employeur d'un(e) référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié(e)s (C. Trav. art. L. 1153-5-1) ;

• Le CSE désigne également parmi ses membres un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1) ;

• Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doivent également être précisés : l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur(rice) compétent(e) ; du Défenseur des droits ; des référent(e)s précité(e)s prévu(e)s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1).

Le présent accord a pour but d’inscrire l’entreprise et ses salariés dans un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il semble nécessaire de rappeler quelques éléments de contexte généraux en matière d’égalité entre les femmes et les hommes :

• L’inégalité de rémunération n’est que la partie émergée de l’iceberg et les explications sont multiples ;

• Il existe un réel impact des stéréotypes et de la répartition des rôles dans la vie familiale :

• Les stéréotypes hommes/femmes ont peu évolué ;

• Les femmes peuvent se mettre des freins dans leur évolution professionnelle et les hommes ne pas faire valoir un besoin de souplesse pour un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• Dans le monde du travail, on retrouve une répartition sexuée des métiers calquée sur les stéréotypes et clichés mettant en avant les « qualités naturelles » des hommes et des femmes indépendamment des compétences réelles ;

• La non mixité des métiers affecte le marché du travail de par la nature des métiers pratiqués, générant des inégalités en termes de rémunération, d’accès à l’emploi et de sécurité au travail.

La Direction de l’entreprise a par ailleurs missionné le cabinet Cecop RH afin d’établir un diagnostic de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les chiffres présentés ci-dessous en sont extraits.

Index égalité hommes/femmes :

Calculé sur la base de 100 points, il est composé de 4 indicateurs :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

• Indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre 75 points dans un délai de 3 ans.

Si l’index au titre de l’année 2020 n’a pas pu être calculé, faute d’indicateurs insuffisants pour permettre le calcul, il est rappelé que l’index au titre de 2019 était de 100 points sur 100.

Autres éléments chiffrés :

Les données chiffrés présentés ici sont comptabilisées au 31 décembre 2020 et sont fournies à titre indicatif afin d’établir un diagnostic de la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Répartition Hommes/Femmes de l’effectif

Les femmes représentent 17% de l’effectif de l’entreprise, soit :

	Femmes	Hommes
Ouvrier	8%	92%
Employés	60%	40%
TAM	11%	89%
Cadre	37%	63%

Moyenne d’âge par sexe

	Femmes	Hommes
Ouvrier	42 ans	40.9 ans
Employés	40 ans	43.8 ans
TAM	51 ans	49.1 ans
Cadre	38.7 ans	52.4 ans

Embauches par sexe

Sur 4 embauches en 2020, 4 sont des hommes.

Répartition de l’effectif par coefficient

Sexe	140	150	160	170	185	195	215	235	A	B	Total
Femmes	7%	0%	27%	40%	7%	0%	0%	0%	20%	0%	100%
Hommes	9%	7%	13%	39%	7%	8%	7%	3%	5%	3%	100%
Total	9%	6%	16%	39%	7%	7%	6%	2%	8%	2%	100%

Répartition des promotions par sexe

Sur 4 promotions en 2020, 4 sont des hommes.

Répartition par tranche d’ancienneté et par sexe

Sexe	1 à 4 ans	5 à 9 ans	10 à 14 ans	15 à 19 ans	20 à 24 ans	25 à 29 ans	30 à 34 ans	35 à 39 ans	40 ans et +	Total
Femmes	22%	29%	25%	0%	50%	50%	0%	0%	33%	17%
Hommes	78%	71%	75%	100%	50%	50%	100%	100%	67%	83%
Total	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%	100%

Ancienneté moyenne par catégorie des femmes et des hommes

	Femmes	Hommes
Ouvrier	12 ans	11 ans
Employés	8 ans	17 ans
TAM	3 ans	26 ans
Cadre	8 ans	16 ans

Moyenne de la rémunération annuelle par catégorie et par sexe

	Femmes	Hommes
Ouvrier	22.255€	23.572€
Employés	25.832€	27.724€
TAM	29.831€	35.409€
Cadre	47.252€	69.458€

Répartition en pourcentage par organisation du travail

	Femmes	Hommes
Journée (équipe ou journée)	15	68
Nuit	0	7

Répartition par durée du travail des femmes et des hommes

	Femmes	Hommes
Temps complet	14	74
Temps partiel	1	1

La législation a défini 7 domaines d’action possibles en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Rémunération effective ;

• Embauche ;

• Formation ;

• Qualification ;

• Promotion ;

• Classification ;

• Condition de travail ;

• Articulation vie professionnelle/vie Privée.

Les parties ont retenu les domaines d’action suivants :

Article 2 : Rémunération effective

L’égalité professionnelle étant une composante du principe d’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité des rémunérations :

• Dès l’embauche, en appliquant la grille de rémunération effectif au sein de l’entreprise ;

• Au cours de la carrière, dépendant uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Objectif 1 :

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences équivalentes.

Action	Indicateur
Respecter la grille de rémunération en vigueur.	Taux de respect de la grille

Objectif 2 :

Veiller à l’égalité de traitement dans la politique d’augmentation

Action	Indicateur
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations	Ecart de taux d’augmentation entre le % de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre de femmes en CDI et le % d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre d’hommes en CDI.

Article 3 – Embauche

Objectif 1 :

Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes

Actions

Indicateurs

Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Nombre de média de diffusion Nombre de candidatures reçues par sexe Nombre de candidats recrutés par sexe

Objectif 2 :

Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

Action

Indicateurs

Rédaction et distribution d’un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur Elaboration d’un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes Les partenaires liés au recrutement et à l’embauche (cabinets de recrutement, agence de placement, entreprises de travail temporaire…) seront informés de notre démarche et il leur sera demandé d’assurer leur mission sans discrimination.

Nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche/sur nombre de nouveaux embauchés Nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’entreprise/nombre de salariés Nombre de communication du code de bonne conduite

Article 4 – Formation

Objectif :

Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Actions

Indicateurs

Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant(e)s et intra Développer le e-learning Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) Privilégier les actions modulaires ou de courtes durée

Comparaison du % de femmes ou d’hommes participant aux formations vs le % de femmes ou d’hommes de la catégorie ou du métier visé par la formation Nombre de formations organisées dans les locaux de l’entreprise Nombre d’heures de formation en e-learning Nombre de départs en formation hors temps de travail

Article 5 – Promotion

La transparence en interne sur les possibilités d’évolution doit être la base de notre politique de mobilité interne.

Tous les descriptifs de postes sont visibles et accessibles sur le site intranet. Chaque salarié peut :

• Visualiser tous les profils de poste et obtenir une image précise des exigences requises pour le poste ;

• Sélectionner le poste qu’il envisage et évaluer son degré de préparation pour le futur poste qu’il souhaite ;

Sauf exception pour certains postes critiques, tout poste à pourvoir est publié en interne sur le site intranet dans la rubrique prévue à cet effet ;

Les candidatures en interne sont systématiquement prises en compte, sauf inadéquation évidente pour le poste, en terme de compétences ou de niveau et peuvent faire l’objet d’une évaluation au même titre qu’un candidat.

Par ailleurs et dans la mesure du possible, les Organisations syndicales veilleront à permettre une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Objectif 1 :

Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion

Action	Indicateurs
Attribuer les promotions en respectant les règles de non discrimination	Nombre de promotions1 par sexe / et par classification vs le % de femmes ou d’hommes de la catégorie ou du métier.

Article 6 – Classification

Objectif 1 :

Réduire l’écart de représentation Femmes/Hommes dans l’encadrement².

Action	Indicateurs
Promouvoir la promotion et/ou le recrutement de femmes, notamment aux postes d’encadrement	Nombre d’embauche par sexe Nombre de promotion par sexe Proportion par sexe sur des fonctions d’encadrement

Objectif 2 :

Revoir la grille de classification pour garantir des intitulés asexués

Action	Indicateurs
S’engager à ce que 100% des intitulés des emplois de la grille de classification et de rémunération soient à la fois féminisés et masculinisés	Taux des intitulés d’emploi de la grille féminisés et masculinisés

Article 7 – Articulation vie professionnelle/vie personnelle

Objectif 1 :

Améliorer l’articulation des temps de vie

Action

Indicateurs

Limiter les réunions tardives. Engagement sauf urgence à ne pas planifier de réunion démarrant avant 8h30 ou après 17h30. Dans la mesure du possible, la prise d’absences (notamment récupération d’heures) pour faire les rentrées scolaires sera facilitée en fonction des besoins de production et du planning et ce jusqu’à l’entrée en 6ème. Les absences pour les rentrées en petite section de maternelle, CP et 6ème seront prioritaires.

Nombre de réunions tardives

Objectif 2 :

Retour de congés maternité

Action	Indicateurs
Réaliser un entretien au moment du départ en congé maternité et un entretien au retour Vérifier le bonne application de l’article L1225-26 du Code du travail.	Pourcentage de réalisation des entretiens Nombre de femmes ayant eu une augmentation / Nombre de femmes de retour de congé maternité

Article 8 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel sans distinction.

Article 9 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel.

Ce bilan sera présenté aux membres élus du CSE, au plus tôt au CSE du mois de mars (année n+1) et au plus tard à celui du mois d’avril (année n+1). C’est période ont été retenu pour tenir compte de la date de dépôt de l’index égalité femmes-hommes.

Ce bilan reprendra les éléments du dit index ainsi que l’intégralité des indicateurs retenus dans le présent accord.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 11 – Modalités d’information des salariés

Les salariés seront informés du présent accord par voix d’affichage.

Article 12 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataire. La demande devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les disposition législatives et réglementaires.

Article 13 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Caen en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Lisieux.

Fait à Lisieux, le 02 mars 2022 en 4 exemplaires.

XXXXXX

Directeur d’Usine

XXXXXX

Déléguée Syndicale CFDT

---

1. Promotion : Fait de parvenir à un coefficient ou un emploi supérieur↩

2. Personne ayant la responsabilité hiérarchique d’autres salariés↩