Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez STEF TRANSPORT REIMS (Siège)

PROJET ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société STEF TRANSPORT REIMS dont le siège social est situé Allée Attilio Marzin – 51100 REIMS représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur de Filiale

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d’une part,

et :

Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par :

• Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale CFDT

D'une part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation.

Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF TRANSPORT REIMS, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• la suppression des écarts de rémunération ;

• l’accès à l’emploi ;

• la formation professionnelle ;

• le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

• la mixité des emplois ;

• la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

• de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• d’assurer une égalité professionnelle dans le recrutement ainsi que dans le déroulement de carrière

• de permettre un accès à la formation égal entre les femmes et les hommes

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT REIMS.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE I – Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et qu’il doit être maintenu pour tous les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir pour 100% des nouveaux collaborateurs un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi :

• Salaire mensuel de base brut moyen par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations par rapport à la part que les femmes représentent dans l’effectif total de la filiale

ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

A date, il n’est pas constaté d’écarts de rémunération sur le salaire mensuel de base brut entre les femmes et les hommes occupant une même fonction.

Néanmoins, les parties prévoient qu’en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié aux mesures de résorption des écarts constatés.

Indicateurs de suivi :

• Salaire mensuel de base brut moyen par catégorie professionnelle et par sexe

PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE III - Embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, le premier objectif sera de rédiger 100% des offres d'emploi internes ou externes de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux : poste de conducteur et poste d’agent de quai.

Afin de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines, le deuxième objectif sera d’intégrer au moins deux femmes d’ici 3 ans sur les postes de conducteurs et/ou d’agents de quai grâce à la mise en place des actions suivantes :

• Proposer systématiquement un entretien à toutes les femmes présentant une candidature, dès lors que la candidature est en corrélation avec les compétences prioritaires attendues du poste

• Favoriser à compétences égales les candidatures féminines pour les postes de conducteurs et d’agent de quai

• Travailler en collaboration avec les entreprises de travail temporaire pour la recherche et la formation de personnel féminin

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Intérimaires intégrés dans l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Afin de développer l’attractivité de nos métiers de conducteurs et d’agent de quai et de susciter les vocations, le troisième objectif sera d’accueillir au moins 2 stagiaires de sexe féminin par an :

Indicateurs de suivi :

• Nombre de stagiaires accueillis par sexe et par métier

ARTICLE IV- Accompagner le changement de culture en interne 

L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise.

En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il est mis en place :

• Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction

• Une formation « Bien travailler ensemble »

• La Formation et l’accompagnement via les modules de e-learning : pour les recruteurs RH et les managers

• Un atelier de sensibilisation « Bien travailler ensemble » pour les salariés

De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront transmis aux collaborateurs.

ARTICLE V – Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’objectif est que l’écart entre la proportion des hommes et des femmes ayant suivi au moins une formation dans l’année soit inférieur à 5 points afin de garantir des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences et au congé de validation des acquis de l’expérience pour les salariés y ayant le moins accès.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

ARTICLE VI – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient reçus en entretien dans le mois qui suit leur retour après un congé maternité, d’adoption ou parental. L’entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année

• Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salariés concernés

Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).

• Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :

• 25 jours calendaires pour une naissance simple

• 32 jours calendaires pour des naissances multiples

Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours.

Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.

Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.

De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13^ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

• Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence

Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.

• Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.

• Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

• Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.

La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13^ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE VII - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 22 avril 2022 et pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE VIII – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT REIMS.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT REIMS.

ARTICLE IX. Notification et publicité de l'accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Reims,

en 2 exemplaires, le 22 avril 2022

Pour la société STEF TRANSPORT REIMS

Monsieur XXXXX, Directeur de Filiale

Délégué Syndical CFDT

Monsieur XXXXX