Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LE ROY LOGISTIQUE (Siège)

LE ROY Logistique Siège Social : 13, rue du Mottais - BP 47109 Parc d'activités du Bois de Soeuvres 35771 VERN SUR SEICHE CEDEX Tél : 02 99 00 41 41 Fax : 02 99 00 48 82 Internet : www.leroylogistique.com

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

XXXXX

Représentée par XXXXX, en qualité,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale XXXX, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

D’AUTRE PART

Préambule

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans la Société, les parties au présent accord ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de cette dernière.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans CINQ (5) domaines, pris parmi les thèmes suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les domaines d’action retenus dans ledit projet sont les suivants :

• Embauche

• Formation,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.

ARTICLE 3 – BILAN DES MESURES PRISES DANS LE CADRE DU PRECEDENT ACCORD

Un accord reltif à l’égalité professionnelles a été conclu en XXXX

Les domaines retenus dans cet acord étaient les suivants :

• Recutement,

• Rémunération,

• Formation professionnelle,

• Evolution de carrière,

• Articulation des temps de vie.

Recrutement

Le taux de personnel féminin est de 31% et est resté stable sur les trois dernières années.

Les candidatures féminines restent minoritaires sur les postes de Cariste, Manutentionnaire et Préparateur de commandes.

Rémunération effective

La rémunération du personnel fémninin est resté stable sur les trois dernières années.

	2021	2020	2019
	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME
OUVRIER	22021,86	22881,99	22299,88	20643,03	20378,83	26270,15
EMPLOYE	32628,84	25612,98	24150,95	22152,01	24368,17	19500,83
AGENT DE MAITRISE	32239,16	29678,31	29884,25	31217,44	30387,35	29494,5
CADRE	44624,11	53402,81	52547,35	43594,03	44326,21	53244,28

*salaire de base moyen annuel équivalent temps plein hors apprenti et contrat de pro.

Formation professionnelle

On observe une hausse des formations réalisées par les femmes de : 5 % entre 2018 et 2019 puis une baisse de 12 % entre 2019 et 2020.

La baisse s’explique par la période de confinement que nous avons vécu en 2020 et la hausse s’explique par le developpement et la mise en place d’action afin de promouvoir la formation professionnelle au sein de la société, notamment par la spécialisation d’une personne en charge de la formation au sein du service RH dès 2019.

De plus, nous comptons continuer en ce sens dans le futur, notamment grâce à la création d’un pôle formation dédié en 2021 et enfin l’ouverture de notre école interne en juin 2022.

Evolution de carrière

On constate que le nombre de promotions dans une catégorie supérieure des femmes bien que toujours inférieur à celui des hommes a considérablement augmenté (hausse de 14 points entre 2017 et 2021).

Au 31/12/2021, l'entreprise comptait 30 cadres femmes pour 91 hommes cadres, ce qui représente un taux de féminisation de 24.79 %.

Les parties constatent que les femmes sont 21 dans les postes à responsabilité et au nombre de 73 hommes.

	2017	2018	2019	2020	2021
	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure	10	2	6	1	15	3	18	2	17	9

	2017	2018	2019	2020	2021
	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME	FEMME	HOMME
Nombre de salarié promus dans la même catégorie	4	9	14	11	3	6	8	4	6	13

Articulation des temps de vie

Les parties constatent que la majorité des réunions sont organisées après 9h et avant 17h30.

Les réunions impératives qui ne peuvent respecter cette plage horaire sont planifiées en accord avec les salariés (homme ou femme).

L’ensemble des salariés qui ont demandé à organiser leur emploi du temps afin d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire ont pu bénéficier d’un aménagement.

Les salariés concernés par l’hospitalisation d’un enfant à charge ont pu bénéficier d’une souplesse pour poser un congé afin d’accompagner l’enfant.

L’entreprise a octroyé une journée de congé exceptionnel par année civile aux salariés ayant besoin d’une journée « enfant malade » sous la présentation d’un justificatif.

En 2021, 33 congés exceptionnels ont été accordés.

Celles-ci fait partie intégrante de l’articulation vie professionnelle, vie privée.

ARTICLE 4 – EMBAUCHE

Objectifs et Actions

Afin d’assurer la mixité des emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

 La Société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Toutes les offres de recrutement sont rédigées en des termes neutres et garantissent un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste identique).

Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

 La Société veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition des femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein de l’établissement.

La Société s’engage, dans ce cadre, à recevoir systématiquement des candidats des deux sexes lors des processus de recrutement (sous réserve qu’il y en ait).

Indicateurs de suivi

A compter d’avril 2022, sera déployé au sein de la Société un outil de gestion de recrutement doté d’un module statistique qui nous permettra de mesurer les indicateurs suivants :

	2022	2023	2024
Nombre de recrutements (CDD et CDI)
Nombre de femmes ayant postulé
Nombre de femmes reçues lors des entretiens d’embauche
Nombre d’hommes ayant postulé
Nombre d’hommes reçus lors des entretiens d’embauche

De plus, le service formation assurera la promotion des métiers du transport et de la logistique auprès des organismes de formation et des établissements scolaires.

Le but étant de démontrer que la femme à toute sa place dans notre domaine d’activité.

Objectifs envisagés

La Société envisage de mener 2 actions de promotion du métier du transport et de la logistique par an auprès d’organismes tel que : Pôle Emploi, Etablissement scolaire, Organisme de formation (jobdating, …).

ARTICLE 5 - FORMATION

Objectifs et actions

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la Société, et de la fidélisation des salariés est essentielle.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Ce principe sera rappelé chaque année lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.

Grâce à la mise en place d’une plateforme elearning au sein de notre Société, les formations pouront être dispensées à distance et/ou en présentiel.

De plus, le necessaire sera fait pour organiser les formations hors périodes de vacances scolaires et pour s’adapter aux contraintes de la parentalité.

Indicateur de suivi

	2022	2023	2024
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

Objectifs envisagés

La Société envisage de former en interne ou en externe au minimum 30% des femmes présentent dans l’entreprise sur l’année.

ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs et actions

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Indicateur de suivi

• rémunération mensuelle brute de base versée à l’embauche par sexe et par catégorie.

Objectifs envisagés

La Société a pour objectif d’inclure au minium 1 femme parmi les 10 meilleures rémunérations.

Neutralité de la période de congé maternité

La Société s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, la salariée aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à la moyenne de l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de mêmes fonctions et niveau.

Indicateur de suivi

Indicateurs chiffrés :

• nombre de bénéficiaires, avec une répartition par fonction et coefficient

ARTICLE 7 – PROMOTION

Objectifs

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Actions

La Société s’engage dans ce cadre à :

• utiliser une terminologie en matière d’offres d’emploi internes et de définitions de fonctions qui ne soit pas discriminante et reste attractive pour les candidatures des salariés des deux sexes ;

• appliquer les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes sur les promotions internes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du salarié, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Indicateurs de suivi

	2022	2023	2024
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés promus dans le même catégorie (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties au présent accord considèrent qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de la Société de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

 La Société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) ainsi que le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Il est donc convenu :

• au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique

afin d'échanger :

• sur les modalités de retour au sein de la Société ;

• les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e) ;

• les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Enfin, les parties au présent accord rappellent que le/la salarié(e) de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Indicateurs de suivi

	2022	2023	2024
Nombre de retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation
Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation

 La Société s’engage par ailleurs à faciliter les aménagements d’horaires des salariés lors du jour de la rentrée des enfants scolarisés en école maternelle, primaire ou au collège, en sixième.

 La Société s’est engagée à cadrer la planification des réunions dans l’optique d’une meilleure conciliation et articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, tout en améliorant les conditions de travail.

Les réunions sont organisées après 9h et avant 17h30.

Les réunions impératives qui ne peuvent respecter cette plage horaire sont planifiées en accord avec les salariés (homme ou femme).

 La Société s’est engagée à faciliter la prise de congés payés ou jours de repos pour les salariés dont un enfant dont il a la charge est hospitalisé (sous réserve de production d’un certificat d’hospitalisation).

 Chaque salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par année civile en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans dont il a la charge (définition fiscale). Un certificat médical devra être fourni mentionnant le nom et prénom de l’enfant, sa date de naissance ainsi que le lien de parenté.

Indicateur de suivi

	2022	2023	2024
Pourcentage de salarié bénéficiant de ce congé en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans dont il a la charge

Objectifs envisagés

Sur la période du protocole d’accord, la Société s’engage à :

100% des nouveaux salariés devront être informés des modalités d’application du droit à la déconnexion

ARTICLE 9 – MODALITES DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivi par une commission (Commission Egalité Professionnelle) constituée à cet effet, composée au minimum d’une personne représentant la direction et des délégués syndicaux.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission :

• de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 06/04/2022.

Il cessera donc de s’appliquer, de plein droit, au 06/04/2025, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Au vu des résultats de cette période quadriennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l'évolution de la situation.

ARTICLE 11 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera à cette notification.

ARTICLE 12 - REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPÔT ET PUBLICITE

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Société par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacun des signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Fait à XXXX,

Le 06/04/2022,

En trois exemplaires originaux,

Pour l’organisation syndicale XXXXX, Pour la Société,

XXXXXX XXXX