Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez STEF TRANSPORT VALENCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de STEF TRANSPORT VALENCE et le syndicat CFDT et CFTC le 2022-02-03 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC
Numero : T02622003849
Date de signature : 2022-02-03
Nature : Accord
Raison sociale : STEF TRANSPORT VALENCE
Etablissement : 44256887900021 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-03
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Direction de la société STEF TRANSPORT Valence
Sise à Allée James Joule à Valence (26000),
SAS au capital social de 200 000 euros, inscrite au RCS de Romans sous le numéro 442 568 879
représentée
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La délégation syndicale C.F.T.C. représentée par son délégué syndical
La délégation syndicale C.F.D.T. représentée par son délégué syndical, *****,
D’AUTRE PART
Dans le cadre des Négociations sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors des réunions du 15/11/2021, 03/02/ 2022.
Il a été conclu ce qui suit.
| PREAMBULE |
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord, porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération ;
L’embauche ;
La formation ;
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail
L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année à l’occasion de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT Valence.
| PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES |
ARTICLE I - Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
Dans ce cadre, le diagnostic de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2020 a été examiné lors de la réunion du Comité social et économique en date du 20/09/2021.
Il ressort de l’analyse du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de STEF TRANSPORT Valence, l’absence d’inégalité de traitement, comme l’absence de discrimination.
Ce constat amène STEF Transport Valence à s’engager à maintenir les grilles de salaire.
Néanmoins, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme.
Chaque année, dans le cadre de l’établissement du diagnostic de situation comparée, un état des lieux sera fait.
ARTICLE II - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
| Objectifs de progression | Actions à mener | Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression |
|---|---|---|
| Objectif n°1 : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale |
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Objectif n°2: Neutraliser les congés familiaux (maternité, adoption, paternité) pour les assimiler à du temps de présence |
La Direction s’engage à ce que les périodes correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants des primes d’intéressement et de participation (assimilation de ces temps à du temps de travail effectif pour la répartition des primes), ainsi que le versement de la prime de 13ème mois | Rapport sur l’application de l’accord d’intéressement et de participation présenté en CSE, suivi de l’attribution du 13e mois et de la neutralisation des périodes d’absence pour congé maternité, adoption ou paternité. |
| PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES |
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
ARTICLE I – Embauche
I.1) Garantir l'égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le premier objectif de progression est de vérifier que l’ensemble des offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité.
Ainsi, l’objectif est de former l’ensemble des personnes en charge du recrutement à la mixité.
Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de formations au recrutement mixte
I.2) Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Le métier de conducteur : 97 % d’entre eux sont des hommes
Le métier d’agent de quai : 100 % d’entre eux sont des hommes
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier "Conducteur" : objectifs à 4 ans : minimum de "5% de femmes ("95 % d'hommes).
Pour le métier "agent de quai" : objectifs à 4 ans : minimum de "5 % de femmes ("95 % d'hommes).
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
| Objectifs de progression | Actions à mener | Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression |
|---|---|---|
| Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements |
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Sensibiliser l’ensemble du personnel, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser |
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Nombre d’actions menées Nombre d’outils mis en place |
Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise pour augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes |
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ARTICLE IV – Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Conscientes qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale permet un meilleur épanouissement des salariés, les parties ont pris les engagements suivants afin d’atteindre un objectif de progression visant à accompagner encore plus efficacement les salariés vers cet équilibre.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :
IV.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
IV.2) Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail .
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
IV.3) - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels .
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions réalisées et les horaires.
Nombre de déplacements professionnels réalisé
IV.4) Accompagnement de la parentalité
IV.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
IV.2) Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail ».
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
IV.3) - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à « prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels ».
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions réalisées et les horaires.
Nombre de déplacements professionnels réalisé
IV.4) Accompagnement de la parentalité
1) Absences liées à la grossesse
La Direction s’engage à organiser le planning pour que le futur père (marié, pacsé ou vivant en concubinage), sur présentation d’un justificatif médical, puisse bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée pour assister à l’une des visites médicales prénatales. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra formuler une demande par écrit un mois avant ladite visite médicale et fournir la justification du RDV.
En complément, le père de l’enfant à naître pourra s’absenter de son travail pour se rendre aux deux autres examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Ces examens comprenant les échographies.
L’autorisation d’absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l’absence comprendra non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
D’autre part, toute salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté et sur présentation d’un justificatif pourra, à compter du premier jour du quatrième mois de grossesse bénéficier d’une réduction horaire d’une demie heure par journée travaillée sans perte de salaire. Cette réduction interviendra, sauf contre-indication de service, au choix de la salariée et se matérialisera soit par une prise de service plus tard, soit par une cessation des fonctions plus tôt.
De plus, toute salariée qui ne pourrait pas télétravailler, dont l’état de grossesse est médicalement constaté et sur présentation d’un justificatif pourra, à compter du premier jour du sixième mois de grossesse bénéficier d’une réduction horaire d’une heure par journée travaillée sans perte de salaire. Cette réduction interviendra, sauf contre-indication de service, au choix de la salariée et se matérialisera soit par une prise de service plus tard, soit par une cessation des fonctions plus tôt.
2) Accès au télétravail de la salariée enceinte
De plus, si le poste le permet, il pourra être proposé aux femmes enceintes, dès le 6éme mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé maternité, de travailler en télétravail à hauteur de 3 jours par semaine, afin d’éviter les déplacements trop fréquents
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée pour se rendre à une visite médicale prénatale
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du télétravail
3) Journée enfant malade
Dans le cadre de l’article L 1225-61 du code du travail, tout salarié pourra bénéficier, à concurrence de 3 jours par année civile, d’une autorisation d’absence rémunérée pour cause d’enfant malade.
La rémunération de l’absence est impérativement subordonnée à la réunion des conditions suivantes :
Présentation d’un certificat médical attestant l’état pathologique de l’enfant nécessitant la présence d’un de ses parents,
Enfant déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge et âgé de moins de 20 ans
4) Journée enfant hospitalisé
Tout salarié pourra bénéficier, à concurrence de 4 jours par année civile, d’une autorisation d’absence rémunérée pour cause d’enfant hospitalisé.
La rémunération de l’absence est impérativement subordonnée à la réunion des conditions suivantes :
Présentation d’un certificat médical attestant l’état pathologique de l’enfant nécessitant la présence d’un de ses parents,
Enfant déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge et âgé de moins de 20 ans
5) L’adhésion à une crèche d’entreprise
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale.
Ainsi, il a été décidé d’adhérer à une crèche d’entreprise « Les Petits Chaperons rouges ».
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra déposer une demande auprès d’une des crèches partenaires des Petits Chaperons qui décideront d’attribuer ou non le berceau en fonction de critères bien définies.
La Direction a souhaité dans un premier temps adhérer à un berceau pour l’ensemble de l’entreprise.
Le coût de la garde de l’enfant restera à la charge des parents.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’utilisation du berceau sur une année civile
ARTICLE I. – Périodicité de la négociation
Les parties conviennent que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a lieu tous les 4 ans.
ARTICLE II - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er février 2022 et pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE III – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE IV – Notification, dépôt, publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Valence, en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage le 3 février 2022
Pour la société STEF TRANSPORT Valence
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
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