Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ENFANCE ET JEUNESSE EN AVALLONNAIS (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre :

L’Association Enfance et Jeunesse en Avallonnais dont le siège social est situé 12 rue des Odebert à Avallon, présidée par et représentée par , en sa qualité de Directeur Général

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,

D’autre part

Préambule

Les hommes et les femmes de notre association en sont la première richesse et permettent qu’elle soit aujourd’hui dynamique, novatrice et reconnue comme telle par nos partenaires. Notre vision des relations humaines et professionnelles nous amène à l’ambition d’avoir des salariés engagés et épanouis dans une association où le « bien vivre ensemble » est une réalité ancrée dans des actes posés. C’est pourquoi nous avons à cœur la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi la question de la qualité de vie au travail.

Par la finalité même de ses missions et de ses valeurs transcrites dans son projet associatif, l’association porte une responsabilité en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Article 1- Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’association.

Article 2- Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes :

Le diagnostic réalisé pour 2018 laisse apparaitre certains constats significatifs tels que :

• Une forte féminisation de certains emplois :

Au 31 décembre 2018, l’association Enfance et Jeunesse en Avallonnais emploie 72% de femmes et 28% d’hommes. Le secteur sanitaire, social et médico-social auquel appartient notre association est largement féminisé, notamment en ce qui concerne les personnels éducatifs, administratifs et les agents d’entretiens. Certains emplois sont le reflet de ce constat, au niveau administratif, paramédical, entretiens des locaux. Au niveau éducatif, la proportion est également en faveur d’une importante féminisation, 68% de femmes pour 32% d’hommes.

• Une situation quasi égalitaire en matière de salaire :

Les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la Convention Collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse en suivant l’ancienneté, les reclassements après diplômes qualifiants obtenus, par exemple par le biais de la VAE. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité entre les femmes et les hommes.

Les écarts se justifient donc par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’association ou dans la fonction, des reprises d’ancienneté étant négociables à l’embauche dès lors que les salariés concernés ont une expérience dans notre secteur d’activité.

• Un accès aux fonctions de cadre paritaire :

L’accès aux postes de cadre est ouvert à tous, en interne et en externe. Les deux dernières promotions à des postes de cadre technique ont été proposées à des femmes.

6 des 8 cadres de l’association sont des femmes soit 75%.

A travers son précédent plan d’action, l’association a réaffirmé sa volonté de :

• Favoriser l’accès au travail à temps partiel choisi ;

• Permettre aux salariés des changements d’horaires pour motifs familiaux ;

• Faciliter les changements de poste en interne ;

• Trouver des solutions de reclassement ou d’adaptation du poste de travail pour les salariés revenant de longue maladie ;

• Mise en place de la charte relative au droit à la déconnexion ;

• Faciliter l’accès à des postes de jour pour les personnels de nuit si les qualifications et les compétences le permettent.

La volonté du présent accord est donc de continuer à bâtir une politique sociale, pour tous, en prenant, avec les organisations syndicales signataires, des engagements en matière d’égalité professionnelle, depuis le recrutement et en s’assurant de couvrir tous les moments et tous les aspects de la vie professionnelle. Il nous faut pour cela tenir compte des réalités conjoncturelles et budgétaires de notre secteur d’activité et des aléas de notre environnement (positionnement géographique, orientations scolaires initiales des professionnels…).

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, notre association, en concertation avec les parties signataires, ont convenu de retenir les trois thèmes d’actions suivants :

• Rémunération effective : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités et métiers égaux.

• Promotion professionnelle

• Mise en place d’actions en matière d’équilibre vie professionnelle/vie familiale.

Ces objectifs de progression devront être suivis par des actions permettant de les atteindre en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 3- Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

3-1 La rémunération effective

3-1-1 Maintien de l’ancienneté dans le cadre du congé parental

Dans le cadre d’un congé parental total d’éducation, les salariés bénéficient d’un maintien de l’ancienneté durant la première année. L’association souhaite étendre cette règle et entend conserver l’ancienneté jusqu’au terme du congé parental total. Il s’agit ainsi de permettre aux salariés qui bénéficient d’un congé parental total avec suspension du contrat de travail de conserver leur progression salariale.

Objectif	Etendre le maintien d’ancienneté jusqu’au terme du congé parental total
Pilote(s)	Service ressources humaines
Echéance de réalisation	A compter de 2020
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Modification du logiciel de paie qui bloque l’ancienneté après la première année.
Indicateurs de suivi	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental total

3-1-2 Revalorisation des bas salaires 

Au sein de l’association, deux catégories de salariés font partie des plus bas salaires prévus par la convention collective 66. Il s’agit des agents de service intérieur et des moniteurs adjoints d’animation dont le coefficient de base est respectivement de 380 et 381, soit un salaire mensuel brut de 1566,45 € et 1570,57€.

Cela entraîne plusieurs difficultés :

*D’une part, au niveau du recrutement. Compte tenu des salaires dont bénéficient ces deux catégories de salariés, en vertu de la convention collective 66, il est difficile de recruter sur ces postes.

* D’autre part, il est difficile de maintenir ces salariés sur leur poste de travail à moyen et long terme.

L’objectif de l’association est de ne plus avoir de salariés en CDI dont le coefficient est inférieur à 400 après la première année, soit 1635,87 €.

Afin de palier à ces difficultés, l’association propose deux axes d’amélioration différents selon la grille à laquelle ils sont rattachés : par le changement d’échelon ou de grille / par la VAE (thème présenté dans le titre de la promotion professionnelle)

3-1-3 Le changement d’échelon ou de grille

L’association peut être amenée à proposer, pour les bas salaires mentionnés ci-dessus, un changement de grille dès lors que les compétences du salarié le permettent ou un changement d’échelon une fois dans la carrière.

Objectif	Aucun salarié en CDI en dessous de l’indice 400 de la CCN 66 après une année d’ancienneté.
Pilote(s)	Direction Générale – Service comptabilité
Echéance de réalisation	2020 si accord du financeur (Conseil Départemental de l’Yonne)
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Inscription au budget prévisionnel de ces augmentations salariales
Indicateurs de suivi	Avenants au contrat de travail et fiche de paie des salariés concernés.

2. La promotion professionnelle

3-2-1 Egalité de traitement lors de la promotion des hommes et des femmes

Il est rappelé que, comme en matière de recrutement, l’évolution et la promotion professionnelle reposent exclusivement sur des critères objectifs.

Les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne doivent uniquement être basés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’association s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. A cet effet, l’association reste vigilante à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction soient neutres et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.

Favoriser les mobilités internes : la performance de l’association implique de faire émerger toutes les compétences internes et de mettre en place, sans discrimination aucune, de réelles possibilités d’évolution professionnelle.

Les postes vacants en CDI sont portés obligatoirement à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s, et leur description détaillée est facilement accessible à tous. Une bonne connaissance des emplois ouverts doit en effet permettre à chacun(e) de postuler en fonction de ses compétences ou de son potentiel.

L’association veille à ce que tous les salariés, y compris ceux qui sont temporairement absents (temps partiels, congés parentaux, congés payés longues maladies, activité syndicale etc.), puissent avoir accès à cette information. Les critères utilisés dans la définition des postes ouverts et publiés dans le cadre de la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une quelconque discrimination femmes-hommes.

Objectif	Eviter l’usure professionnelle et permettre les évolutions de carrière
Pilote(s)	Direction
Echéance de réalisation	Immédiat
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Diffusion des offres d’emploi en CDI en interne Contrôle et vigilance par le service RH de l’aspect non-discriminatoire des offres publiées
Indicateurs de suivi	Offres d’emploi passées en interne Nombre de femmes et d’hommes qui postulent. Nombre de candidats retenus et analyse de leurs profils.

3-2-2 Favoriser la promotion professionnelle par la VAE

L’association favorise le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience pour des salariés qui ont une expérience professionnelle suffisante. C’est une démarche qui est encouragée pour tout le personnel notamment le personnel éducatif non diplômé, autrement dit les moniteurs adjoints d’animation.

C’est une démarche qui demande un investissement important et qui est fortement encouragée par l’association et intégrée à sa politique de gestion des ressources humaines, dans un intérêt partagé employeur / salarié.

Les raisons de son utilisation sont diverses :

• Professionnaliser ;

• Motiver et valoriser : les salariés, fiers de leur réussite et sensibles à la reconnaissance de leur valeur professionnelle, seront davantage motivés et auront un intérêt renforcé pour le poste occupé. Des salariés qui ont une conscience et une connaissance plus claire de leur rôle et de leur métier ont une confiance et une aisance accrue à leur poste de travail ;

• Fidéliser les salariés en reconnaissant les compétences acquises, en donnant des perspectives d’évolution et de progression de carrière ;

• Développer la qualification du personnel et donc la qualité des prestations offertes ;

• Optimiser les parcours de formation ;

• Faciliter la reconfiguration des postes et des fonctions dans le but de remettre en cohérence certification professionnelle, poste occupé et rémunération ;

Objectif	Accès à la VAE pour les personnels n’ayant pas de diplôme dans le secteur sanitaire et social
Pilote(s)	Service ressources humaines – Direction générale
Echéance de réalisation	Immédiate et indéterminée
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Favoriser la formation qualifiante
Indicateurs de suivi	Nombre de VAE engagées ou autres diplômes obtenus dans l’année. Nombre de salariés revalorisés après obtention d’un diplôme qualifiant.

3-2-3 Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle

Il est fait le constat selon lequel, chaque année au moment de l’élaboration du plan de développement des compétences, il est difficile de mobiliser les salariés sur les demandes de formations. Les salariés qui sont demandeurs sont sensiblement les mêmes d’une année sur l’autre. Il faut noter que peu de demandes émanent du corps éducatif. Les dispositifs de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de compte personnel de formation sont très peu sollicités.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Pour ce faire, les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. La formation est un investissement fort dans l’évolution professionnelle et du développement des compétences et des qualifications.

L’association s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes.

L’association étant composée majoritairement de femmes, jeunes avec enfant (s), les départs en formation peuvent être parfois compliqués.

Ainsi, afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’association sera attentive, dans l’élaboration du plan de développement des compétences à :

• Tenir compte des contraintes personnelles et familiales lors du choix de la formation notamment lorsqu’elle nécessite un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels.

• Proposer des solutions complémentaires à la formation comme le tutorat ou l’accompagnement

Objectif	Permettre l’évolution professionnelle
Pilote(s)	Direction/ RH
Echéance de réalisation	Immédiat
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Choisir des lieux de formations proches. Favoriser la formation en intra. Eviter les départs du domicile le dimanche soir. Tenir compte des contraintes familiales et personnelles Ouvrir une plage horaire mensuelle par le service RH pour accompagner les salariés dans les demandes et choix de formation. Information aux salariés 20 jours avant le début de l’action de formation
Indicateurs de suivi	Nombre de formations demandées par métiers et par homme/femme Plan de développement des compétences et bilan des formations dans la BDES

3-3 L’articulation vie professionnelle / vie familiale

L’association Enfance et Jeunesse en Avallonnais affirme sa volonté selon laquelle l’ensemble des salariés peuvent concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

L’association prend en compte l’organisation du travail et la parentalité. Les salariés de l’association bénéficient d’un certain nombre d’aménagements quand les nécessités de service le permettent.

L’association cherchera, à chaque fois que cela sera possible, les moyens de concilier vie professionnelle/vie familiale. En effet, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale réduit le stress, augmente l’efficacité et l’épanouissement au travail.

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes :

3-3-1 L’organisation de réunions

L’association veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail ; les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Sauf circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence, les réunions seront planifiées au moins 5 jours à l’avance, sur le temps de travail des salariés. Elles ne pourront débuter avant 8h30 et se terminer après 18h afin notamment de permettre un meilleur accès aux réunions collectives d’un grand nombre de salariés.

Objectif	L’intégralité des réunions doivent être planifiées 5 jours à l’avance, ont lieu pendant le temps de travail
Pilote(s)	Direction / responsables de service
Echéance de réalisation	Immédiat
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Plannings affichés en tenant compte des délais de prévenance. Vigilance de la direction générale. Note de service sur l’organisation des temps de réunions.
Indicateurs de suivi	Nombre de réunions organisées hors du cadre prévu.

3-3-2 Faciliter l’accompagnement des enfants pour les rentrées scolaires

Il est rappelé que les salariés dont les enfants sont scolarisés jusqu’à la classe de 5éme, ont la possibilité de demander pour le jour de la rentrée scolaire, des horaires aménagés, et peuvent, lorsque l’organisation du service le permet, décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes. Les salariés doivent informer leur supérieur hiérarchique au minimum 15 jours avant.

Objectif	La totalité des demandes d’horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire sont satisfaites dans le respect des nécessités de service et du critère de la scolarité concernée.
Pilote(s)	Direction / responsables de service
Echéance de réalisation	Immédiat
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Modification du planning Mise en place d’un formulaire type de demande à transmettre par mail.
Indicateurs de suivi	Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre de demandes faites.

3-3-3 Faciliter l’accompagnement des enfants malades

Actuellement, les salariés peuvent bénéficier de 3 jours de congés enfant malade rémunérés par année civile pour garder leur enfant sur présentation d'un certificat médical, conformément aux dispositions légales, article L1225-61 du code du travail.

Nous constatons, comme ailleurs, une évolution de la structure familiale et notamment des familles monoparentales, ce qui a un impact sur les besoins des parents en terme de disponibilité auprès de leur(s) enfant(s) lorsqu’il est (sont) malade(s).

L’association propose donc une évolution du nombre de jours rémunérés enfant malade qui tient compte du nombre d’enfants à charge

• 1 enfant : 3 jours au total par an par salarié.

• 2 enfants : 4 jours au total par an par salarié.

• 3 enfants et plus : 5 jours au total par an par salarié.

En parallèle, l’association souhaite porter à 21 ans l’âge donnant droit au congé enfant malade rémunéré lorsqu’il s’agit d’un enfant porteur d’un handicap. Il est aujourd’hui de 16 ans pour tous les enfants. Le parent d’un enfant porteur de handicap pourra également prétendre à 5 jours au total par an, quelle que soit le nombre d’enfants à charge.

Objectif	Ouverture de ces droits à tous les salariés
Pilote(s)	Direction et ressources humaines
Echéance de réalisation	Immédiat
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Formulaire de demande de congé exceptionnel. Veille par la GRH des documents à fournir pour obtenir le congé.
Indicateurs de suivi	Nombre de jours de congés enfant malade pris par salarié par an. Analyse des profils des demandeurs

4- Entrée en vigueur et durée

Le présent accord s’appliquera sous réserve de l’obtention d’agrément ministériel.

Il est conclu pour une durée de trois ans et cessera, par conséquent, de plein droit, de s’appliquer après cette échéance.

5-Publicité et communication

Le présent accord sera déposé après l’expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir huit jours à compter de la date de notification du texte aux organisations syndicales représentatives au sein de l’association.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version support papier par lettre recommandé avec avis de réception et une version support électronique, à la DIRECCTE en application de l’article D3313-1 et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Auxerre.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage à destination du personnel.

Dans le trimestre suivant sa signature, un article sera consacré au journal interne de l’association.

6- Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Fait à Avallon, le 17 octobre 2019

La direction, Le délégué syndical,