PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL

PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS,

LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

Exercice fiscal Avril 2021 / Mars 2022

Entre,

la société PANASONIC FRANCE,

représentée par

dûment habilités à l’effet des présentes,

d’une part,

et

les Organisations Syndicales

CFE CGC,

Représentée par,

CFTC,

Représentée par,

CGT,

Représentée par,

d'autre part.

Conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 08 et 16 mars 2021 et 12 avril 2021 pour discuter de la rémunération, du temps de travail et de la répartition de la valeur ajoutée pour l’exercice 2021 – 2022.

Au cours des différentes réunions, les parties présentes ont examiné et commenté les documents remis illustrant les rémunérations effectives (dont la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise), la part de rémunération variable, l’organisation effective et la durée du temps de travail, ainsi que la question spécifique concernant la répartition de la valeur ajoutée.

Au terme de leurs discussions les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1^er – RAPPEL DES DEBATS

1. Durée effective et Organisation du temps de travail

La durée du travail applicable au sein de Panasonic France est définie par l’accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail du 18.02.2008, soit 35 heures hebdomadaires.

L’accord susvisé définit pour chaque catégorie de salariés les modalités spécifiques d’organisation et de temps de travail qui leur sont applicables.

Rappel des dispositions actuelles

Employés - Agents de Maîtrise - Cadres intégrés

La durée hebdomadaire effective de travail est de 37,5 heures avec une contrepartie de jours dits « RTT » à concurrence de 14 jours sur une année civile complète et sur la base d’un contrat de travail à temps complet.

Un système d’horaires variable est en place.

Plages fixes : 9h30 / 12h00 – 14h00 / 17h00

Plages mobiles : 8h30 / 9h30 – 12h00 / 14h00 – 17h00 / 19h15

Une pause déjeuner d’une durée de trois quarts d’heure minimum est obligatoire.

1. Cadres autonomes

Le temps de travail des cadres autonomes est géré en jours sans référence à l’horaire collectif.

Les cadres autonomes bénéficient d’un forfait annuel de 213 jours sur la base d’une année civile complète et d’un droit à congés payés complet, ce qui correspond au bénéfice de jours de repos supplémentaires dont le nombre est calculé chaque année, pour la période Juin N / Mai N+1 en fonction du calendrier civil correspondant à cette période.

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour les personnes âgées et handicapées, publiée au Journal Officiel du 01.07.2004, a de fait porté ce forfait à 214 jours.

Lundi de Pentecôte

Cette question a fait l’objet d’une réunion de négociation distincte avec les Organisations Syndicales.

Heures supplémentaires et complémentaires

Panasonic France rappelle que les heures supplémentaires ou complémentaires sont toujours strictement interdites, sauf demande du salarié soumise préalablement à validation de la hiérarchie et de la Direction Générale ou des Ressources Humaines ou demande expresse de la hiérarchie dûment validée par la Direction Générale ou des Ressources Humaines.

Dans les cas de demande explicite d’heures supplémentaires, les heures effectuées au titre de cette demande ne sont traitées comme heures supplémentaires (paiement ou récupération) qu’à la condition que le temps de travail du salarié ne soit pas débiteur sur la période de paie concernée.

Quel que soit l'horaire choisi par chacun, il convient d'effectuer le temps de travail en vigueur dans l'entreprise, à savoir l'équivalent de 37,5 heures hebdomadaires.

Il est précisé que, si sur une journée donnée les salariés pourront organiser leur temps de travail en fonction des plages horaires fixes et mobiles, ils ne seront en aucun cas autorisés à travailler au-delà de 10 heures par jour.

Il est donc rappelé que les salariés, gestionnaires de leurs horaires, devront respecter les durées maximales du travail et ne devront pas travailler au-delà des plafonds ci-dessous :

• Maximum 48 heures sur une semaine quelconque

• Maximum 44 heures sur 12 semaines consécutives

• Maximum 10 heures par jour

  3. Répartition de la valeur ajoutée

La Direction de l’entreprise rappelle les dispositifs en place au sein de la Branche et de l’Entreprise :

Accord de branche (Import / Export) du 22 juin 2009 portant création de dispositifs d’épargne salariale :

• Participation aux résultats de l’entreprise

• Plan d’épargne interentreprises (PEI)

• Plan d’épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI)

Et avenant n° 1 du 17 février 2014 (introduction des modalités de la gestion pilotée).

• Accord d’entreprise sur la participation signé avec le Comité d’Entreprise le 22.12.1981 et ses avenants (15.09.2004 - 17.03.2008 - 07.10.2010).

• Plan d’Epargne Entreprise signé avec le Comité d’Entreprise le 15.09.2004 et ses avenants.

• Plan d’Epargne Retraite : aucun : possibilité d’épargner dans le cadre de l’accord de branche.

• Accord d’intéressement : aucun

L’entreprise a déjà mis en place depuis plusieurs années des systèmes de rémunération variable pour chaque population de l’entreprise.

Chacun de ces plans de ces systèmes de rémunération variable intègre des critères de résultats d’entreprise et de résultats soit collectifs (équipe) soit individuels.

Il n’est donc pas envisagé de conclure un accord d’intéressement.

Article 2 - REMUNERATIONS : ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES

Demandes et propositions des Organisations Syndicales

Les Organisations Syndicales rappellent que leur objectif à travers les NAO est de négocier des revalorisations générales des salaires fixes.

CFE – CGC

Concernant la rémunération fixe, la CFE CGC rappelle son attachement à une politique de revalorisation générale des rémunérations fixes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et fait part de son souhait que les salaires fixes soient revalorisés à hauteur de 2,5 %.

Concernant la rémunération variable pour la Division Consumer, populations ventes et marketing :

la CFE-CGC a souligné les points suivants :

- Proposition de l’entreprise de passer de 6 à 8 critères, ce qui paraît trop élevé et impossible de les suivre tous.

- Demande de précision concernant la notion de « ventes nettes » en mentionnant que les KAM ne

connaissaient pas les provisions qui étaient imputées au chiffre d’affaires.

- La marge nette : Aucun outils de suivi et ne pouvait la piloter.

- Les ventes par enseignes : si les KAM sont responsables de leur portefeuille clients, ils ne sont pas en

charge des shift-stocks.

La CFE-CGC a formulé les demandes suivantes :

Concernant les critères individuels, de les passer de 3 critères à 1.

Concernant les ventes « nettes » : «  net sales » les passer en ventes « gross sales », seul outils disponible pour le suivre.

 

Concernant le BP des ventes propose de prendre en considération un BP de 150 millions d’Euros et de déplafonner

les bonus.

La CGT s’associe à l’expression de la CFE-CGC concernant la rémunération variable de la Division Consumer (populations ventes et marketing).

CFTC

Concernant la rémunération fixe, la CFTC a indiqué se rallier à la position de la CFE-CGC et a fait part de son souhait que les salaires fixes soient revalorisés à hauteur de 2,5 %.

Concernant la rémunération variable la CFTC n’a pas formulé de demande particulière.

CGT

Concernant la rémunération fixe, la CGT rappelle son attachement à une politique de revalorisation générale des rémunérations fixes et a fait part de son souhait que les salaires fixes soient revalorisé à hauteur de 3,5 % au regard du coût de la vie, de l’augmentation du SMIC, de l’augmentation des minimas de la CCN et des économies réalisées durant la période « Covid ».

Concernant la rémunération variable des populations « Fonctions Support », la CGT a formulé le souhait de voir porté le taux de l’objectif individuel de 3 à 4 %, portant ainsi le bonus des fonctions support à 6 % de la rémunération annuelle fixe brute de base et d’inclure le montant de la prime d’ancienneté dans la base de calcul du bonus (qui pour rappel est actuellement fait sur le salaire mensuel fixe de base).

Réponses de Panasonic France

Sur la question d’une augmentation générale des salaires

Aux termes des échanges avec les Organisations Syndicales, Panasonic France a validé le fait qu’il y aurait une augmentation générale des salaires de 1 % au titre de l’exercice fiscal 2021-2022.

Sur la question de la part variable de rémunération

Division Consumer (populations Ventes et Marketing)

L’entreprise précise que la définition des ventes nettes répond aux exigences comptables validées par les commissaires aux comptes (voir définition en page 6).

Ces chiffres sont communiqués par le département FINANCES.

Fonctions Support

La demande de modification du plan de rémunération variable des fonctions support n’a pas été acceptée.

Remarque formulée par la CGT : la CGT regrette de n’avoir pas été entendue dans sa demande pour les agents de maîtrise considérée par elle comme juste et raisonnable, précisant que la pirse en compte de la prime d’ancienneté dans le calcul de leur bonus était en moyenne de 259 € par an pour une personne, soit pour 17 personnes la somme globale de 4.406 €.

Une annexe est jointe au présent PV.

Autres plans de rémunérations variables, objets des présentes NAO

Les Organisations Syndicales n’ont pas formulé de remarque ou de souhait particulier.

Article 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS VARIABLES POUR 2021-2022

Division Grand Public

Règles du plan bonus 2021

Montant du Bonus :

30% du salaire annuel à 100% du BP (KAM, BM, CDP)

15% du salaire annuel à 100% du BP (Chef de secteur)

Chaque Trimestre est une avance sur BP annuel.

-> Rattrapage annuel : si réalisation annuelle > BP annuel

Exemple : Q1, Q3, Q4 atteints, BP annuel atteint -> rattrapage Q2 en fin d’année fiscale

Nouvelle grille de calcul avec des accélérateurs différents 90/100 - 100/110 – 110/120 -120/125

Objectifs individuels qualitatifs (15% et 10% FDV) : Trimestriels

Mesurables : Atteint OUI / NON (ex : dépenses, litiges, QBR, Contrats, Suivi SDS, OP Spés …)

2 critères 100% / 3 critères 110%

Montant supplémentaire de prime si atteinte Operating profit consumer > 500K€

10% montant de la prime annuelle versée , ex Prime annuelle 5.000 euros, bonification exceptionnelle de 500

Euros.

Paliers / courbes

Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.

Division PSCEU

Populations commerciales

Objectifs sur les revenus vs BP

• Paiement du bonus de type commission basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 85% de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 85% des objectifs).

• Plafonnement du bonus mensuel / trimestriel à 100% de réussite.

• Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 85 % de l’objectif).

• Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.

En cas de sur-réalisation du BP annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.

Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe.

Il n'y a pas de plafond sur le taux de réalisation annuel des bonus.

Objectifs «  KPI » (critères)

• Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :

• 100% de réussite

• 110 % de réussite

• 130% de réussite (plafond)

• Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.

• Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.

• Pas de paiement si le KPI n’est pas atteint à hauteur d’au moins 100 % pour chacun des KPI (si le 1^er niveau de KPI n’est pas atteint il n’est pas possible de percevoir les autres niveaux)

Base de calcul de la commission

Business development manager (pas de ventes)	100 % KPI
Business development manager (ventes)	de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI (en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager	70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI 80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)

Périodicité de versement

Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle

Chefs de Produits / Marketing / Techniciens supports aux ventes :

Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O

Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).

Base de calcul du bonus

80% Objectifs Domain

• 20% Résultats Domain (PSCEU) :

• 7.5 % Ventes nettes vs BP total PSCEU en Europe

• 7.5 % Ventes nettes vs LY total PSCEU en Europe

• 5.0 % Profit opérationnel vs BP total PSCEU en Europe

• 60% objectifs département (BU / NSC) :

• 20 % Ventes nettes vs BP BU et NSC respectives / Catégories produits

• 20 % Ventes nettes vs LY BU et NSC respectives / Catégories produits

• 10 % Profit opérationnel vs BP BU et NSC respectives / Catégories produits

• 10 % Stocks vs BP BU et NSC respectives / Catégories produits

20% Objectifs individuels

• 3 objectifs différents ou 3 niveau d’objectifs

• Niveau 1 (ou 100 % atteinte de l’objectif)

• Niveau 2 (ou 110 % atteinte de l’objectif)

• Niveau 3 (ou 130 % atteinte de l’objectif)

Périodicité de versement

Annuelle (en juin).

Division PAPAEU

Populations “Managers & above” + Marketing + Planner + PSI avec toutes familles de produits

Périmètre	Critères	Poids
Company	Net sales vs BP PAPAEU Europe	7.5%
	Net sales vs LY PAPAEU Europe	7.5%
	Operating profit vs BP PAPAEU Europe	5 %
Department	Net sales vs PB NSC PAPAEU	25%
	Net sales vs LY NSC PAPAEU	25%
	Operating profit vs BP NSC PAPAEU	10%
Individual	Individual target	20%

Populations “Managers & above” avec familles de produits spécifique (A2W/CAC/Combiné)

Périmètre	Critères	Poids
Department	Net sales vs BP respectieve NSC PAPAEU	7.5%
	Net sales vs LY respectieve NSC PAPAEU	7.5%
	Operating profit vs BP respectieve NSC PAPAEU	5 %
Individual	Own sales area (A2W/CAC/Combined) vs own BP	25%
	Own sales area (A2W/CAC/Combined) vs own LY	25%
	Operating profit vs BP respectieve NSC PAPAEU	10%
Individual	Individual target	20%

Populations Sales engineers / KAM / Prescription / Area sales managers

Périmètre	Critères	Poids
Department	Net sales vs BP NSC PAPAEU	7.5 %
	Net sales vs LY NSC PAPAEU	7.5 %
	Operating profit vs BP NSC PAPAEU	5 %
Individual	Net sales vs BP Product categories AND/OR geographic area	40 %
	Individual target	40 %

Populations Tech / Service

Périmètre	Critères	Poids
Department	Net sales vs BP respectieve NSC PAPAEU	7.5%
	Net sales vs LY respectieve NSC PAPAEU	7.5%
	Operating profit vs BP respectieve NSC PAPAEU	5 %
	Service cost vs BP	20 %
	A2W or CAC Cloud connection ratio step 2 (more than xx%)	10 %
	A2W or CAC strategic product training (qty of training)	10 %
Individual	Individual target	40 %

Seuils / palier de paiement des bonus :

Populations commerciales / Chefs de Produits / Prescripteurs

Pas de versement en dessous de 100 % de R/O

Règlement de 15 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 30 % du salaire brut de base à 115 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers 100 % / 115 %

Populations Techniciens support aux ventes

Pas de versement en dessous de 100 % de R/O

Règlement de 7.5 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 15 % du salaire brut de base à 115 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers 100 % / 115 %

Périodicité de versement : Objectifs annuels et versement annuel sauf pour les populations « ventes »pour lesquelles le paiement sera trimestriel.

Populations Administratives ( le % de rémunération au titre du variable est de 5 % -cf. fonctions support-)

Périmètre	Critères	Poids
Department	Net sales vs PB NSC PAPAEU	25 %
	Net sales vs LY NSC PAPAEU	25 %
	Operating profit vs BP NSC PAPAEU	10 %
Individual	Individual target	40 %

Périodicité de versement : Objectifs annuels et versement annuel.

Division MSBD

Populations commerciales

Objectifs sur les revenus vs BP

• Paiement du bonus basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 70 % de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 70 % des objectifs).

• Le facteur de calcul du bonus est linéaire au niveau de réalisation de l’objectif : ex : atteinte de 105 % de l’objectif => facteur 1.05 de paiement (il n’y a pas de plafonnement).

• Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 70 % de l’objectif).

• Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.

En cas de sur-réalisation du BP annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.

Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe.

Il n'y a pas de plafond sur le taux de réalisation annuel des bonus.

Objectifs «  KPI » (critères)

• Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :

• 100% de réussite

• 110 % de réussite

• 130% de réussite (plafond)

• Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.

• Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.

• Pas de paiement inférieur à 100% de réalisation de la cible pour chaque cible.

Base de calcul du variable

Business development manager (pas de ventes)	100 % KPI
Business development manager (ventes)	de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI (en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager	70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI 80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)

Périodicité de versement

Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle

Chefs de Produits / Techniciens supports aux ventes :

Seuil de déclenchement du paiement de la part variable de rémunération : >= 85 %

Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O

Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).

Périodicité de versement

En fonction des catégories, versement mensuel ou annuel.

Division Piles Grand Public (PECE)

Versement d’une prime annuelle calculée sur des objectifs PECE Europe et PECE local adaptée à chaque type de population :

	Population ventes	Responsable département	Population administrative
Objectif PECE Europe	66%	66%	100%
Objectif PECE France (Objectif chiffré)	34%	34%

Montant de la rémunération variable

• Population commerciale : un mois et demi de salaire brut mensuel de base.

• Populations marketing et support administratif : un mois de salaire brut mensuel de base.

Populations Managers / Senior Managers / General Managers / Directors (Grades Panasonic)

Poids des critères Corporate / critères individuels 

	Postes Ventes / Marketing	Fonctions Support
Critères Corporate	80 %	60 %
Critères Individuels	20 %	40 %

Paliers d’atteinte des objectifs

Niveau d'atteinte des objectifs	Manager & Senior Manager	General Manager	Director & Senior Director
100%	15%	17%	20%
110%	30%	34%	40%
130%	45%	51%	60%

Courbe de réalisation au-delà de l’objectif (exemple Manager). BP devra être atteint pour permettre le paiement du critère (critères ventes et profit)

Critère « inventory »

La réalisation du critère « inventory » est évaluée au regard du niveau de réalisation des ventes  (et non « simplement » au regard du BP inventory).

En cas de réalisation de ventes au-delà du BP, le niveau de stock pourra être supérieur au BP à hauteur du BP ventes.

Si les ventes représentent 110 % du BP par exemple, alors le niveau de stock (inventory) à atteindre devra être de 110 % maximum pour que le critère inventory soit atteint.

Critère « Sales vs LY»

Si le BP des ventes est inférieur aux ventes effectives du LY, c’est alors le critère BP des ventes qui est appliqué au lieu du LY.

Si le BP est supérieur ou égal à 130 % du LY, alors c’est le critère BP qui est utilisé à la place du critère LY.

Cette règle a pour objectif d’écarter le paiement d’une rémunération variable en décalage avec la situation réelle des ventes dans des situations où des gammes de produits sont en très forte progression comparativement à un niveau de réalisation des ventes du LY n’est pas important (c’est le cas des nouveaux businesses / nouvelles gammes de produits) (non applicable à PAPAEU).

Divers

Pour mémoire, ne sont pas concernés par ces dispositions les collaborateurs des entités PECE / MBDSEU qui bénéficient d’autres modalités de rémunération variables spécifiques à leur activité susvisées.

Les dispositions de rémunération variable introduites au niveau Européen concernant ces salariés sont reconduites ; les trois niveaux de réalisation des objectifs restent inchangés par rapport aux exercices précédents de même que le pourcentage de la rémunération annuelle en fonction du grade du collaborateur.

Fonctions Support (en dessous du grade Manager Panasonic)

Rémunération variable de 5 % du salaire brut de base annuel (donc hors prime ancienneté).

• 1 % sur les ventes / BP PFS-BE (tous les périmètres : Consumer / PSCEU / CPS / PAPAEU)

• 1 % sur le profit / BP PFS-BE (tous les périmètres susvisés)

• 3 % sur la réalisation d’un objectif individuel

Territoire : France ET Belgique (pas de différenciation)

Exception pour les populations ADV PAPAEU : plan de rémunération variable spécifique PAPAEU (comme pour les autres fonctions support, il n’y a pas de dépassement possible en termes de réalisation et le pourcentage de la rémunération annuelle est aussi de 5 %)

Périodicité de versement :

Versement annuel en juin N+1 pour l’année N

Bonification spéciale FY 2021-2022

Montant supplémentaire de prime si atteinte Operating profit consumer PFSBE (France et Belgique) > 0

10% montant de la prime annuelle versée.

Ex Prime annuelle 2.000 euros, bonification exceptionnelle de 200 euros

Article 4 – ISSUE DES NEGOCIATIONS

Concernant les rémunérations fixes

Accord entre Panasonic France et les Organisations Syndicales.

En conséquence, la signature du présent PV par les Organisations Syndicales emporte l’adhésion des Organisations Syndicales concernant la question des rémunérations fixes.

Concernant les rémunérations variables

Désccord entre Panasonic France et les Organisations Syndicales sur les différentes modalités de calcul de la rémunération variable concernant les populations Consumer et Fonctions Support.

En conséquence, le présent document vaut donc procès-verbal d’accord PARTIEL.

Article 5 – PUBLICITE

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé conformément aux dispositions légales de publicité relative à la signature des accords.

Fait à Gennevilliers, le 22 avril 2021

Pour la CFE CGC,

Pour la CFTC,

Pour la CGT,

Pour la Direction de la Société PANASONIC France