Accord d'entreprise "Accord d'établissement NAO :égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et QVT" chez FUJI AUTOTECH FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ETABLISSEMENT PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES et la QVT

Entre d’une part,

La Direction de l’Entreprise et, pour son établissement unique de , représentée par,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC, FO et CGT de l’Etablissement de, représentées par leurs délégués syndicaux.

PREAMBULE :

Le présent accord d’entreprise établi pour une durée de 4 ans, consacre la volonté de et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à poursuivre la dynamique engagée en matière d’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.

En ce qui concerne la qualité de vie au travail, les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer la qualité des conditions de travail des salariés comme éléments fondamentaux entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Enfin, en ce qui concerne la déconnexion numérique, la société rappelle que le présent accord intègre ce dispositif en application de la Loi Travail du 8 août 2016.

Ainsi, la Société entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre, notamment dans les accords conclus en 2011 et 2015 dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

CHAPITRE 1 / DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

CHAPITRE 2 / CHAMP D’APPLICATION

Bénéficieront de l’application du présent accord l’ensemble des salariés de l’entreprise

CHAPITRE 3 / CONTENU DE L’ACCORD

Article 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

S’appuyant sur l’étude et l’analyse :

Des rapports annuels de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Hommes et des Femmes,

De la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018,

Du décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index Egalité Femmes-Hommes du 8 janvier 2019,

Les signataires du présent accord conviennent de poursuivre leurs efforts dans les domaines suivants :

1. Politique de recrutement exempte de toute discrimination

Objectif : garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique qui ne peut être ignoré ou considéré comme secondaire.

Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche

Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise et est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.

Dans ce contexte, le service RH/Recrutement veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois. Une vigilance particulière sera mise en place pour la terminologie et les stéréotypes, les offres d’emploi seront formulées de manière asexuées.

• Nombre d’offres d’emploi publiées

Les process de recrutement seront structurés notamment grâce à la mise en place d’outils pour l’analyse des CV et des candidatures de manière objective. XXXXXX s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre des candidats ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en considération. XXXXXXXX s’engage à ce que le pourcentage d’embauches de personnes d’un même sexe reflète celui des candidatures reçues et suit l’indicateur mis en place à ce sujet.

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Répartition des candidatures « présentées » par sexe / % hommes-femmes pour chaque recrutement et au global

• Nombre d’embauches CDD/CDI femmes – hommes par CSP.

Les acteurs de la fonction ressources humaines, sont les interlocuteurs privilégiés des salariés. A ce titre ils sont garant de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle. XXXXXXXXXX s’engage à communiquer auprès des acteurs externes de l’entreprise

Dans ce cadre, les prestataires RH tel que les entreprises de travail temporaire sont vivement encouragées à développer une politique égalitaire femmes –hommes par le biais de tout moyen à leur convenance.

Favoriser la mixité des candidatures dans le recrutement des stagiaires et apprentis

Les stagiaires et apprentis peuvent devenir les « salariés de demain » FUJI se doit de favoriser la mixité dans ce type de recrutement et ce, afin d’agir en amont pour garantir dans le futur, l’équilibre entre les femmes et les hommes.

• Nombre d’offres de stage publiées auprès des établissements de formation écoles ou universités.

• Nombre de stagiaire par sexe

• Répartition des candidatures stagiaires « présentées » par sexe / % hommes-femmes pour chaque recrutement et au global.

B . Rémunération effective :

Proscrire les différences de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties entendent poursuivre leur engagement en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, en s’appuyant sur l’analyse de l’index Egalité Femmes-Hommes (décret 2019-15 du 8 janvier 2019) issu de la loi Avenir 2018-771 du 5 septembre 2018.

Des mesures correctives (collectives ou individuelles) pourront être mises en œuvre si nécessaire, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, ou dans le cadre de promotions internes.

C . Accès à la Formation Professionnelle :

Il est rappelé dans le présent accord, que l’ensemble du personnel de XXXXXXXXX bénéficie d’un accès à la formation professionnelle, et au développement de compétences sans discrimination liée au sexe.

Cependant, il est à noter que le taux d’accès à la formation des femmes reste inférieur à celui des hommes. Des études ont montré que le frein principal réside dans la difficulté pour les femmes de se soustraire aux charges familiales.

Aussi, XXXXXXXXXX s’engage à aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Afin d’atteindre cet objectif, XXXXXXXXX s’engage à ce que les formations soient réalisées dans les meilleures conditions possibles et s’engage à garantir un délai de prévenance d’au moins 1 mois pour limiter au maximum la gêne qu’elles pourraient occasionner et permettre ainsi aux salariés de s’organiser au mieux.

En parallèle, le service formation s’engage à prendre en compte les contraintes liées aux horaires, au temps partiels, dans l’organisation des modules et apporte chaque fois que cela est possible, les aménagements nécessaires notamment en terme d’horaires, durée, et/où lieu de formation.

Dans ce contexte, les formations seront majoritairement dispensées durant les heures de travail, par des organismes locaux ou dans l’enceinte de l’entreprise pour limiter les déplacements du personnel.

Indicateurs associés :

• Comparaison du taux d’accès à la formation par catégorie Hommes / Femmes

• 70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 Kms de l’entreprise, soit en e-learning.(répartition des formations en fonction de ces critères)

Par ailleurs, Le dispositif CPF (anciennement le DIF) permet désormais à tous les salariés d’être acteur de leur projet/parcours professionnel.

La monétisation des heures du compte depuis le 1^er janvier 2019, et les nouvelles dispositions en terme de formations éligibles moins restrictives qu’auparavant est une porte d’entrée intéressante pour les personnes qui souhaitent accéder à des formations qui ne seraient pas proposées par l’entreprise ou définies comme prioritaires dans la cadre du plan de développement des compétences.

XXXXXXXXXXXX s’engage à promouvoir ce dispositif, afin d’encourager les femmes à devenir acteurs de leur développement de compétences, par tout moyen de communication présent dans l’entreprise.

Article 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnel, c’est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

XXXXXXX intègre depuis de nombreuses années la qualité de vie au travail, et s’emploie à développer un cadre et un environnement de travail adapté.

Parmi les actions mises en œuvre, il est à noter :

• L’aménagement des locaux, dont les espaces de pause et de repos,

• L’ambiance de travail, dont le niveau sonore, l’éclairage, l’ambiance thermique et phonique,

• La protection et la sécurité des salariés

• La mise à disposition et la participation au financement du restaurant d’entreprise,

• La mise à disposition de distributeurs divers et de points d’eau,

• La mise en œuvre annuelle du plan canicule.

Par ailleurs, et conscients que durant le déroulement d’une carrière il est possible d’avoir, pendant un temps donné, des contraintes nécessitant plus de souplesse dans l’organisation de ses horaires, XXXXXXXX s’emploie à examiner, sur sollicitation des salariés, des aménagements d’horaires par le biais de l’utilisation flexible du CET (congé formation, congé parental non indemnisé par la CAF, aménagement de fin de carrière…).

=) Suivi des indicateurs afférents.

Des horaires variables ont été mis en place en 2014 pour le personnel hors production en horaire de journée. Ils sont accordés aux salariés, en fonction des impératifs de chaque service, afin de favoriser l’optimisation de la conciliation vie familiale et professionnelle.

Dans la continuité de cette dynamique, XXXXXXXX s’engage, durant la validité de cet accord, à engager une négociation sur l’élargissement des plages horaires précédemment évoquées.

=) Suivi de l’indicateur afférent

Les managers de XXXXXXXXXXXX sont sensibilisés afin qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle, en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt, et en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail, afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales.

Un contrôle est effectué chaque année lors de l’entretien professionnel, au cours duquel ce point est abordé. L’utilisation des outils informatiques hors temps de travail est également abordé lors de cet échange relatif à la conciliation vie professionnelle et personnelle.

Afin de faciliter la gestion d’évènements familiaux ponctuels et exceptionnels, XXXXXXXXXX permet aux femmes et hommes de bénéficier de congés spéciaux dont les conditions sont stipulées dans un accord.

=) Suivi de l’indicateur afférent.

Article 3 : DROIT A LA DECONNEXION :

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

Depuis 2017, les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés, indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise :

Concernant l’utilisation des messageries électroniques, et téléphones portables, il est recommandé aux salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail / SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Consulter les plans de polyvalence des services, afin de privilégier, l’utilisation du « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique, en indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, en dehors des horaires de travail, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Lors de l’entretien annuel de la charge de travail du personnel Cadre (forfait 218 jours), un bilan de l’incidence du recours aux technologies de communication hors temps de travail est réalisé.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de préventions, et de prendre des mesures pour mettre fin au risque.

Un suivi concret par le contrôle des connexions à distance pourra être effectué, afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion des collaborateurs.

Article 4 : LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET AGISSEMENTS SEXUELS  

Au-delà des obligations légales issues de la loi Avenir, destinées à renforcer la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, XXXXXXXXX entend s’inscrire dans une démarche active, en association avec les membres du Service de Santé au Travail (infirmière de santé au travail), dans le cadre des violences faites aux femmes.

• En relayant auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales,

• En organisant des actions de sensibilisation sur le sujet : campagne d’affichage, rappel

des numéros d’urgence…

• En mettant en place un dispositif d’accueil pour orienter les victimes de violences

conjugales auprès de l’infirmière de santé au travail.

=) Nombre d’actions menées / Nombre de victimes accueillies.

CHAPITRE 4 / CONDITIONS DE VALIDITE

La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à sa signature par les Organisations Syndicales représentatives, devant permettre sa validité, conformément aux dispositions légales en vigueur, issues de la « loi travail » du 8 Août 2016 et de l’ordonnance Macron n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

L’accord est applicable au lendemain de son dépôt auprès des Services Compétents.

CHAPITRE 5 / DISPOSITIONS FINALES

Les dispositions du présent accord remplacent les clauses des accords collectifs antérieurs, concernant les chapitres abordés dans le présent accord.

Si, pendant la durée de validité du présent accord, les prescriptions légales et conventionnelles venaient à être modifiées, les dispositions correspondantes de l’accord seraient reconsidérées. Les parties signataires conviennent dans ce cas de se réunir pour examiner les aménagements à y apporter.

Les dispositions résultant de la survenance de nouveaux textes légaux ou conventionnels ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Par conséquent, si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient s’avérer plus avantageuses que celles prévues au présent accord, elles seraient appliquées à la place du présent accord.

Communication de l’accord

La Direction tiendra à la disposition de tous les salariés qui le demandent les modalités du présent accord par voie d’affichage. Une copie du présent accord sera remise aux représentants du personnel.

Révision :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte. Un exemplaire est également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Fait à Mandeure, le 16 juillet 2019

Pour la direction

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT CFE/CGC

CGT FO