Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez

Accord d'entreprise OCEDIS

UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La société OCEDIS, dont le siège social est situé 69 Allée des Peupliers – ZI de FETAN – 01600 TREVOUX, immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le n° B 448 639 575 représentée par Monsieur HARDY Romain, Directeur Général.

Préambule

Par le présent accord, les parties signataires inscrivent leur action dans un cadre qui vise à garantir et à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes européens et légaux, ainsi quel des accords inter professionnels qui visent à promouvoir et à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes :

• Article 141 du Traité de Rome

• Directive du 5 juillet 2006 sur l’égalité de traitement

• Lois du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, du 13 juillet 1983 et du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale et du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, …

• Accords nationaux interprofessionnels du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du 12 octobre 2006 sur la diversité.

Les parties signataires entendent donner, par le présent accord, une traduction concrète au principe d’égalité de traitement, et elles sont conscientes que la mise en œuvre de mesures favorisant cette égalité constitue un facteur primordial pour le développement de notre entreprise.

Au-delà des mesures figurant dans le présent accord, les parties signataires conviennent de prendre en considération, la problématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elles s’engagent à effectuer un travail de suppression de toutes distinctions hommes/femmes figurant dans la convention collective des Industries Chimiques.

Le respect de la dignité (harcèlement) des personnes est, pour les signataires, le préalable à toute politique visant à promouvoir cette égalité. C’est pourquoi elles rappellent que les employeurs doivent prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les atteintes à la dignité.

Article 1 - Réalisation d’un état des lieux de la situation de l’égalité professionnelle et salariale chez OCEDIS.

Toute action visant, à corriger les disparités de traitement entre les hommes et les femmes dans la profession suppose une connaissance précise des situations rencontrées.

Le respect de l’égalité de traitement entre les individus fait partie de l’une des priorités de la société OCEDIS, notamment au travers d’outils et de processus basés sur des critères objectifs.

Ainsi, au 31 octobre 2022, la répartition par genre en fonction des catégories socioprofessionnelles, au sein de la Société, est la suivante (CDI et CDD) :

• 56 CDI dont 26 femmes, dont 4 sont cadres et 30 hommes dont 5 sont cadres

• 6 CDD dont 2 femmes et 0 sont cadre et 4 hommes dont 1 est cadre

Les femmes représentent 45% de l’effectif et les hommes 55%.

Dans le cadre des démarches légales et conventionnelles d’ores et déjà en place, et au regard des éléments de diagnostic fournis, la Société a entendu mettre en place divers engagements en vue d’assurer la promotion de ladite égalité. Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242.17 du Code du travail.

L’égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre les Femmes et les Hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte – l’employeur étant tenu, pour un même travail d’assurer l’égalité de rémunération

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 1.2 – Discriminations interdites L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de trois catégories de dispositions :

• Les articles L.1132-1 à L.1132-3-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites ;

• Les articles L.1142-1 à L.1142-6 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;

• Les articles L.3221-1 à L.3221-10 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.

• Les articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail précisent les modalités d’application des interdictions en matière de harcèlement sexuel

• Les articles L.6112-1 et L.6112-2 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’égalité entre les Femmes et les Hommes concernant la formation professionnelle, et autorisent les mesures prises au seul bénéfice des femmes pour favoriser leur accès aux formations lorsqu’elles souhaitent reprendre une activité professionnelle interrompue pour motifs familiaux

Article 1.3 – Textes relatifs à la famille et aux enfants La protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants fait l’objet de quatre catégories de disposition :

• Les articles L.1225-1 à L.1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité ;

• Les articles L.1225-37 à L.1225-46-1 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l’adoption ;

• Les articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité ;

• Les articles L.1225-47 à L.1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l’éducation des enfants

• Les articles L.4152-1, L.4152-2 et R.4152-2 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables aux femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, concernant les postes à risques.

Article 1.4 – Dispositions conventionnelles Il est rappelé que des dispositions figurent :

Concernant le personnel Non-Cadre et Cadre : accord du 12 juin 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale conclu dans le cadre de la convention collective nationale des Industries Chimiques ;

Article 1.5 – Instances Représentatives du Personnel

Les listes de candidatures aux élections professionnelles, émanant des organisations syndicales au premier tour, ou de tout candidat au second tour, devront veiller à atteindre une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes, conformément aux articles L.2314-30 et suivants du Code du travail.

Article 1.6 – Index égalité femmes/hommes

A compter du 1er mars 2020 et conformément aux obligations issues des articles L.1142-8 et D.1142-2 et suivants du Code du travail, les entreprises de 50 à 250 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Un Index doit être calculé et communiqué annuellement, la note minimale à atteindre étant de 75 et la note maximale étant de 100. La société OCEDIS a procédé au calcul de cet index pour 2022, au titre des données 2021 et a obtenu la note de 45/100 points au titre, démontrant ainsi son engagement dans les mesures implémentées pour supprimer les écarts. Les cinq indicateurs à prendre en compte sont les suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération, par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents. Il est précisé que sont pris en compte tous les éléments constituant la rémunération annuelle brute (rémunération de base, primes et bonus, avantages en nature, …) ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions ; L’écart de taux de promotions ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise fournira chaque année aux représentants du personnel les informations utiles sur la méthodologie et le contenu des indicateurs.

Article 2 – Sensibilisation

• Objectif : Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle, il a été convenu d’apporter un soin particulier à la sensibilisation, tant du personnel d’encadrement, que de l’ensemble du personnel.

• Action : La Direction, ainsi que le Service Ressources Humaines veilleront à assurer, au quotidien, la promotion des engagements pris notamment en termes de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle, afin de favoriser la mixité des emplois aussi bien pour les hommes que pour les femmes, y compris au sein des différentes équipes de Direction.

Ces informations seront déclinées et adaptées aux besoins des différents services afin que l’ensemble du personnel d’encadrement ait connaissance des différents dispositifs accordés aux salariés en vue de garantir l’égalité.

Ceci inclut également la sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

• Indicateur : Des réunions de sensibilisation seront organisées sur le thème de l’égalité professionnelle à l’attention des Managers et l’indicateur retenu est le nombre de managers ayant assisté à ces réunions.

Article 3 – Egalité au cours de la vie professionnelle

Article 3.1 – Recrutement

• Objectif : Afin de promouvoir la mixité de ses emplois, les processus de recrutements internes et externes sont objectivés et appliqués de la même manière, sans considération pour le genre du candidat. La notion de mixité sera également prise en compte, dans la mesure du possible, lors de l’établissement des partenariats avec les intervenants extérieurs tels que les agences de travail temporaire, les écoles ou universités.

• Action : La Société poursuit son engagement à veiller à l’équilibre des recrutements en continuant ses efforts en ce sens ; à savoir, des recrutements fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Également, les offres d’emploi sont rédigées de manière à qu’elles s’adressent aussi bien à une femme qu’à un homme. La Société sera attentive à ce que les offres d’emploi, les intitulés de postes, les définitions de fonction, ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.

• Indicateur : Pour ce domaine, l’indicateur retenu est la répartition des recrutements externes en CDI entre les Femmes et les Hommes, apprécié par catégorie socioprofessionnelle, par rapport à l’ensemble des embauches réalisées annuellement ; la Société s’engageant à tendre, vers un recrutement équilibré. Une analyse comparée sera produite annuellement, au mois d’octobre, en Comité Social et Economique.

Article 3.2 – Formation professionnelle

• Objectif : La formation professionnelle continue est essentielle pour le développement et l’engagement des salariés ainsi que pour la performance de notre organisation dans son ensemble. L’accès à la formation doit permettre à égalité tant pour les Femmes que pour les Hommes, à temps plein ou à temps partiel, de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• Action : Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation des salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, afin qu’à leur retour, ceux-ci bénéficient de toutes les formations éventuellement nécessaires au développement professionnel. Au terme de l’absence ainsi définie, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de la bonne prise en compte des besoins de formation. La Société veillera à un accès équilibré entre les Femmes et les Hommes aux actions de formation, bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et de la reconversion ou promotion par l’alternance.

• Indicateur : Cette thématique est abordée avec le Comité Social et Economique, lors de la présentation du bilan de la formation, chaque année. L’indicateur pertinent retenu ici est celui de la répartition globale de l’effort de formation entre les Femmes et les Hommes (en nombre d’actions) ; la Société s’engageant à ce que ce pourcentage reflète la répartition de ces populations respectives.

Article 3.3 – Rémunération

• Objectif : A compter du recrutement et dans la continuité des pratiques ayant déjà cours, la Société veillera à ce que les rémunérations appliquées tant aux nouveaux salariés qu’aux salariés déjà en poste soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes, et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification, d’expérience et de responsabilité confiées au salarié.

• Action : Dans la continuité des pratiques existantes, la Société veillera à l’objectivisation des processus de détermination des composantes de rémunérations, sans considération pour le sexe ; la Société s’engageant à réduire dans la mesure du possible les écarts.

• Indicateur : Ainsi la société s’assurera de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et vérifiera annuellement que sur un même poste à diplôme et expérience équivalente la rémunération proposée est analogue. Par ailleurs, lors des propositions d’augmentation individuelles annuelles, elle s’assurera également que l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes soit respectée.

Article 3.4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

• Objectif : La société veillera à ce que l’égalité soit assurée en matière de déroulement de carrière, et que les salariés n’auront à subir aucun retard dans leur carrière du fait d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. Il est rappelé que les promotions et mobilités internes sont fondées sur les compétences et l’adéquation au poste. La société souhaite également favoriser une représentation équilibrée des Hommes et des Femmes aux différents niveaux de responsabilités de l’entreprise.

• Action : La société pourra proposer au travers de bilan de compétences ou d’ateliers de développement et d’initiatives de coaching, d’accompagner les femmes dans une évolution professionnelle et dans leur développement afin de favoriser leur accès à des fonctions managériales supérieures.

• Indicateur : Le nombre d’ateliers de développement et d’initiatives de coaching proposés en interne sera suivi annuellement.

Article 3.5 – Classification

• Objectif : Dans la continuité de ses pratiques antérieures, la Société entend promouvoir une démarche égalitaire dans les classifications proposées aux Femmes et aux Hommes. Il est ainsi rappelé que la classification s’appuie fidèlement sur les exigences de la Convention Collective des Industries Chimiques dont relève la Société.

• Action : La Société s’assurera, pour un même poste et à profil similaire, d’une égalité de classification, selon les exigences de la convention collective, ceci par une revue tout au long de l’année des divers coefficients.

• Indicateur : Il sera présenté annuellement au Comité Social et Economique un état des lieux de la répartition par sexe et par coefficients par métier.

Article 4 – Conciliation vie privée / vie professionnelle

Article 4.1 – Aménagement du temps de travail, articulation vie privée et vie professionnelle

• Objectif : Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet. La société s’engage également à favoriser la reprise à temps complet pour les salariés qui en feraient la demande. Au 31.10.2022, 1 salariés bénéficie d’une organisation du temps de travail à temps partiel. Ce temps partiel n’est pas imposé, mais accepté par l’entreprise à la demande du salarié.

• Action : La société s’engage, moyennant la nécessaire prise en compte de la bonne marche du service à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel. Dans le cadre de l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est rappelé que la société prévoit un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

• Indicateur : Il est présenté annuellement au Comité Social et Economique le nombre de salariés travaillant à temps partiel répartis par sexe ainsi que ceux ayant repris une activité à temps complet répartis par sexe, et le nombre d’aménagements du temps de travail demandés/acceptés.

Article 4.2 – Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental

• Objectif : La Société s’engage à ce que ni le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, ne constituent un frein à l’évolution de carrière.

• Action : Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé qu’une salariée, au retour d’un congé maternité, voit son salaire réévalué en fonction des éventuelles augmentations collectives applicables et de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées. De même, ce retour est accompagné par la Société au moyen d’un entretien de retour, matérialisé par l’entretien professionnel. Sur la demande du salarié, cet entretien peut se tenir avant la fin du congé.

Dans la continuité de l’article 3.2, les employés de retour d’un congé parental/maternité/d’adoption/sabbatique feront l’objet en priorité de formations de remise à niveau à leur poste de travail s’ils en ont exprimé le besoin à leur retour.

• Indicateur : Le nombre de demande d’entretien et de formation demandés/acceptés pour les salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental sera suivi annuellement.

Article 5 – Modalités de suivi de l’accord

Un bilan du présent accord sera présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de l’information/ consultation de ce dernier sur la politique sociale de la Société.

Article 6 – Durée de l’accord

En l’absence d’opposition exercée conformément aux dispositions légales, le présent accord s’appliquera, à compter de sa signature, pour une durée déterminée de trois années. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 7 – Suivi de l’accord et règlement des litiges

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions convenues ci-dessus, dans un délai maximal de 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.

Article 8 – Dispositions finales

Conformément aux articles L.2242-I, L.2242-3 et L.2242-8 du Code du travail dont l’obligation est d’être couvert par un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par un plan d’action ; ce présent accord sera transmis par courrier recommandé à notre Inspection du travail de BOURG EN BRESSE et déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté. Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURG EN BRESSE par l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article D.2231- 2 du Code du Travail.

Trévoux le 2 novembre 2022