Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez STARBUCKS COFFEE FRANCE (Siège)

STARBUCKS COFFEE FRANCE

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société Starbucks Coffee France, SAS au capital de 60 705 691 euros, dont le siège social est situé au 38, rue des Jeûneurs – 75002 PARIS, ci-après nommée « la société » – représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX – Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

ET

Pour l’organisation CFDT de Starbucks Coffee France

XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical,

Pour l’organisation CFE-CGC de Starbucks Coffee France

XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical,

Pour l’organisation CFTC de Starbucks Coffee France

XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical,

Pour l’organisation FO-FGTA de Starbucks Coffee France

XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical,

d’autre part.

TABLE DES MATIERES

Préambule	P.5
Article 1 : Cadre juridique et champ d’application	P.6
Article 1.1 : Objet de l’accord	P.6
Article 1.2 : Champ d’application de l’accord	P.6
Article 2 : Accès à l’emploi	P.6
Article 2.1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement	P.6
Article 2.2 : Non-discrimination dans le processus de recrutement	P.7
Article 3 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération	P.7
Article 3.1 : Egalité de rémunération dès l’embauche	P.7
Article 3.2 : Systèmes de rémunération non-discriminants	P.7
Article 3.3 : Augmentations	P.7
Article 3.4 : Etude de rémunération	P.8
Article 3.5 : Neutralisation de l’impact de la parentalité sur les évolutions de rémunération	P.8
Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle	P.9
Article 4.1 : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle	P.9
Article 4.1.1 : Assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en garantissant un droit à la déconnexion	P.9
Article 4.1.2 : Planification des réunions et des formations	P.9
Article 4.2 : Favoriser la parentalité	P.10
Article 4.2.1 : Conditions de travail des salariées enceintes	P.10
Article 4.2.2 : Adaptation temporaire des horaires de planification	P.11
Article 4.2.3 : Priorité d’affectation	P.11
Article 4.2.4 : Prise de poste décalée le jour de la rentrée scolaire	P.12
Article 4.3 : Mettre à disposition des salariés les services de l’Action logement	P.12
Article 5 : Le travail à temps partiel choisi	P.12
Article 5.1 : Le choix du temps partiel	P.12
Article 5.2 : Temps partiel et déroulement de carrière	P.13
Article 6 : Accès à la formation professionnelle	P.13
Article 6.1 : Accès égalitaire à la formation professionnelle	P.13
Article 6.2 : Renforcer l’accès aux bilans de compétences	P.13
Article 6.3 : Accès égalitaire aux diplômes en alternance	P.14
Article 7 : Accès à la promotion	P.14
Article 8 : Communication sur l’accord	P.15
Article 9 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’accord	P.15
Article 10 : Dispositions finales	P.15
Article 10.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord	P.15
Article 10.2 : Révision de l’accord	P.15
Article 11 : Dépôt et publicité	P.16
Annexe 1 : Tableau récapitulatif des objectifs, actions et indicateurs chiffrés	P.17
Annexe 2 : Charte de la parentalité	P.21

PREAMBULE

Les parties signataires rappellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Avec ce nouvel accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Starbucks Coffee France a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents, mais également de mettre à profit l'expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l'égalité hommes-femmes.

Aussi, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin d’assurer :

• L’accès à l’emploi ;

• La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Les conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel ;

• L’accès à la formation professionnelle ;

• L’accès à la promotion.

Pour mieux communiquer et sensibiliser l'ensemble des salariés, les parties conviennent de rajouter 2 domaines propres à l'entreprise, à savoir la communication et le suivi de l'accord.

Lors des réunions des 31 janvier, 21 février et 6 mars 2020, des discussions sont intervenues avec les quatre organisations syndicales représentatives au sein de la société Starbucks Coffee France, à savoir :

• La CFDT,

• La CFE-CGC,

• La CFTC,

• FO-FGTA. 

C’est ainsi qu’au cours de ces réunions les dispositions suivantes ont été arrêtées :

Article 1 : Cadre juridique et champ d’application

Article 1.1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet, à partir de la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales, des bilans tirés des accords passés et des échanges qui ont eu lieu lors des réunions de négociation, de mettre en place :

• des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• des indicateurs chiffrés permettant de mesurer cette progression.

Article 1.2 : Champ d’application de l’accord

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Starbucks Coffee France.

Article 2 : Accès à l’emploi

L’accès égalitaire à l’embauche est la première clé d’une politique d’égalité professionnelle. Aussi, la société adopte une politique de recrutement égalitaire, exempte de toute discrimination.

Article 2.1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement

Le développement de la mixité dans le recrutement passe par la sensibilisation de l’ensemble des managers ayant un rôle dans le recrutement.

Aussi, la société s’engage à ce que l’ensemble des acteurs responsables du processus de recrutement soient sensibilisés aux principes de non-discrimination à l’emploi.

Cette re-sensibilisation se fera également via la publication d’une note du Book RH relative au recrutement chez Starbucks Coffee France, rappelant notamment l’interdiction de toute forme de discrimination tout au long du processus de recrutement

Indicateurs de suivi : Nombre de managers responsables du processus de recrutement Nombre de managers responsables du processus de recrutement formés

Article 2.2 : Non-discrimination dans le processus de recrutement

La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Elle s’engage à appliquer les mêmes critères de sélection à l’ensemble des candidats afin que le choix s’établisse uniquement sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle ou encore la nature des diplômes obtenus.

Indicateurs de suivi : Répartition des embauches par sexe et par CSP

Article 3 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Article 3.1 : Egalité de rémunération dès l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération égalitaire, la société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de compétences, d’expérience et de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Article 3.2 : Systèmes de rémunération non-discriminants

Pour la durée du présent accord, la société s’engage à maintenir des systèmes de rémunération non discriminants et permettant d’assurer une meilleure égalité en matière de rémunération effective.

Pour ce faire, la société a mis en place pour la plupart des emplois une grille de salaire unique dans le cadre de ses accords NAO.

Article 3.3 : Augmentations

La société réaffirme que les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés continuent d’être gérées en fonction des compétences, responsabilités, résultats ou encore de l’ancienneté et ce, sans distinction de sexe.

Les éventuelles augmentations collectives continueront d’être effectuées de façon indifférenciée.

Pour les catégories socio-professionnelles de salariés bénéficiant potentiellement d’augmentations individuelles, un indicateur de mesure sera mis en place afin de s’assurer que les hommes et les femmes bénéficient d’une augmentation moyenne équivalente (à plus ou moins 10% du pourcentage lui-même) par catégorie socio-professionnelle, en distinguant les salariés des salons de café et du siège social.

Indicateurs de suivi : Augmentation collective moyenne des hommes et des femmes par CSP Augmentation individuelle moyenne des hommes et des femmes par CSP Nombre de salariés n’ayant eu aucune augmentation par CSP et par sexe

Article 3.4 : Etude de rémunération

De plus, tout salarié pourra faire une demande d’étude de sa rémunération, afin de s’assurer d’un traitement égalitaire par rapport aux autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle justifiant d’une ancienneté, d’une expérience, de performance et de compétences équivalentes. Cette étude sera réalisée au cours d’un entretien avec le salarié et un membre du service des ressources humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux mois suivant sa demande. Une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de cet entretien.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant demandé un entretien d’étude de leur rémunération Nombre de salariés ayant demandé un entretien d’étude de leur rémunération ayant bénéficié d’un tel entretien Nombre d’augmentations à l’issue de ces entretiens (avec pourcentage moyen par catégorie et par sexe)

Article 3.5 : Neutralisation de l’impact de la parentalité sur les évolutions de rémunération

La société réaffirme son engagement à neutraliser l’impact des congés liés à la maternité ou à l’adoption.

Aussi, la société s’engage, pour la durée du présent accord, à accorder aux salariés en congé maternité ou d’adoption, et qui seraient absents au moment de l’éventuelle campagne de revalorisation annuelle des salaires, une augmentation individuelle de leur salaire de base équivalente à celle de la catégorie socio-professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ayant bénéficié d’une augmentation

Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Article 4.1 : Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle

La société s’engage à appliquer les mesures suivantes, afin de permettre la meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle possible.

Article 4.1.1 : Assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en garantissant un droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que si les technologies de l’information et la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, ces dernières doivent toutefois être utilisées à bon escient.

L'entreprise rappelle que lors des jours de repos et lors des congés, l'usage des messageries et des téléphones doit se limiter à des sujets d'importance ou d'urgence exceptionnelle. Il est également rappelé que nul n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails ou SMS adressés en dehors du temps de travail. L’entreprise recommande également à ce qu’un tel usage soit limité entre 21h et 8h.

Il est également rappelé que quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie...) devront être respectées par tous.

Article 4.1.2 : Planification des réunions et des formations

Pour les salariés du siège social, l’entreprise veillera pour les partenaires non cadres au forfait jour à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Aussi, dans la mesure du possible et compte tenu des contraintes de l’activité, les réunions devraient être planifiées entre 9h et 18h. Les réunions lors de la pause déjeuner (qui peut être prise entre 12h30 et 14h) devraient également être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à aménager dans la mesure du possible les horaires de formation, débutant après 9h et se terminant avant 17h30.

Article 4.2 : Favoriser la parentalité

Signataire de la charte de la parentalité le 11 avril 2008, dont une copie est jointe en annexe à cet accord, la société réaffirme son engagement de continuer de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise, créer un environnement favorable aux salariés parents et respecter le principe de non discrimination dans leur évolution de carrière.

La société s’engage à publier une note récapitulant l’ensemble des mesures d’accompagnement de la parentalité en vigueur dans l’entreprise.

Article 4.2.1 : Conditions de travail des salariées enceintes

La société réaffirme son attachement à renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès déclaration de son état de grossesse auprès de son manager ou du service des ressources humaines, notamment afin de permettre un déroulement serein de la grossesse dans l’entreprise.

A ce titre, le manager s'engage à libérer sa collaboratrice afin que cette dernière puisse se rendre aux examens prénataux obligatoires, absences pendant lesquelles elle ne perdra aucun salaire.

Pour les salariées enceintes en salon de café, la société s’engage à appliquer les mesures suivantes :

• Au même titre que les autres salariés, pas de présence seule en salon ;

• Accès prioritaire aux toilettes ;

• Pas de port de charges lourdes ;

• Pas d’heures supplémentaires (sauf exception nécessitant l’accord préalable du District Manager) ;

• A compter du 5ème mois précédant la date présumée de leur accouchement :

  • priorité en cas de demande de mutation sur un salon de plain-pied ;

  • temps de pause conventionnel rémunéré de :

    • 15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures,

    • 2 x 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.

• Après le 5^ème mois de grossesse :

  • Pas de planification après 21 heures ;

  • A la demande de la partenaire et à condition que les conditions de fonctionnement du salon le permettent, celle-ci pourra bénéficier d’une planification sur des plages horaires fixes, et ce, jusqu’à son départ en congé maternité.

Cette organisation permettra à la partenaire d’être planifiée sur des horaires fixes en open, middle ou close. Toutefois, cela n’emportera l’attribution de jours de repos fixes.

L’ensemble de ces mesures sont récapitulées dans la fiche du Book RH dédiée, que le manager remet à la salariée dès déclaration de son état de grossesse.

Article 4.2.2 : Adaptation temporaire des horaires de planification

Tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental pourra demander, par un courrier remis en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception, une adaptation de ses horaires de planification pendant une durée de 3 mois maximum, afin d’accompagner au mieux son enfant et d’assurer la mise en place des éventuels modes de garde.

Cette adaptation des horaires se fera sur demande formulée au moins 5 semaines avant la date de reprise, en accord avec la hiérarchie. En cas d’impossibilité ou de désaccord, un second entretien en présence d’un membre du service des ressources humaines pourra être organisé afin de parvenir à une solution. Le salarié concerné pourra alors se faire accompagner par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l’entreprise. En cas de refus, la Direction des ressources humaines notifiera son refus de façon motivée au salarié.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’adaptation des horaires Nombre de demandes d’adaptation des horaires accordées Pourcentage de demandes accordées

Article 4.2.3 : Priorité d’affectation

Tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental pourra bénéficier, à sa demande au cours de l’entretien professionnel spécifique, d’une priorité d’affectation dans les 3 mois suivant leur retour sur un salon proche de leur domicile, en fonction des postes équivalents au poste précédemment occupés et disponibles.

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou parental Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou parental ayant demandé à bénéficier d’une priorité d’affectation Pourcentage de demandes accordées

Article 4.2.4 : Prise de poste décalée le jour de la rentrée scolaire

Tout salarié parent d’un enfant inscrit jusqu’en classe de sixième pourra bénéficier de la possibilité de voir son horaire de prise de poste décalé jusqu’à 3h le jour de la rentrée des classes, afin d’accompagner leur enfant.

La demande devra être effectuée au moins 5 semaines à l’avance auprès du responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire dédié sous l’intranet.

Ces salariés sont également prioritaires pour la prise d’un repos ou d’un congé sur cette journée.

Ces mesures s’appliqueront sous réserves des besoins opérationnels des salons de café, la priorité étant donné aux enfants les plus jeunes puis à l’ordre d’arrivée des demandes en cas de conflits.

Une réponse sera apportée par le responsable hiérarchique dans les 15 jours de la demande, avec motivation en cas de refus.

Article 4.3 : Mettre à disposition des salariés les services de l’Action logement

Afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle, la société rappelle que des aides peuvent être ouvertes aux salariés dans le cadre de l’Action logement.

Les conditions d’accès sont disponibles sous l’intranet.

Un bilan est présenté au comité social et économique chaque année.

Article 5 : Le travail à temps partiel choisi

Article 5.1 : Le choix du temps partiel

L’accès au temps partiel est une démarche volontaire choisie par le salarié. Les parties conviennent qu’en cas de demande de passage à temps partiel, une attention particulière sera portée à la relation entre la charge de travail liée au poste et la réduction du temps de travail souhaitée par le salarié. La société réaffirme sa volonté de répondre favorablement à ces demandes dans la mesure du possible.

Tout salarié peut demander à son manager à passer d’un temps complet à un temps partiel. Inversement, le passage du temps partiel au temps plein sera facilité sur demande du salarié.

Article 5.2 : Temps partiel et déroulement de carrière

Il est rappelé qu’en aucun cas, le temps partiel ne doit être un motif de discrimination dans le déroulement de carrière, ni un frein à l’accès à la formation ou à la mobilité.

Aussi, la société s’engage à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion des salariés à temps partiel, sur les mêmes bases que les salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi : Taux de promotion des salariés à temps partiel par sexe Taux de promotion des salariés à temps plein par sexe Taux de formation des salariés à temps partiel par sexe Taux de formation des salariés à temps plein par sexe

Article 6 : Accès à la formation professionnelle

Les parties signataires reconnaissent que l’accès égalitaire à la formation professionnelle est l’un des leviers essentiels permettant d’assurer une réelle égalité dans le déroulement de carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Article 6.1 : Accès égalitaire à la formation professionnelle

La société s’engage à porter le taux d’accès à la formation professionnelle à un niveau égal entre les femmes et les hommes, à plus ou moins 5% et en proportion de la part que les femmes et les hommes représentent dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle formée.

Indicateurs de suivi : Proportion d’hommes et de femmes accédant à la formation professionnelle par CSP

Article 6.2 : Renforcer l’accès aux bilans de compétences

En vue de favoriser et de développer la fluidité des carrières, la société s’engage à renforcer l’accès aux bilans de compétences pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, quelle que soit leur ancienneté.

Les salariés intéréssés devront formuler leur demande au cours de leur entretien professionnel spécifique, qui leur transmettra une réponse dans le délai d’un mois maximum, avec motivation en cas de refus.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de bilans de compétences formulées par des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental Nombre de demandes de bilans de compétences acceptées Pourcentage de demandes de bilans de compétences acceptées

Article 6.3 : Accès égalitaire aux diplômes en alternance

La société s’engage à garantir un accès égalitaire aux diplômes en alternance aux femmes et aux hommes et s’assurera pour cela que la proportion d’hommes et de femmes accédant aux principales formations en alternance soit équivalente à leur poids respectifs dans le métier d’accueil auquel destine la formation, à plus ou moins 10%.

Indicateurs de suivi : Nombre de femmes par formation en alternance Pourcentage de femmes par formation en alternance Nombre d’hommes par formation en alternance Pourcentage d’hommes par formation en alternance Comparaison avec la proportion d’hommes et de femmes dans le métier auquel destine la formation Comparaison avec la proportion d’hommes et des femmes accédant aux principales formations en altrernance équivalent à leur poids respectifs dans le métier auquel destine la formation, à plus ou moins 10%

Article 7 : Accès à la promotion

Un accès égalitaire aux dispositifs de promotions est l’une des clés d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des différents échelons de la société. La société se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise renouvelle son engagement à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe ou à la parentalité.

Au-delà de l’accès aux dispositifs et aux cursus de formation, le taux de réussite et de promotion effective dans ces dispositifs est également une mesure essentielle des politiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Aussi, la société s’engage à garantir un accès égalitaire aux cursus de promotion internes, proportionnel aux poids respectifs des femmes et des hommes dans la catégorie socio-professionnelle d’origine des salariés (avant promotion).

Indicateurs de suivi : Taux d’accès aux cursus de promotion SSV, ASM, SM par sexe Mesure du taux de succès par cursus et par sexe

Article 8 : Communication sur l’accord

Comme pour l’ensemble de ses autres accords collectifs, l’entreprise communiquera sur les dispositions de cet accord auprès de l’ensemble de ses salariés, notamment via mise en ligne sous l’intranet.

Une annexe à l’entretien professionnel spécifique sera également créée pour les salariés revenant de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental. Cette annexe résumera les dispositions du présent accord relatives à leur retour et leur permettra de formuler ou rappeler leurs souhaits quant à celles-ci.

La société s’engage également à communiquer les grands principes de cet accord aux Store Managers en District Meeting, à l’aide de la fiche du Book RH dédiée.

Article 9 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvre à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Un bilan annuel de cet accord sera effectué en comité social et économique, à travers le suivi sur l’année civile des indicateurs récapitulés en annexe.

Article 10 : Dispositions finales

Article 10.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord, qui est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entrera en vigueur le 1^er juin 2020 et sera applicable jusqu’au 31 mai 2023.

Article 10.2 : Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Article 11 : Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi que pour effectuer le dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 15 mai 2020,

Pour la société Starbucks Coffee France XXXXXXXXXXXXXXXX – Directrice Ressources Humaines
Pour l’organisation CFDT de Starbucks Coffee France XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical	Pour l’organisation CFE-CGC de Starbucks Coffee France XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical
Pour l’organisation CFTC de Starbucks Coffee France XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical	Pour l’organisation FO-FGTA de Starbucks Coffee France XXXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical

Tableau récapitulatif des objectifs, actions et indicateurs chiffrés
Objectifs	Actions	Indicateurs
Accès à l’emploi	Sensibilisation des acteurs du recrutement	- Nombre de managers responsables du processus de recrutement - Nombre de managers responsables du processus de recrutement formés
	Non discrimination dans le processus de recrutement	Répartition des embauches par sexe et par CSP
Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération	Egalité de rémunération dès l’embauche	-
	Systèmes de rémunération non-discriminants	-
	Augmentations	- Augmentation collective moyenne des hommes et des femmes par CSP - Augmentation individuelle moyenne des hommes et des femmes par CSP - Nombre de salariés n’ayant eu aucune augmentation par CSP et par sexe
	Etude de rémunération	- Nombre de salariés ayant demandé un entretien d’étude de leur rémunération - Nombre de salariés ayant demandé un entretien d’étude de leur rémunération ayant bénéficié d’un tel entretien - Nombre d’augmentations à l’issue de ces entretiens (avec pourcentage moyen par catégorie et par sexe)
	Neutralisation de l’impact de la parentalité sur les évolutions de rémunération	- Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption - Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ayant bénéficié d’une augmentation
Articulation vie professionnelle / vie personnelle - Favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle	Assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en garantissant un droit à la déconnexion	-
	Planification des réunions et des formations	-
Articulation vie professionnelle / vie personnelle – Favoriser la parentalité	Conditions de travail des salariées enceintes	-
	Adaptation temporaire des horaires de planification	- Nombre de demandes d’adaptation des horaires - Nombre de demandes d’adaptation des horaires accordées - Pourcentage de demandes accordées
	Priorité d’affectation	- Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou parental - Nombre de salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou parental ayant demandé à bénéficier d’une priorité d’affectation - Pourcentage de demandes accordées
	Prise de poste décalée le jour de la rentrée scolaire	- Nombre de salariés ayant demandé un horaire décalé - Nombre de demandes accordées - Pourcentage de demandes accordées
Articulation vie professionnelle / vie personnelle – Action logement	Mettre à disposition des salaréis les services de l’Action Logement	-
Le travail à temps partiel choisi	Le choix du temps partiel	-
	Temps partiel et déroulement de carrière	- Taux de promotion des salariés à temps partiel par sexe - Taux de promotion des salariés à temps plein par sexe - Taux de formation des salariés à temps partiel par sexe - Taux de formation des salariés à temps plein par sexe
Accès à la formation professionnelle	Accès égalitaire à la formation professionnelle	- Proportion d’hommes et de femmes accédant à la formation professionnelle par CSP
	Renforcer l’accès aux bilans de compétences	- Nombre de demandes de bilans de compétences formulées par des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental - Nombre de demandes de bilans de compétences acceptées - Pourcentage de demandes de bilans de compétences acceptées
	Accès égalitaire aux diplômes en alternance	- Nombre de femmes par formation en alternance - Pourcentage de femmes par formation en alternance - Nombre d’hommes par formation en alternance - Pourcentage d’hommes par formation en alternance - Comparaison avec la proportion d’hommes et de femmes dans le métier auquel destine la formation - Comparaison avec la proportion d’hommes et des femmes accédant aux principales formations en altrernance équivalent à leur poids respectifs dans le métier auquel destine la formation, à plus ou moins 10%
Accès à la promotion	Accès égalitaire aux dispositifs de promotion	- Taux d’accès aux cursus de promotion SSV, ASM, SM par sexe - Mesure du taux de succès par cursus et par sexe
Communication sur l’accord	Communication la plus large possible	-