Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE EET SALARIALE FEMMES-HOMMES" chez DS SMITH PACKAGING DURTAL (Siège)

DS SMITH PACKAGING DURTAL

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES-HOMMES

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La SOCIETE DS SMITH PACKAGING DURTAL

dont le siège social est situé ZA La Fontaine – 49430 DURTAL

immatriculée au Registre du Commerce d’Angers sous le B444 636 674

représentée par en sa qualité de Directeur

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET,

Le CSE de DS Smith Packaging Durtal, représenté par , le secrétaire

Ci-après dénommée « les Membres élus du CSE »,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

1.

L’égalité professionnelle en général et entre les femmes et les hommes en particulier, ainsi que la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale de la Société DS Smith. A travers le présent accord, la Direction et les Membres élus du CSE ont le souhait de progresser davantage dans la construction d’une démarche volontariste et engagée en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Compte tenu de la proportion des femmes employées au sein de la société, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les évolutions professionnelles et le management au sein de la société en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes.

2.

En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. En effet, les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de publier chaque année l’index de l’égalité femmes-hommes qui est le résultat de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :

1. les écarts de salaires ;

2. les écarts de répartition des augmentations ;

3. les promotions individuelles (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;

4. la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;

5. le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Si l’index de l’égalité femmes-hommes de la Société était inférieur au seuil légal (actuellement fixé à 75 points), la Société devrait définir et mettre en œuvre un plan d’actions afin d’atteindre ce seuil dans les trois ans.

3.

Le présent accord vise ainsi à pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents mais également à mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Avec cet accord, les signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans la Société jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques professionnels ainsi que la formation du personnel et entendent promouvoir la qualité de vie au travail par l’amélioration des conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, en définissant un cadre général et des dispositifs qui visent à préserver et à améliorer la santé et le bien-être au travail.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’analyse des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, et de conditions de travail et d'emploi ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre vie privée et vie professionnelle ;

• Les bonnes pratiques à envisager pour lutter contre tout forme de harcèlement au sein de la Société ainsi que les mesures à favoriser le bien-être au travail.

4.

Compte tenu des enjeux que représentent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties à la négociation ont retenu 4 actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité parmi les suivantes :

1. L'embauche ;

2. La formation ;

3. La rémunération effective ;

4. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

5.

Les Parties souhaitent souligner les priorités à mettre en œuvre, non seulement pour l’égalité entre les hommes et les femmes mais également pour l’égalité professionnelle en général, et pour la qualité de vie au travail.

• Le principe d’égalité et de non-discrimination : Les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

• La mixité des métiers : Le développement de la mixité est considéré par les Parties comme un objectif de performance de l’entreprise, s’inscrivant dans son développement durable. La Société souhaite démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir.

• Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : Ils ont montré leur efficacité, les Parties souhaitent donc leur application sans relâchement et la vérification régulière de leur respect.

• Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : C’est le moyen de réduire les écarts persistants et c’est une condition de la performance de l’entreprise et de l’engagement de tous les collaborateurs.

• Des conditions de travail et des principes d’organisation favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible l’implication de tous les acteurs est nécessaire, les Parties se sont rencontrées et ont décidé ce qui suit, notamment :

• Le renforcement des analyses permettant de définir les actions utiles concourant à l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle avec les conditions et les moyens nécessaires,

• L’association des managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une contrainte, mais un véritable acte de management,

• L’inscription de la démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises.

En outre, les Parties souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail.

Dans un souci de préserver la qualité de vie au travail, les parties sont également convenues de :

• Mettre en place une ou des action(s) de sensibilisation au bien-être au travail 

• Mettre en place le questionnaire QVT tous les ans

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la Société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Chapitre 2 : Etat des lieux des effectifs de la Société

Article 1 : Effectif par Catégorie Socio-Professionnelle 

Répartition par catégorie (H/F)
	Données au 31/12/2019
CATEGORIE	F	%	H	%	Total
Agent de maîtrise	3	19%	13	81%	16
Employé/Technicien	9	31%	20	69%	29
Ingénieur / Cadre	4	21%	15	79%	19
Ouvrier	3	3%	107	97%	110
Total général	19	11%	155	89%	174
	Données au 31/12/2020
CATEGORIE	F	%	H	%	Total
Agent de maîtrise	3	15%	17	85%	20
Employé/Technicien	8	30%	19	70%	27
Ingénieur/ Cadre	3	18%	14	82%	17
Ouvrier	4	4%	105	96%	109
Total général	18	10%	155	90%	173

Il ressort des informations susmentionnées que :

• 18 salariés sur 173 sont des femmes, soit 10,40%

• Le nombre de femmes reste stable

• Les femmes sont davantage représentées sur des postes « administratifs »

Article 2 : Âge Moyen des effectifs au 31 Décembre 2020

CATEGORIE	M	F	Total général
Agent de maîtrise	50,47	48,00	50,10
Employé/Technicien	43,32	48,38	44,81
Ingénieur / Cadre	45,71	56,00	47,53
Ouvrier	42,97	40,75	42,89
Total général	44,08	47,89	44,48

Article 3 : Effectif par tranche d’âge et par sexe au 31 Décembre 2020

Tranche âge 5 ans	F	M	% de femmes	Total général
20-24		9	0,00%	9
25-29		18	0,00%	18
30-34	2	10	16,67%	12
35-39	1	6	14,29%	7
40-44	3	26	10,34%	29
45-49	3	23	11,54%	26
50-54	5	36	12,20%	41
55-59	2	24	7,69%	26
60-64	2	3	40,00%	5
Total général	18	155	10,40%	173

Au regard des données précitées, les Parties constatent que :

Les femmes sont légèrement plus représentées dans la tranche 30-34 ans et 60-64 ans par rapport à leur représentation dans la Société ;

40% des plus de 60 ans sont des Femmes et 60% des hommes

Article 4 : Effectif par Ancienneté au 31 Décembre 2020

	F	%	H	%	Total
de 0 à 9 ans	8	12%	59	88%	67
de 10 à 19 ans	3	21%	22	89%	25
de 20 à 29 ans	6	10%	52	90%	58
de 30 à 39 ans	1	4%	22	96%	23
Total	18		155		173

L’ancienneté chez les femmes est beaucoup plus faible que chez les hommes

Article 5 : Évolution de l’embauche du personnel Féminin entre 2018 et 2020

Année	Femmes	Pourcentage	Hommes	Pourcentage	Total
2018	1	7,14%	13	92,85%	14
2019	1	8,33%	12	91,66%	13
2020	2	15,38%	13	84,61%	15

Chapitre 3 : Embauche et recrutement

Article 1 : Principes et diagnostics

Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société.

Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.

La politique de recrutement des dernières années a permis à ce que la part des femmes recrutées au sein de la Société atteigne une proportion stable ou supérieure à 10% des effectifs de la Société.

Article 2 : Objectifs de la Société

Les Parties s’accordent sur une volonté d’améliorer à terme vers 50 % et à minima de maintenir la part de 15% des femmes recrutées au sein de l’effectif total de la Société.

Article 3 : Moyens et actions de la Société

La Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

Article 3.1 : Les offres d’emploi

Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante.

Objectif
Promouvoir une plus grande mixité de l’ensemble des métiers de la Société ;
Moyens d’actions
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ; Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : assistant(e), etc.) ; Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée. Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs : Aider à lutter contre les préjugés sur les métiers dès le plus jeune âge est un facteur propice pour l’évolution des mentalités et le développement de la mixité des métiers, en particulier dans les filières techniques. Ainsi, les actions de communication et de sensibilisation à destination du personnel éducatif (professeurs et conseillers d’orientation psychologues) seront poursuivies. Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées à nos métiers (apprentissage, contrats de professionnalisation, …), et à mettre à leur disposition des offres de stage. La société réalisera au moins une fois par an une action de communication / sensibilisation sur nos métiers techniques à destination des jeunes femmes (visite d’usine, rencontre avec enseignants, participation à un forum…). La Société pourra le cas échéant missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et « forums des métiers ».
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place de l’indicateur annuel identifiant : Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par catégorie socio-professionnelle.

Article 3.2 : Le recrutement

La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Objectif(s)
Ecarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement
Moyens d’actions
Traiter les candidatures de façon égale, selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination par genre. Permettre à ce que les candidatures ne portent aucune mention relative au genre ou à la situation de famille. Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats masculins, la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place l’indicateur annuel identifiant : Le taux de femmes embauchées par rapport au taux de femmes présentes dans l’entreprise 2017 2018 2019 2020 Global Taux de recrutement féminin Taux de femmes dans l’effectif

Chapitre 4 : Formation

Article 1 : Principes et diagnostics

Les Parties conviennent que l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De plus, il est rappelé que, conformément à l’article L.6321-6 du Code du travail :

• Les formations obligatoires, c’est-à-dire celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L. 6321-2 du Code du travail), se déroulent obligatoirement sur le temps de travail.

• Les autres formations ayant pour objet le développement des compétences, en l’absence d’un accord collectif, ne peuvent se dérouler hors temps de travail qu’avec l’accord du salarié et dans la limite de trente heures par an et par salarié (ou dans la limite de 2% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures)

Enfin, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF) : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. Depuis le 1^er janvier 2019, les salariés à temps partiel bénéficient également des mêmes droits pour le CPF que les salariés à temps plein. A ce titre elles seront prises en compte dans le calcul des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

Évolution des actions de Formation de 2019 à 2020 :

Années	Actions de formation	Nombre de stagiaires Femmes	Nombre de stagiaires Hommes	Effectif Femmes	Effectif Hommes	% stages Femmes / Effectif Féminin	% stages Hommes/ Effectif Masculin
2019	175	23	152	19	155	121%	98%
2020	271	26	245	18	155	144%	158%

	2019	2020
Taux des stages réalisés auprès des femmes	13,14%	9,60%
Taux de femmes dans l’effectif	10,90%	10,40%

Article 2 : Objectifs de la Société

La Société s’engage à favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour atteindre un taux de formation des femmes équivalent à leur proportion dans l’effectif global, toutes formations confondues.

Article 3 : Moyens et actions de la Société

Il est rappelé que du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.

A ce titre, la Société privilégiera l’organisation de formations sur site ou les formations en ligne (e-learning) chaque fois que cela sera possible. De même, autant qu’il sera possible, les formations devront être dispensées aussi près que possible du lieu habituel de travail.

La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Moyens d’actions
Confirmer par écrit (mail, convocation, etc.)/par le chef de service aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ; Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations sur le lieu de travail ou par e-learning ; Lorsque cela sera possible, organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail ; Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ; Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation ; Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant : la répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle comparée à l’effectif total

Chapitre 5 : Rémunération du personnel au sein de DS Smith Packaging Durtal

Article 1 : Principes et diagnostics

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels :

• le niveau de responsabilités du poste : son niveau hiérarchique et son salaire de référence ;

• le niveau d’expérience et de maitrise du poste permettant de se situer au niveau du salaire de référence du poste.

Article 2 : Objectifs de la Société

Les Parties confirment leur volonté de mettre en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné.

Les Parties rappellent l’importance de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base de qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes.

Article 3 : Moyens et actions de la Société

Moyens d’actions
Comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ; Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les Membres élus du CSE. A l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée et de présentation de l’égalité femmes-hommes, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements. Si l’index de l’égalité femmes-hommes de la Société était inférieur au seuil légal (actuellement fixé à 75 points), la Société concernée devrait définir et mettre en œuvre un plan d’actions afin d’atteindre ce seuil dans les trois ans. Comparer les écarts de rémunération par catégorie conventionnelle (Cadres, ETAM, ouvriers) dans l’Index égalité H/F ou par coefficient pour les ouvriers ou ETAM). Déterminer un nombre minimal d’individus sous lequel il ne peut y avoir de montants présentés (Ex : 3) Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel. Lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Société ne manquera pas de : rappeler aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans la Société ; formuler les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans la Société. Les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et/ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Mettre en place des plans d’actions si le score de l’index égalité professionnelle devait être inférieur à 75 points
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place l’indicateur annuel identifiant : La rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;

Chapitre 6 : Améliorer la qualité de vie au travail

Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail est définie par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ».

La qualité de vie au travail passe notamment par une bonne articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale, par la réaffirmation du droit des salariés à se déconnecter et par l’expression des salariés.

Les Parties reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’entreprise, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de la Société, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.

Article 1 : Droit à la déconnexion

La déconnexion est un droit qui implique que le salarié ne soit pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Dans la charte Groupe DS Smith Packaging en France sur le droit à déconnexion du 1^er avril 2017, la Direction a rappelé l’importance particulière portée aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés.

L’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle a été réaffirmée.

Le cadre de l’utilisation des outils informatiques a été défini en ce sens. De même, des actions de sensibilisation des collaborateurs sur la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 2 : Discussion régulière sur l’organisation du travail

Les salariés cadres au forfait en jours bénéficient d’un suivi spécifique conformément aux dispositions du Code du travail, au travers notamment d’un entretien annuel avec son manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion.

De même, les salariés qui ne sont pas en forfait jours peuvent solliciter un échange avec leur manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion. La Direction encourage le manager à solliciter cet échange avec les salariés qui lui sont rattachés.

Article 3 : Bien-être au travail

Des actions de sensibilisation et d’information en faveur de l’amélioration de la qualité de vie sont depuis de nombreuses années déjà menées dans la Société qui concourent au bien-être des salariés tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie personnelle.

Toutes actions visant à promouvoir la santé (activités sportives, sensibilisation diététique…) ou susceptibles de contribuer à l’amélioration du climat social (événements conviviaux, rencontres interservices/inter-établissements…) seront encouragées et la question des addictions fera l’objet de programmes de prévention spécifiques.

Article 4 : Environnement de travail, conditions de travail et santé

L’environnement de travail a un impact sur la santé des salariés. En fonction des possibilités d’investissement, la mise à niveau de locaux et du matériel, l’aménagement des postes de travail en fonction de l’activité sera recherché ainsi que tout moyen destiné à la sécurité des salariés.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus. Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Article 4-1 : Accueil et adaptation des locaux sociaux 

Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé et présenté en Comité Social et Economique. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration sera mis en œuvre, si nécessaire.

Article 4-2 : Temps partiels

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Article 4-3 : Gestion et aménagement du temps de travail

Les demandes de mobilité pour favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (horaires alternés pour favoriser les modes de garde, collaborateurs en couple dans l’entreprise…) feront l’objet d’une demande préalable du salarié à sa ligne hiérarchique. Cette demande sera étudiée par les gestionnaires RH en fonction des besoins identifiés dans l’entreprise et une réponse devra être apportée aux salariés dans un délai de 3 mois.

La Direction s’engage également à étudier les demandes d’aménagement d’horaires collectifs émanant des salariés ou des représentants du personnel.

Article 5 : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel

Les Parties portent une attention particulière aux situations de harcèlement moral et sexuel.

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles individuels ou collectifs qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement et les Parties conviennent qu’il convient de distinguer le harcèlement moral de l’exercice du pouvoir de direction, des situations de conflit, de stress ou de violence.

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Rappelons que les harcèlements, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Il est utilement rappelé que 2 salariés référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (1 femme et 1 homme) ont été désignés par le Comité Social et Economique de DS Smith Packaging Durtal et la Direction et ont été formés, à ce titre en 2021.

Chaque salarié qui estime être victime ou témoin d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut prendre contact avec le référent ou avec toute autre personne de son choix (manager, collègue, élu CSE, médecin du travail). Dans tous les cas, le ou la Responsable Ressources Humaines du site devra être informé(e) afin de conduire les investigations nécessaires.

Un salarié qui en toute bonne foi signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions.

Article 6 : Prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux concourt également à la qualité de vie au travail.

Il est essentiel pour la Direction d’assurer aux salariés de la Société la possibilité d’alerter si des problèmes venaient à apparaitre.

Ainsi, tout salarié qui s’estimerait soumis à un risque psycho-social peut notamment en alerter la fonction ressources humaines du site qui examinera la situation, déterminera les risques encourus et, le cas échéant, mettra en place des actions susceptibles d’y répondre, dans le respect des règles de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Une enquête relative au climat social sera effectuée tous les ans et des plans d’action seront mis en œuvre dans les services si une dérive est constatée.

Article 7 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Parce que la Société fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

La Société souhaite engager des actions d’information et de sensibilisation sur le sujet, en association avec le service de santé au travail dans la mesure du possible, notamment au travers d'une campagne d'affichage dans les zones de passage.

Article 8 : Promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés

Les Parties réitèrent l’interdiction de toute forme de discrimination à l’encontre des personnes handicapées, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle. Ainsi, aucun salarié ne devra subir de discrimination ou de harcèlement du fait de son handicap ou de la reconnaissance de celui-ci.

Les Parties insistent sur la nécessité de développer l’emploi des travailleurs handicapés, en externe (ESAT par exemple) et en interne.

Pour poursuivre la sensibilisation de l’ensemble de la communauté de travail au handicap, chaque année, lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées en novembre, la Société organisera une action en faveur du handicap.

Chapitre 7 : Suivi de l’accord

Article 1 : Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-9 du Code du travail dans sa rédaction actuelle et exonère à ce titre la Société de la pénalité financière prévue par ce même article.

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :  

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

  

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

 

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.  

Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés prévus au présent accord dans le cadre d’une présentation annuelle au comité social et économique qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 3 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 4 : Règlement des différends

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 5 : Notification, dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Fait à Durtal, le 19 juillet 2021

Monsieur en sa qualité de Directeur

Monsieur en sa qualité de Secrétaire du CSE