ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

TRAVAUX SOUTERRAINS & MAINTENANCE (TSM)

S.A.R.L. immatriculée au RCS d’ALBI sous le n° 441 728 193, dont le siège est sis 49, rue des Jonquilles 81120 LABOUTARIE.

Représentée par ou agissant en qualité de co-gérant, domicilié au siège et disposant de tous pouvoirs aux fins de signer les présentes.

D’une part,

ET

LES SALARIES DE TSM

Ayant ratifié le projet d’accord soumis par l’employeur à la majorité des deux tiers selon procès-verbal de consultation du personnel annexé au présent accord.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Dans le cadre de son développement, la société TSM souhaite pouvoir recourir aux forfaits annuels en jours afin d’organiser le temps de travail de certains salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La conclusion du présent accord, qui vise à mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours, s’inscrit dans une démarche de prise en compte de la réalité du travail de certains salariés, afin de tenir compte de l’autonomie dont ils bénéficient pour organiser leur emploi du temps et de l’inadaptation d’un décompte du temps de travail fondé sur une notion horaire.

Selon ce dispositif, par une convention individuelle qui respecte les principes fixés par la loi et le présent accord, le salarié travaille un nombre déterminé de journées par année civile dans le cadre d’une organisation autonome de son emploi du temps.

Le présent accord prévoit également des mesures dont l’objet est d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés par le forfait annuel en jour, d’assurer la préservation de leur état de santé et de permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours. Il est conclu dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de TSM qui répondent aux conditions fixées par la loi pour conclure une convention de forfait annuel en jours.

Tel est le cas, à la date de signature de l’accord, des catégories de salariés suivantes :

• Les cadres au sens de l’annexe V de la convention collective des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Nombre de jours annuel de travail

Période de décompte

La période de décompte du forfait annuel en jour est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Nombre de jours fixés par la convention individuelle

Sous réserve des dispositions relatives au temps choisi prévues ci-après, la convention individuelle fixe un maximum de 218 jours de travail dans l'année.

Si pour une raison quelconque le salarié ne bénéficie pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillé de l’année est augmenté de différence entre 25 jours ouvrés et le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié au début de la période. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année peut dépasser 218.

Les parties à la convention individuelle de forfait peuvent convenir d'un forfait inférieur à 218 jours.

Jours non travaillés payés

En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié bénéficie, au cours de chaque période annuelle, de jours non travaillés (JNT) payés.

Le nombre de JNT est calculé comme suit pour un forfait annuel de 218 jours :

• Soit N = le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;

• Soit RH = le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

• Soit CP = le nombre de congés payés en jours ouvrés dû sur la période de référence ;

• Soit JF = le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;

• Soit F = 218 jours.

Dans ces conditions : JNT = N – RH – CP – JF - F

Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de tous ses congés payés, le nombre de jours du forfait annuel est modifié comme indiqué à l’article 3.2.

Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 218 pour la période de référence, le nombre de JNT est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 218 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué à l’article 3.2). Le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche.

Incidence des absences

Les journées ou demi-journées d’absence autre que les congés payés, les repos hebdomadaires, les jours fériés et les JNT viennent en déduction du nombre de jours qui doivent être travaillés au cours de la période annuelle.

Lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif, elles diminuent également le nombre de JNT.

Dans la mesure où ce nombre de JNT varie selon les paramètres indiqués à l’article 3.3, les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 12 jours ouvrés d’absence au cours de lé période annuelle entraînent la perte d’une demi-journée de JNT.

Rémunération

Caractère annuel

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire. Pour les cadres, en application de la convention collective, cette rémunération est au moins égale au montant du salaire minimum conventionnel majoré de 15 %.

La rémunération est versée chaque mois à raison d’une fraction d’1/12 de la rémunération annuelle.

La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT.

Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Valeur d’une journée

Pour un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours, la valeur d’une journée de travail est égale à la fraction mensuelle de rémunération divisée par 22.

Pour un salarié dont le forfait annuel est inférieur à 218 jours, la valeur d’une journée est calculée au prorata.

Absences

Chaque jour d’absence qui n’est pas compris dans la rémunération annuelle (maladie, accidents, congés sans solde, etc…) donne lieu à une retenue fixée à la valeur d’une journée. La demi-journée d’absence est comptée pour la moitié de cette valeur.

Si cette absence donne lieu à une indemnisation, elle sera calculée et versée conformément aux règles qui la régissent.

Dans l’hypothèse où la durée des absences sur une même période de référence a pour effet de diminuer le nombre de JNT, la retenue pratiquée par JNT ou demi-JNT sera calculée de la même manière.

Entrée ou sortie en cours de période

En cas d’entrée du salarié en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail pour la première période sera calculé comme suit :

• Soit FCP = le forfait annuel de 218 jours majoré de 25 jours ouvrés de congés payés = 243 ;

• Soit N = le nombre de jours calendaires courant de la date fixée pour le début d’activité jusqu’au 31 décembre suivant ;

• Soit F = le nombre de jours de travail pour la première période.

F= FCP (243) / 365 x N. Il est arrondi à la demi-journée la plus proche.

Le nombre de JNT correspond au nombre de jours de travail divisé par 22. Il est arrondi à la demi-journée la plus proche.

La rémunération sera fixée au prorata de celle qui serait due pour un forfait annuel de 218 jours.

En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail et de JNT sera calculé comme il est indiqué à l’article 3.4 et la rémunération sera régularisée selon les règles fixée à l’article 4.3. Elle sera majorée de l’indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales.

Temps choisi

A tout moment de la période annuelle, en accord avec l’employeur, un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT, samedi et jour férié), dans la limite de 20 jours par an.

Cet accord donne lieu à un avenant à la convention individuelle, valable jusqu’au terme de la période annuelle en cours.

En cas d’utilisation de ce dispositif, le repos hebdomadaire pourra être ramené à 35 heures par semaine, conformément à la loi.

Dans ce cas, chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé est rémunéré à raison de la valeur d’une journée fixée à l’article 4.2 et ouvre droit à une majoration minimum de 10 %.

Temps de travail – repos – charge de travail

Organisation du travail

Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec la Direction.

Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres membres de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours de suite.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. En revanche ils bénéficient pleinement des dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le présent accord doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 18h00.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22.

Suivi et contrôle

Les salariés concernés établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité selon les modalités indiquées par l’employeur, étant précisé que toute période de présence au cours d’une journée civile s’achevant avant 13 heure ou débutant après cette heure est considérée comme une demi-journée de travail. Le relevé mensuel comprend au minimum :

• les jours, ou demi-journées, travaillés avec heure de début et de fin ;

• les jours, ou demi-journées, non travaillés avec leur qualification : repos hebdomadaire, jour férié, congé, jour supplémentaire de repos, etc…

Le relevé mensuel signé sera remis ou transmis à l’employeur ou son représentant au terme de chaque mois. Il permettra ainsi un suivi régulier des journées ou demi-journées travaillées, des temps de repos et du caractère raisonnable des amplitudes de travail au cours d’une même journée.

Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son employeur ou son représentant afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec sa hiérarchie s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Entretiens individuels

Chaque salarié en forfait annuel en jour bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoqués ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, les jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. Le cas échéant, il sera procédé à un ajustement de l’organisation et/ou du contenu de la mission confiée.

Si possible, le salarié et l’employeur ou son représentant examinent également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, il a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui le recevra dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Les conventions individuelles font référence au présent accord d’entreprise.

Elles précisent le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel. En cas d’entrée en cours d’année, elles indiquent aussi le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours.

Elles mentionnent la rémunération annuelle convenue pour les jours travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT.

Elles rappellent l’autonomie dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, les règles sur les repos quotidien et hebdomadaire, sur le décompte et le suivi du temps travaillé et sur le droit à la déconnexion.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les principes énoncés ci-dessous doivent être appliqués indépendamment du poste occupé au sein de la structure.

Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Principes de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et, plus globalement, des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.

Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :

• Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :

  • Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,

  • Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.

• Gérer et encadrer l’accessibilité :

  • Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,

  • Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau.

• Etre rigoureux et précis dans la communication :

  • Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,

  • Traiter d’un sujet par message,

  • Eviter la multiplication des messages sur le même sujet.

• S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :

  • La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…,

  • Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :

    • les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,

    • il existe un risque de mauvaise interprétation,

    • le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,

    • il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

• S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message :

  • Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,

  • N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,

  • Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages,

  • Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.

• Gérer les pièces jointes :

  • Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,

  • Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.

• Eviter de créer un sentiment d’urgence

  • Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,

  • Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,

  • Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu,

  • Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.

• Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

  • S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),

  • Respecter les formes de politesse,

  • Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.

• Limiter les risques d’incompréhension et de conflit

  • Etre vigilant sur le contenu du message,

  • Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT,…).

Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité.

Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Dispositions générales

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. Cette demande et les propositions de révision devront être formulées par écrit dans un délai d’un mois suivant chaque date anniversaire de l’accord.

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.

Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire. La dénonciation devra être communiquée à l’autre partie par tout moyen lui conférant date certaine et être déposée à l’administration du travail et au Conseil de Prud’hommes. La dénonciation produira les effets prévus par la loi.

Formalités de publicité

Après son approbation par 2/3 des salariés, le présent accord sera déposé par l’employeur au Conseil de Prud’hommes d’ALBI.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, il sera également déposé à la DIRECCTE par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces suivantes :

• la version signée des parties (en format .pdf) ;

• une version ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques (en format .docx) ;

• une justification de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• le procès-verbal de consultation du personnel.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Communication

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le lieu du travail.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur après l’accomplissement de la dernière des formalités prévues à l’article 9.3. et au plus tôt le 1^er janvier 2021.

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Fait à Laboutarié le

Les co-gérants