Accord d'entreprise relatif à la mise en place et à l’organisation du télétravail

Entre les soussignés

L’association Enfance et Jeunesse en Avallonnais, dont le siège social est situé 12 rue des Odebert à Avallon, présidée par Monsieur et représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général.

d'une part,

et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par :

Madame , déléguée syndicale CFDT

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

L’organisation syndicale et l'association Enfance et Jeunesse en Avallonnais ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail en réponse aux annonces gouvernementales liées au contexte sanitaire.

Le télétravail est un mode d’organisation qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords du lieu de travail. Les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus ont rendu obligatoire le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de l’association dans les meilleures conditions possibles.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile pour sa mise en œuvre.

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée, suivant les dates fixées par le gouvernement. Il pourra prendre fin ou être suspendu selon les dispositions légales et reprendre si celles-ci avaient de nouveau cours.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’association ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, éligibles au dispositif et autonomes ayant une ancienneté d’au mois de 2 mois dans l’association.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 2 mois au sein de l’association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Organisation du télétravail par service

L’organisation du télétravail est déclinée en fonction des différents établissements et services de l’association.

Siège social :

Le secrétariat fonctionne sous forme de roulement, un jour sur deux en télétravail. Le secrétariat de la Maison d’Enfants La Grande Chaume est placé en télétravail trois jours par semaine.

Le service comptabilité est organisé de telle sorte que chacune des comptables soit placée en télétravail au moins trois jours par semaine, sous forme de roulement.

Pour le service des ressources humaines, le télétravail est mis en place à raison d’une demi-journée chaque jour.

Un planning a été établi pour le personnel du siège social et sera transmis à l’ensemble des salariés afin qu’ils aient connaissance des horaires de travail ainsi que les moments où il est possible de le joindre.

Pour les services de milieu ouvert :

• Service d’Interventions Educatives d’Avallon 

• Service d’Interventions Educatives d’Auxerre

• Service d’Interventions Educatives de Tonnerre

• Service des Mineurs Non Accompagnés 

Pour ces services, il a été convenu de fixer, dans un planning, une plage horaire d’une demi-journée par semaine et par salarié en télétravail. Ces temps seront consacrés à la rédaction des écrits.

Pour les structures d’internat :

• Unité d’Accueil d’Avallon

• Maison d’Enfants de Précy-le-sec

• Maison d’Enfants La Grande Chaume

Pour les établissements d’internat, les salariés ont des plages horaires inscrites dans leur planning (heures volantes) dédiées au temps de télétravail. Toutefois, l’encadrement des enfants restant une priorité, il est possible que les heures réservées au télétravail soient annulées.

Pour les cadres de l’association : pour les cadres étant non soumis à horaire collectif, il leur est recommandé de recourir au télétravail lorsque c’est possible. Une liberté de décision leur est laissée dans l’organisation de leur travail et dans le temps passé en télétravail.

En revanche, des salariés de l’association ne peuvent pas être placés en situation de télétravail, il s’agit :

• Des assistantes familiales

• Des agents de transport

• Des maîtresses de maison

• Des agents d’entretien / agent de service intérieur / agent espaces verts

• Des salariés du service des rencontres familiales

• De l’infirmier.

La psychologue de l’association continue son travail en présentiel. Il est envisageable que son travail administratif soit fait en télétravail sur accord du responsable du service.

Enfin, les salariés affectés au dispositif d’accueil d’urgence ont la possibilité de faire les écrits en télétravail, sur leur demande et avec accord du responsable du service.

Les réunions des établissements et services de l’association continueront à se tenir en présentiel dans le respect des gestes barrières.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

La Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en raison des circonstances exceptionnelles (épidémie) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure obligatoire

La mise en place obligatoire du télétravail est issue des directives gouvernementales liées à l’épidémie du COVID-19.

La direction pourra proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance 48 heures. Cette proposition s’imposera à ce dernier selon les directives du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. La Direction peut mettre fin à tout moment au télétravail s’il est avéré que :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association.

Article 5 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures.

Article 6 - Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour une durée déterminée, fixée par le gouvernement.

La fin de la période obligatoire de télétravail est fixée par le gouvernement. Toutefois, si de nouvelles annonces gouvernementales venaient à être faites, le présent accord sera remis en place dans les mêmes conditions.

Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont celles habituellement appliquées au bureau.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 10 - Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, dans la mesure du possible.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 10.1 Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’association s’engage à fournir au salarié, dans la mesure du possible si celui-ci n’en dispose pas, le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association dotera, dans la mesure du possible, le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié utilise la connexion à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.

Article 10.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge partiellement  les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ou tout entretien;

Une prise en charge des frais découlant directement de l’exercice du télétravail sera faite sous forme de forfait : 2,50 € par jour / 1.25€ par demi-journée avec un plafond de 220€ par année civile.

En cas de difficulté de connexion d'un salarié la fourniture d’une clé 4g pourra éventuellement être envisagée. A défaut l’impossibilité de mise en œuvre du télétravail pour le salarié sera actée.

Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Article 12 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée, suivant les dates fixées par le gouvernement. Il pourra prendre fin ou être suspendu selon les dispositions légales et reprendre si celles-ci avaient de nouveau cours.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires. L'association procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Avallon, le 5 janvier 2022 Monsieur Directeur Général Signature

Fait à Avallon, le 5 janvier 2022 Madame Déléguée syndicale CFDT Signature