ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la société Essex, Société par Actions Simplifiée au capital de 14 000.000 euros située 145 rue de la République – 69330 Meyzieu, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentée par son délégué syndical,

CGT représentée par XXXXXX,

Assisté par XXXXXX

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Convaincus que la diversité et la mixité sont des facteurs de croissance et de dynamisme social permettant de mobiliser des talents et des compétences pour la performance globale de l’entreprise, la Direction et l’Organisation syndicale CGT ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par l’article L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du code du travail.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et de prendre en considération la qualité de vie au travail.

Il s’intègre à la politique globale RH en vigueur au sein du Groupe, conformément au Code de déontologie, en termes :

• de prévention des discriminations,

• De respect de la dignité au travail,

• d’égalité des chances.

De même, un nouveau thème est ajouté à cette négociation : la mobilité durable. Nous avons tous conscience de l’impact sur le climat et l’environnement des déplacements domicile/lieu de travail. Conformément à la loi d’orientations des mobilités (LOM) du 26 décembre 2019, des actions seront menées afin de repenser les trajets domicile/travail au niveau des modes de transport.

Après discussions, la direction et le représentant syndical se sont mis d’accord sur des actions afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, s’assurer de la qualité de vie au travail et développer les mobilités durables.

Partie 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En s’appuyant sur les données de la BDES et une analyse détaillée de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont pu dégager des axes d’amélioration prioritaires.

Ce diagnostic préalable à la définition d’objectifs de progression a été réalisé en matière :

• d’embauche

• de qualification 

• de classification

• de conditions de travail

• de rémunération effective

• de formation

• de promotion professionnelle

• de sécurité et santé au travail

• de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

L’analyse des données chiffrées n’a révélé aucun écart significatif. Le détail du diagnostic fait l’objet de documents de synthèse annexés au présent accord.

Dans ce cadre et pour continuer à n’avoir aucune discrimination, les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes sur les axes principaux suivants :

- L'embauche,

- La promotion professionnelle,

- La rémunération effective.

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

1. L’EMBAUCHE

Afin d’essayer de rétablir un certain équilibre entre l’effectif hommes/femmes, la direction propose de continuer à travailler sur l’embauche pour favoriser la mixité des métiers.

1. Objectifs de progression retenus

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Présenter au manager au-moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au-moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue

3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et les mesures retenues permettant de l’atteindre

Nombre de candidatures reçues H/F,

Le nombre de candidat(e)s reçu(e) en entretien

2. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

En lien avec l’objectif précédent, la direction souhaite favoriser la promotion professionnelle aussi bien aux hommes qu’aux femmes et ce quel que soit leur temps de travail. La promotion professionnelle correspond à un changement de poste et/ou changement de catégorie (Cadre/Etam/Ouvrier).

1. Objectif de progression retenu

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle H/F (changement de poste et/ou changement de catégorie) et au temps partiel

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Analyser les candidatures internes par sexe et par temps de travail

3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et les mesures retenues permettant de l’atteindre

Nombre de candidatures internes

% de femmes et hommes promus chaque année

Nombre de salariés à temps partiel promus répartis par sexe chaque année

1.3 LA REMUNERATION EFFECTIVE

Afin de conserver une cohérence dans le suivi de la rémunération avec les années précédentes, la direction propose de poursuivre la même étude de salaire chaque année qui permet de vérifier s’il y a des écarts significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes.

1. Objectif de progression retenu

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les Femmes et les Hommes.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie professionnelle

3. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et les mesures retenues permettant de l’atteindre

Résultats de l’étude 

Partie 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

L’accord national interprofessionnel du 13 juin 2013 définit la QVT « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance collective de l‘ entreprises ».

4 actions déjà mises en place au sein d’ESSEX sas ont été identifiées :

2-1 BAROMETRE SOCIAL

En 2018, pour la deuxième fois une enquête a été proposée à l’ensemble des salariés d’ESSEX sas : 81 % des salariés ont répondu à cette enquête qui aborde les points suivants :

• Mon entreprise – mon secteur d’activité

• Mon travail au quotidien

• Mon équipe/mon service

• Le management

• L’information/la communication

• Les évolutions.

Les résultats de ces enquêtes permettent de mettre en évidence des axes d’amélioration et de favoriser l’implication des salariés dans l’entreprise.

Les résultats de cette enquête ont été présentés lors de réunion à l’ensemble des salariés.

Aucune remontée d’information n’a été enregistrée auprès des services RH et QHSE.

2.2 DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016, un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 22 févier 2017 et un point est fait chaque année lors des NAO. Cet accord rappelle que le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale.

Aucune remontée d’information n’a été enregistrée auprès des services RH et QHSE.

2.3 PREVOYANCE

La prévoyance concerne les couvertures frais de santés (mutuelle) et l’invalidité, le décès.

L’ensemble des salariés sont couverts (hormis les salariés bénéficiant de dispense) par la mutuelle Solimut (salariés ne cotisant pas à l’AGIRC) ou la mutuelle Malakoff Humanis, couverture la Boétie (salariés cotisant à l’AGIRC).

Pour les risques invalidités et décès, les salariés sont couverts par Humanis ex le Vigan (salariés ne cotisant pas à l’AGIRC) ou Humanis la Boétie (salariés cotisant à l’AGIRC).

Après consultation du comité d’entreprise, les DUE pour les mutuelle frais de santé ont été signées le 25 juin 2016 et pour la prévoyance, le 17 décembre 2015.

2.4 RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

Définition

Les RPS prennent en compte l’exposition des salariés à des facteurs organisationnels nocifs, de manière durable, et qui entraîne un déséquilibre entre les ressources et les contraintes perçues par les salariés.

ESSEX sas a mis en place une grille de cotation de l’indice RPS pour chaque poste de travail. Une analyse conjointement menée par le responsable QHSE et le service RH est réalisée tous les 4 mois. Les signalements sont également indiqués dans ce document.

Le CHSCT a été informé de la mise en place de cette évaluation des RPS le 19/06/2013 qui fait l’objet d’une procédure PS HSE 041 du 13 juin 2013 et un rappel sur cette méthodologie a été fait en réunion CSSCT le 13 octobre 2020.

2.5 DROIT D’EXPRESSION

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donne au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent au sein d’ESSEX sas :

• Les réunions mensuelles de service

• Les réunions d’informations générales par la direction

• Incitation aux propositions d’amélioration dans son service (un des critères de la prime propreté/sécurité)

• Les représentants du personnel

Partie 3 : MOBILITE DURABLE

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 transforme en profondeur la politique des mobilités, avec un objectif simple : des transports du quotidien à la fois plus faciles, moins coûteux et plus propres.

Les trajets domicile/travail représentent une part importante des déplacements et il est important pour chacun d’essayer de réduire notre impact sur le climat.

4 actions ont été décidées pour sensibiliser les salariés au mode de transport :

• Etudier l’installation de bornes électriques pour permettre aux salariés de recharger leurs véhicules (projet en commun avec la société VON ROLL car le parking leur appartient)

• Etudier la faisabilité de louer un vélo et un casque pour aller passer les visites médicales au centre de l’AST à Meyzieu

• Agir via l’AIRM, pour que les horaires des transports en commun soient adaptés aux horaires professionnels.

Concernant le co-voiturage, il est à noter que les salariés qui déjeunent à la SIM ont déjà l’habitude de covoiturer.

Partie 4 : DISPOSITIONS DIVERSES

4.1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 1^er juillet 2022 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2025.

En application de l’article L.222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Un suivi de la mise en œuvre des actions prévues dans cet accord sera réalisé chaque année lors des NAO.

4.2 Formalités

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site www.teleacords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

4.3 REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait en 4 exemplaires originaux

Meyzieu, le 30 juin 2022

XXXXXX XXXXXX

Délégué syndical CGT Directeur ESSEX sas