Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez ENFANCE ET JEUNESSE EN AVALLONNAIS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés

L’association Enfance et Jeunesse en Avallonnais dont le siège social est situé au 12 rue des Odebert à Avallon,

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur,

Ci-après dénommé « l’association Enfance et Jeunesse en Avallonnais »,

d'une part,

et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par :

Mme , déléguée syndicale CFDT

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

L’organisation syndicale et l'association Enfance et Jeunesse en Avallonnais ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le télétravail agit également dans un but écologique.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1- Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de l’association ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2- Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’association.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente auprès du public accueilli et dans les locaux de l’association Enfance et Jeunesse en Avallonnais.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’association Enfance et Jeunesse en Avallonnais à la date d’application du présent accord ne sont pas éligibles au télétravail.

Les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

L’organisation du télétravail est déclinée en fonction des différents établissements et services de l’association.

Siège social :

Au secrétariat et à la comptabilité, la possibilité de télétravailler est octroyée à raison d’un jour par semaine, excepté le jeudi, et sous forme de roulement, de telle sorte à ce qu’il y ait toujours une présence au bureau.

Pour les services de milieu ouvert :

• Service d’Interventions Educatives

• Service des Mineurs Non Accompagnés 

• Escale.

Pour ces services, il est possible de fixer, dans un planning, une plage horaire d’une demi-journée par semaine et par salarié en télétravail. Ces temps seront consacrés à la rédaction des écrits.

Pour les structures d’internat :

• Unité d’Accueil d’Avallon

• Maison d’Enfants de Précy-le-sec

• Maison d’Enfants La Grande Chaume.

Pour les établissements d’internat, il est possible de prévoir en télétravail des temps d’écrits, des démarches téléphoniques, dans la limite de 3.5h par semaine.

Toutefois, l’encadrement des enfants restant une priorité, il est possible que les heures prévues en télétravail soient annulées à la demande du salarié ou de l’employeur.

Les salariés affectés au dispositif d’accueil d’urgence ont la possibilité de faire les écrits en télétravail, sur leur demande et avec accord du responsable de service. 

Enfin, les salariés relevant du service des rencontres familiales pourront bénéficier du télétravail pour la préparation de leur planning, des écrits et des courriers, à raison d’une demi-journée (3.5h) par mois.

Pour les cadres de l’association : pour les cadres étant non soumis à horaire, le télétravail est possible à raison d’un jour par semaine. Exceptionnellement, il peut être porté à 3 jours en fonction de l’activité, avec l’accord de l’employeur.

Une liberté de décision leur est laissée dans l’organisation de leur travail et dans le temps passé en télétravail.

En revanche, des salariés de l’association ne peuvent pas être placés en situation de télétravail, il s’agit :

• Des assistantes familiales ;

• Des agents de transport ;

• Des maîtresses de maison ;

• Des agents d’entretien / agent de service intérieur / agent espaces verts ;

• De l’infirmier.

Il est envisageable que la psychologue de l’association effectue son temps de préparation et son travail administratif en télétravail sur demande de la direction.

Article 3- Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que :

• Le salarié à temps plein dispose d’un jour par semaine de télétravail, de façon volontaire.

• Le salarié à temps partiel dispose d’une demi-journée par semaine de télétravail, de façon volontaire.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :

• Télétravail régulier pour le personnel administratif ;

Soit par demi-journée soit par journée complète, modulable par semaine, en fonction des besoins dans la limite d’un jour par semaine pour un salarié à temps plein. Le jour peut soit être fixe soit être modulable.

• Télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un formulaire de demande.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association Enfance et Jeunesse en Avallonnais.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le formulaire de demande formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimums de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Le temps horaire contractuel devra être respecté. Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée en télétravail, sauf sur demande de la direction.

Le télétravail ne peut être possible que dans la limite du matériel disponible dans l’association.

En cas de difficulté, le salarié ou l’employeur peuvent alerter sur l’organisation pratique du télétravail.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction.

3.3 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ordinateur portable, téléphone) dans la limite des moyens disponibles.

Le télétravail occasionnel fera l’objet d’une demande de l’une ou l’autre des parties sur acceptation et validation de la hiérarchie directe.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non par courriel dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans ce cas uniquement, il sera possible que les salariés contraints de télétravailler perçoivent une indemnité compensatrice forfaitaire des frais engagés par la nécessité du travail à domicile.

L’indemnité forfaitaire s’élève à 2.60€ par jour, dans la limite de 57.20€ par mois.

Article 4- Modalités de passage en télétravail

Article 4.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction après accord du chef de service.

Le télétravail doit être organisé en amont afin d’assurer la continuité du service.

Article 4.2 Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction et aux chefs de service d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe (son nombre et ses qualifications) ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et de bénéficier d’un accès internet ;

• La capacité du salarié à travailler de façon autonome, régulière ou ponctuelle à distance.

• La capacité du salarié à rendre compte du travail prévu et effectué.

• La capacité du salarié à utiliser les outils « commun » sans aller à l’encontre du RGPD.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un document qui prévoit notamment :

• L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• La fréquence choisie ;

• Les jours de la semaine choisis ;

• Les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable ;

• La réversibilité du télétravail ;

• Le matériel mis à disposition par l’association s’il y a lieu ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées ou demie- journée de télétravail seront renseignées sur la feuille d’heures mensuelle.

En cas de souhait de modification du jour choisi, il conviendra de faire une nouvelle demande.

Article 5- Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1 Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail.

Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction (directeurs et RH).

Le salarié pourra mettre fin au télétravail.

La direction peut mettre fin au télétravail dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;

• Le manque de visibilité sur les taches réalisées en télétravail au N+1.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association, s’il avait bénéficié d’un prêt de matériel dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.2 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, périodes de congés, absence de personnel, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé rapidement, par tout moyen.

Article 5.3 Fin de la période de télétravail

Dans le cadre du télétravail régulier, la validation de la demande est conclue à durée déterminée pour 3 mois. A l’issue de la période de 3 mois, le télétravail régulier est reconduit de manière tacite.

En dehors, du télétravail régulier, lorsque la durée est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6- Droits individuels et collectifs du salarié

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs, le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Lorsqu’un accident survient sur le lieu où le salarié en télétravail exécute son travail et durant l’exercice de son activité professionnelle, il est présumé être un accident du travail.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7- Respect de la vie privée

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le document de demande de télétravail, archivé dans le dossier du salarié.

Les heures supplémentaires ne peuvent se faire qu’à la demande de la direction ou du supérieur hiérarchique.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 -Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à utiliser le matériel éventuellement mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

En cas de non-respect, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 9 Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1 Espace dédié

Le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2 Equipement du télétravailleur

La conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes en vigueur relève de la responsabilité du télétravailleur.

Dans le cas d’un problème avec le matériel prêté aux salarié, l’association s’accorde le droit de demander la participation du salarié au titre de sa responsabilité civile individuelle lorsque l’incident a eu lieu en dehors des heures de travail.

Le salarié devra également fournir son attestation d’assurance en responsabilité civile.

Article 9.3 Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

L’association prendra à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel de prêt nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 10- Prévention des risques de santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

L’association ne sera pas tenue responsable s’il s’avère que les conditions d’exercice du télétravail ne sont pas effectives au domicile du salarié, le télétravail n’étant pas obligatoire.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail sans délai.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association (48 heures).

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Article 11- Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant éventuellement à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile en cas de vol, incendie, casse etc.

Article 12- Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la CSSCT et du CSE.

Article 13- Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14- Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direction du travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association Enfance et Jeunesse en Avallonnais.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15- Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires. L'association procèdera auprès de la Direction du travail au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Avallon, le 23 mai 2023 Directeur

Déléguée syndicale CFDT