Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle au sein de DPD France" chez DPD FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise Portant sur l’égalité professionnelle au sein de DPD France

Entre les soussignés :

La Société DPD France (ci-après dénommée "DPD France", "la Direction", ou "l'entreprise"), société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 420 830, dont le siège social est situé au 11-13 rue René Jacques à Issy-les-Moulineaux (92130), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives (ci-après dénommées les "Organisations Syndicales") lors de la négociation du présent accord,

FO COM, représentée par

CFDT, représentée par

CGT FAPT, représentée par

SUD PTT, représentée par

CFE-CGC, représentée par

D'autre part,

Ci-après dénommées « les Parties ».

PREAMBULE

Les Parties signataires souhaitent réaffirmer leur attachement au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination tout au long de la vie professionnelle. L’objectif étant d’accueillir, de faire grandir et d’accompagner équitablement tous les salariés.

Le respect de l’égalité des chances entre salariés de mêmes compétences professionnelles, notamment entre les femmes et les hommes, est une priorité de l’entreprise, et ce, dans tous les domaines et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Le présent accord s’attache particulièrement à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et à l’accès et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. En effet, les Parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux et la diversité sont source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Ces thèmes trouvent une résonnance particulière dans notre entreprise qui appartient à un secteur d’activité très masculin et dont les métiers ont une dimension physique importante.

Plus généralement, l’entreprise veille à offrir à chaque collaboratrice et salarié un environnement de travail épanouissant, fondé sur la tolérance, l’ouverture et le respect de l’autre. Ainsi, aucune violence physique ou morale ne saurait être tolérée au sein de DPD France. L’entreprise est particulièrement engagée à combattre le sexisme, le harcèlement sexuel et toute transgression relative à l’intégration des personnes.

Dans ce cadre, les Parties se sont réunies en date du 3, 18 et 30 novembre et 21 décembre 2021.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de DPD France.

Article 2 - Embauche

1. Principe de non-discrimination à l’embauche

Afin d’assurer un égal accès à l’emploi et ce, quel que soit le niveau concerné, l’entreprise met en œuvre un processus de recrutement unique pour les femmes et les hommes.

La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs, identiques notamment les compétences, l’expérience professionnelle et la formation requise pour l’emploi proposé.

Aucune question concernant la vie personnelle et familiale n’est posée en entretien. De même, les origines, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ou tout autre critère mentionné à l’article L. 1132-1 du Code du travail ne sont pas pris en compte dans le cadre du recrutement.

L’entreprise s’engage à sensibiliser ses salariés et notamment ceux qui sont chargés de l’embauche de nouveaux salariés afin de lutter contre les stéréotypes, leviers de la discrimination. L’environnement, les expériences passées et les attentes inconscientes peuvent influencer notre manière de considérer un candidat et les questions que nous allons lui poser. Cette sensibilisation pourra être opérée par le biais de réunions d’information et d’échanges sur le thème de la diversité.

2. Neutralité des offres d’emploi

Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante, aucune mention ne précise un critère de sexe, de santé ou de situation familiale, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Par ailleurs, il est convenu que tous les intitulés de poste des offres d’emploi tant internes qu’externes comprendront une extension féminine dans le respect du cadre de la langue française. A minima, elles devront inclure dans leur titre la mention « H/F » afin de marquer l’ouverture à toute candidature sans discrimination sur le sexe. Elles pourront également inclure la mention « ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ».

3. Diversité des canaux et moyens de recrutement

L’entreprise met en place différentes actions et ce dès la phase de recrutement afin de promouvoir la diversité en son sein.

DPD France développe un partenariat avec Mozaïk RH, un cabinet de recrutement et conseil en diversité, en participant à des « job dating » et en partagent les offres d’emploi sur la plateforme « Diversifiez vos talents » afin de toucher un public de jeunes éloignés de l’emploi.

Elle envisage également d'autres partenariats avec des associations afin de promouvoir l’équité des chances, pour le sourcing de candidats notamment.

DPD France s’engage à recruter chaque année des demandeurs d’emploi en zones prioritaires.

Enfin, DPD France publie ses offres d’emploi sur des plateformes spécialisées comme le site de l’Agefiph afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. En fonction des besoins, les offres peuvent être transférées directement aux Cap Emploi, structures accompagnant les entreprises dans le recrutement de travailleurs handicapés.

Article 3 – Formation

1. Favoriser l’accès de toutes et tous à la formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Dans ce cadre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations en e-learning lorsque cela est pertinent au vu de l’objet de la formation et du public visé.

Afin de favoriser l’accès à toutes et tous à la formation et de soutenir l’emploi des jeunes, l’entreprise reconduit son engagement de recruter chaque année des alternants. Actuellement, les services ayant recours aux alternants sont surtout la force de vente, les services support

Pour aller plus loin dans cette démarche, DPD France envisage de mettre en place le dispositif “une agence, un alternant”, c’est-à-dire de recruter un alternant par agence.

2. Entretien après une longue absence ou un mandat de représentant du personnel

L’entreprise s’engage à organiser un entretien avec les salariés qui ont été absents pendant une longue période à leur retour. Cet entretien a pour but d’accueillir le salarié après sa longue absence, de l’informer des changements qui ont eu lieu durant cette absence et de recueillir un éventuel besoin de formation. A cette occasion, le manager peut proposer au salarié et ce dernier peut solliciter auprès de son manager une formation de remise à niveau.

Les absences concernées sont les suivantes :

• Arrêt de travail pour maladie qu’elle qu’en soit la cause (professionnelle et non professionnelle, accident du travail, de trajet) supérieur à 6 mois ;

• Congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein ;

• Congé de proche aidant ;

• Congé sabbatique.

Les représentants du personnel dont le mandat prend fin peuvent également demander une formation de remise à niveau. Cette formation pourra être proposée aux salariés dont les heures de délégation représentaient plus de 30 % de leur durée contractuelle de travail.

Article 4 – Evolution professionnelle

Il est réaffirmé que les femmes et les hommes doivent pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelles et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’entreprise.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Afin d’assurer l’effectivement d’un égal accès à tous les emplois, DPD France s’engage à offrir les mêmes possibilités de promotion interne pour les femmes et les hommes. Plus précisément, l’entreprise s’engage à promouvoir en interne :

• 35 femmes en 2022 ;

• 40 femmes en 2023 ;

• 45 femmes en 2024.

La promotion s’entend de tout changement de catégorie socioprofessionnelle (ouvrier, employé, agent de maîtrise et cadre).

Article 5 - Rémunération

1. Egalité salariale

Les parties rappellent leur attachement au principe « A travail égal, salaire égal », qui signifie que des salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale doivent percevoir la même rémunération.

Néanmoins, il est important de préciser que des critères objectifs et pertinents peuvent justifier des écarts de rémunération comme par exemple l’ancienneté, l’expérience, les qualités professionnelles, la qualité de travail, un diplôme spécifique, une sujétion particulière (travail de nuit…), le coût de la vie entre différentes régions…

En outre, il est rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier :

• des augmentations générales de rémunération,

• ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle

• ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Ces augmentations s’appliquent à compter du retour de la personne dans l’entreprise.

2. Réduction des écarts de rémunération

L’entreprise s’engage à analyser chaque année les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle (employés, ouvriers, agents de maîtrise et cadres). S’il est constaté des différences de rémunération non justifiées par des critères objectifs (liées notamment à la fonction, au niveau de responsabilité ou aux critères visés dans le A du présent article), l’entreprise s’engage à les résorber.

Cette analyse sera menée rétroactivement sur les années 2019, 2020 et 2021. S’il est constaté des écarts de rémunération non expliqués qui remontent à 2021, 2020 ou 2019, un rattrapage salarial sera opéré pour l’année ou les années concernée(s).

La rémunération prise en compte pour cette analyse comprend le salaire de base mais exclut :

• les éléments variables (notamment les commissions, les primes sur objectifs, la PEQ, la PFA, les primes d’intéressement et de participation) qui reposent sur des critères objectifs et vérifiables,

• la majoration de salaire pour heures supplémentaires et complémentaires, qui dépendent de la durée du travail effectuée par chaque salarié,

• les éléments de rémunération répondant à des sujétions particulières (prime « casse-croute » des salariés travaillant la nuit, prime panier des conducteurs, majoration du salaire pour travail le samedi etc).

3. Complément de salaire durant le congé maternité et paternité

Les salariés en congé maternité et paternité perçoivent des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) qui sont calculées sur les salaires perçus durant les trois mois qui précèdent le congé (ou les 12 mois précédents en cas d’activité saisonnière ou non continue) dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l'année en cours (soit 3 428,00 € au 1er janvier 2021). Il en découle une perte de rémunération pour les salariés dont la rémunération brute excède ce montant.

La Convention collective applicable prévoit un complément de salaire assuré par l’employeur pour les salariées en congé maternité mais seulement pour une durée de 36 jours et à la condition d’avoir une année d’ancienneté (durée majorée de 2 jours par enfant de moins de 15 ans pour les femmes de moins de 22 ans et de moins de 25 ans pour les cadres). Aucune disposition conventionnelle n’est prévue pour les salariés en congé paternité.

Face à ce constat, DPD France a décidé d’offrir le bénéfice d’un maintien de rémunération de ses collaboratrices et salariés en congé maternité et paternité à hauteur de 100 % de leur rémunération sans condition d’ancienneté. L’objectif de cette mesure étant que la prise de ces congés ne pénalise pas financièrement les salariés qui deviennent parents.

Article 6 – Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

1. Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives, matinales ou sur l’heure du déjeuner doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. De même, lorsque cela est possible, les déplacements de plusieurs jours doivent être prévus à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur absence de leur domicile.

2. Passage à temps complet ou à temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les salariés à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps complet dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d'un emploi équivalent.

De même, les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour exercer Ieur activité à temps partiel dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent.

A cette fin, l’entreprise s’engage à apporter une réponse à chaque demande de passage à temps complet ou à temps partiel. Cette réponse doit être favorable dès que la durée du travail demandée est compatible avec l’exercice des fonctions du salarié et avec l’organisation du service.

3. Congés et autorisations d’absence liées à la parentalité

Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 1225-61 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré d’une durée de 3 jours maximum par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Cette durée maximum de 3 jours par an est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

En outre, conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

De même, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences pour examens médicaux liés à la grossesse (pour la salariée et son conjoint, partenaire ou concubin) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

4. Don de jours pour aider un proche qui présente des problèmes de santé

La loi prévoit un dispositif de don de jours de repos permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié qui :

• assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans

• et dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

DPD France s’engage à assouplir les conditions posées par le Code du travail en supprimant la condition d’âge de l’enfant. Ainsi, le bénéfice de ce congé est également ouvert aux salariés de l’entreprise dont l’enfant est âgé de plus de 20 ans.

Les autres règles encadrant le don de jours prévues légalement demeurent applicables. Ces dernières sont rappelées ci-dessous.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés ;

• Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JNT).

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande écrite à l'employeur. Le don devient effectif après accord du manager.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos doit fournir un certificat médical attestant de la gravité de son état de santé. Il conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif.

Les parties rappellent également que le don de jour est possible au profit d’un salarié proche aidant qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. En application des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois. Les autres règles relatives au don sont les mêmes que celles applicables au don pour enfant malade.

Article 7 – Salariés en situation de handicap

1. Principe de non-discrimination

A titre préliminaire, il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap au sein de DPD France.

2. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet l'accès à un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l'emploi ou l'accès à un nouvel emploi.

Cette reconnaissance concerne toute personne âgée de plus de 16 ans dont les possibilités d'obtenir ou de conserver son emploi sont effectivement réduites du fait de la dégradation d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Au travers de sa Mission Handicap, DPD France communique et sensibilise l’ensemble de ses salariés à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé (sessions de sensibilisation, flyer handicap, etc.) et de ses avantages.

Afin d’accompagner les salariés dans la reconnaissance de leurs handicaps, DPD France attribue 4 demi-journées d’absence autorisées et payées dans le cadre des démarches administratives liées à la RQTH.

Dans ce cadre, DPD France suit le nombre de salariés en situation de handicap et le communique au Comité Social et Economique / Commission santé sécurité et conditions de travail chaque année.

3. Les actions de la Mission Handicap DPD France

Afin de répondre à ses exigences réglementaires et de contribuer à l’insertion ainsi qu’à la lutte contre les discriminations envers les personnes en situation de handicap, DPD France s’engage par le biais de sa Mission Handicap.

Pilotée par le service Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et le service de Développement RH, la Mission Handicap a pour objectif de favoriser la reconnaissance et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, ainsi que d’encourager le recrutement de travailleurs handicapés.

Elle repose également sur la contribution du service Ressources Humaines (RRH, paie) et du CSE en interne, ainsi que sur des organismes externes (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (Agefiph), Cap Emploi, Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH), Médecine du Travail).

Les objectifs de DPD France sont les suivants :

• La communication en interne, pour lutter contre les préjugés liés au handicap ;

• La sensibilisation et la formation des salariés de l’entreprise aux sujets liés au handicap.

Afin de répondre à ces objectifs, la Mission Handicap a mis en œuvre un grand nombre d’actions au titre de l’année 2021 :

• Sensibilisation des chefs d’agence et de centre, de la Direction RH, des membres du CSE et des managers ;

• Création et diffusion d’un flyer permettant à tous les salariés DPD France d’obtenir les informations principales autour du handicap ;

• Quiz en interne pour sensibiliser les salariés à la question du handicap ;

• Formation des référents handicaps de DPD France (RRH, Service RSE, Service Formation, etc.) ;

• Participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (DuoDay, Handi’scussion).

Dans le prolongement des nombreuses démarches déjà menées, DPD France souhaite à l’avenir maintenir et renforcer son engagement vis-à-vis des salariés en situation de handicap dans l’entreprise en menant les actions suivantes :

• Sensibilisation des salariés

La Mission Handicap continuera de réaliser des sessions de sensibilisation auprès des salariés de DPD France.

• Réunion Handi’scussion

De nouvelles actions de sensibilisation « Handi’scussion » seront animées par la Mission Handicap. Mises en place en 2021, les rencontres « Handis’cussion » ont pour but d’informer et de sensibiliser leurs participants à des thématiques spécifiques autour du handicap (par exemple : les troubles DYS). Elles sont accessibles à tous les salariés de DPD France.

• Diffusion du flyer Mission Handicap

Elaboré et diffusé par la Mission Handicap, ce flyer contient des informations telles que les chiffres clés du handicap, les avantages de la RQTH, le processus de RQTH et le contact de la Mission Handicap DPD France. Le flyer sera actualisé et régulièrement diffusé auprès de l’ensemble des salariés.

• Participation au Duo Day

Chaque année, à l’occasion de la semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, il est proposé à une personne en situation de handicap et extérieure à l’entreprise d’accompagner pendant une journée un salarié volontaire de DPD France pour une immersion dans son quotidien professionnel. Ces duos permettront aux personnes en situation de handicap de découvrir certains de nos métiers.

En participant au Duo Day, DPD France souhaite :

• Démystifier le handicap au travail

• Intégrer des salariés compétents et motivés

Cette initiative permet également aux personnes en situation de handicap de :

• Découvrir un environnement de travail et un métier

• Créer une relation professionnelle

• Se faire identifier par DPD France, en tant que recruteur.

• Faire appel à des organismes agissant en faveur du handicap

Pour le siège social, DPD France fait appel à d’une entreprise qui emploie des personnes en situation de handicap pour s’approvisionner en café (actuellement Café Joyeux).

Afin de renforcer nos liens avec des organismes agissant en faveur du handicap, il est envisagé de généraliser dans la mesure du possible la commande de café auprès de cet établissement pour tous les établissements de DPD France.

Dans la même démarche, l’entreprise considère la possibilité de passer les commandes de plateaux repas au siège social auprès d’un ESAT (Etablissements ou services d'aide par le travail) parisien. De même, pour certains jeux internes, les lots à gagner peuvent avoir été produits par des EA/ESAT. Toute forme de partenariat entre EA/ESAT et les centres est fortement encouragée.

• Jeu interne

Comme en 2021, un quiz, accompagné de lots à gagner, sera organisé pour sensibiliser les salariés. Passer par la gamification est un moyen d’impliquer et de sensibiliser un grand nombre de salariés de manière ludique et simple aux enjeux liés au handicap.

• Organisation de moments de convivialité par la Mission Handicap

Des moments de convivialité (petit déjeuner, opération brioches, etc.) pourront être organisés par la Mission Handicap au siège et en agence.

Article 8 – Signature de la Charte de la Diversité

DPD France s’engage à signer la Charte de la Diversité sur le premier semestre 2022. Par cette signature, l’entreprise accepte de se conformer aux engagements de la Charte, à savoir :

• Sensibiliser et former les dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des salariés, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

• Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

• Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein de ses effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

• Communiquer sur cet engagement auprès de l'ensemble des salariés ainsi que des clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

• Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.

• Evaluer régulièrement les progrès réalisés, et informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre des engagements pris.

Afin de mettre en œuvre ces engagements, les Responsables Ressources Humaines ainsi que les Chargés de recrutement seront formés aux questions de la diversité. Le module de formation sur la plateforme LISE concernant la RSE, à destination de l’ensemble des salariés, sera complété pour aborder les enjeux de la diversité.

Les Parties reconnaissent que la sensibilisation des managers est particulièrement importante au vu de leurs responsabilités de gestion d’équipe et leur participation aux procédures de recrutement. C’est pourquoi l’entreprise prend l’engagement que soient sensibilisés :

• 20 % des managers en 2022,

• 50 % des managers en 2023,

• 80 % des managers en 2024.

Article 9 – Indicateurs et objectifs de progression

Les différents indicateurs de suivi évoqués dans les précédents articles de cet accord seront suivis annuellement lors de la Commission relative à l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique (CSE). Ils sont récapitulés sous forme de tableau ci-dessous.

Thème	Indicateur	2022	2023	2024
Formation	Réalisation d’un entretien de retour après longue absence	30 %	50 %	80 %
Evolution de carrière	Nombre de femmes promues	35	40	45
Rémunération	Versement d’un complément de salaire à 100% durant le congé maternité	100 %	100 %	100 %
Rémunération	Versement d’un complément de salaire à 100% durant le congé paternité	100 %	100 %	100 %
Equilibre vie professionnelle / personnelle	Réponse apportée à chaque demande de passage à temps partiel	100 %	100 %	100 %
Equilibre vie professionnelle / personnelle	Réponse apportée à chaque demande de passage à temps plein	100 %	100 %	100 %
Diversité	Pourcentage de managers ayant suivi le module de sensibilisation	20 %	50 %	80 %

Article 10 – Suivi de l’Accord

1. Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

2. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société DPD France.

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société DPD France.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

3. Notification et Dépôt

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Issy les Moulineaux en 7 exemplaires, le 21 décembre 2021.