ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part,

Et d’autre part,

A la suite des réunions de négociations d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ainsi que sur la mise en place des mesures permettant de les atteindre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La direction, attachée au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, œuvre dans ce sens afin de favoriser l’effectivité de ce principe dans l’entreprise, lors du recrutement et au cours de la carrière des salariés.

A ce titre, pour marquer de nouveau son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination, la direction réaffirme son engagement sur le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, engagement pris à travers la signature de la charte diversité. Le principal objectif défini dans ce domaine porte sur la rétention et le développement des talents féminins.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, consciente de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, la société souhaite encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a réalisé un bilan du précédent plan d’entreprise. Elle l’a complété d’une analyse portant sur les années 2017 et 2018 afin d’étudier l’évolution des résultats d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le temps. Ce diagnostic a été complété par d’autres indicateurs permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’analyse des indicateurs comparatifs entre les hommes et les femmes a porté sur :

• Les effectifs ;

• Le turn-over ;

• Les embauches ;

• Les départs ;

• Les rémunérations ;

• Les primes ;

• La proportion des femmes dans les plus hautes rémunérations ;

• Les promotions ;

• Congés parentaux, congés paternité et reprise à temps partiel.

Les indicateurs supplémentaires ont porté sur :

• L’évolution de la part des associées femmes

• L’évolution de la part d’hommes et de femmes promus par rapport à la part des femmes et hommes au grade inférieur

Le rapport de situation comparée 2018 est annexé au présent accord.

Article 4 : Constat

Bilan de l’accord d’entreprise 2017 – 2019

L’accord 2017-2019 avait pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il s’articulait autour des axes de travail suivants :

• Axe I - La sensibilisation en interne

• Axe II - La promotion professionnelle et l’accompagnement des carrières des femmes

• Axe III - La rémunération effective

• Axe IV - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans cette période, plusieurs dispositifs significatifs ont été créés en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le programme de développement Career Watch a été mis en place, afin de poursuivre les efforts pour renforcer la représentativité des femmes au plus haut niveau de la pyramide. Ce programme est destiné aux collaboratrices Senior Manager considérées Haut Potentiel. Il vise à favoriser la bonne progression des collaboratrices et les aider à structurer leur parcours vers une candidature d’associée.

En 2018, ce programme a été intégré dans un dispositif plus large d’accompagnement au parcours de carrière, Accelerate@ visant un suivi durable des collaboratrices suscitées à différentes étapes de leur carrière.

En 2018, un nouveau dispositif d’alerte professionnelle a été mis en place sur la société. Ce dispositif permet à tous les collaborateurs en France de signaler un manquement grave qu’il soit relatif à un client et constaté dans le contexte d’une mission ou qu’il concerne la société. Ce dispositif vient compléter les autres canaux d’informations existants (associé responsable de la mission, service line quality leader, RH…). Il permet de signaler les manquements graves et manifestes tels que la discrimination ou le harcèlement. En janvier 2019, ce dispositif a été complété par des ressources externes de médiation et d’accompagnement psychologique.

Au-delà des actions spécifiquement dédiées à l’équité Homme-Femme, la société a durant cette période accentué ses efforts pour renforcer la dynamique d’inclusion au sein de la société.

Concernant les mesures et actions de sensibilisation prévues aux précédents plans d’actions et accord, il est à retenir en synthèse les points suivants :

Article 4.1 Sur la sensibilisation en interne

La sensibilisation a été renforcée ces trois dernières années sur l’équité Homme-Femme en particulier et la Diversité et l’inclusion à travers les formations, des évènements et campagnes et communications dédiées. Le site intranet a aussi été enrichi et est régulièrement mis à jour.

• Sensibilisations à travers d’autres formations

Le développement comportemental est un pilier fondamental à l’inclusion et à l’égalité des chances en entreprise.

Au fur et à mesure, la société a adapté plusieurs formations afin d’y intégrer du contenu sur la diversité et l’inclusion. La formation biais décisionnels a été adaptée et allongée pour traiter plus largement des critères de diversité et aborder le management inclusif. La formation counsellor workshop aborde dorénavant la notion de biais et stéréotypes. La formation CBI à l’attention des recruteurs opérationnels intègre une séquence dédiée.

• Autres sensibilisations

La société a poursuivi les actions de sensibilisation à travers de nombreuses actions de sensibilisation. Depuis 2017 et ces trois dernières années, la société a célébré la journée des droits des femmes intégrant des campagnes de sensibilisation, la mise en avant de rôles modèles, des ateliers de développement professionnel, des conférences et l’accompagnement d’associations œuvrant pour la réinsertion dans la société de femmes sans domicile fixe pour les deux dernières années.

Ces deux dernières années, la société a proposé des actions de sensibilisation auprès des nouveaux entrants en marge des journées d’intégration WelcomeTo : le forum des engagements avait l’objectif d’informer et mobiliser sur les engagements possibles en matière de diversité et inclusion et sur la mixité Hommes-Femmes.

Le site intranet a été enrichi et est régulièrement mis à jour afin que les équipes disposent des informations utiles sur la diversité et l’inclusion et l’égalité professionnelle et connaissent les opportunités d’engagement et les actualités. Les communications sur les daily news, la newsletter France ont aussi été renforcées.

Enfin, la société a poursuivi la sensibilisation autour du flexible working avec des campagnes dédiées chaque année.

Article 4.2 Sur la promotion professionnelle et l’accompagnement de la carrière des femmes

La société a poursuivi ses actions en faveur de la promotion professionnelle et de l’accompagnement de la carrière des femmes dans l’objectif de maintenir un vivier significatif de femmes au plus haut niveau de l’organisation.

La société a étoffé ses actions d’accompagnement au développement professionnel dans l’objectif de constituer un vivier de femmes haut potentiel à travers le career watch et Accelerate@, destiné aux femmes Senior Manager considérées haut potentiel, et avec l’objectif d’accompagner de manière plus continue les femmes haut potentiel vers les rôles de leader. La société a aussi proposé des ateliers de développement professionnel autour des thèmes du networking, de l’ambition, du leadership à l’attention de l’ensemble des femmes de la société.

Ces 3 dernières années, 2 femmes ont été promues associés et 3 hommes. La part de femmes dans les promotions associés a donc atteint l’objectif fixé de 40% sur la durée de l’accord. En Septembre 2019, la part de femmes associées est de 23,3%.

Une vigilance doit être renforcée dans la participation des femmes aux programmes prévus à leur attention.

Indépendamment de leur genre, la rétention des collaborateurs est un enjeu majeur pour les années à venir. La rétention des femmes passe également par la poursuite d’actions d’accompagnement. Les mesures et actions se poursuivront dans ce sens.

Article 4.3 Sur la rémunération effective

L’index d’égalité professionnelle et salariale mis en place a atteint 78 points pour la première période de référence (Juillet 2017 à juin 2018). Pour la dernière période de référence, l’index est de 88/100.

L’éventail des rémunérations est un peu plus large pour les hommes que pour les femmes. Cependant, ce constat est à rapprocher d’une pratique différenciée des salaires par métier du droit et de la fiscalité et le fait que les femmes sont sur représentées dans certaines disciplines moins rémunérées par le marché. En revanche, la représentativité des femmes est moindre dans les activités les mieux rémunérées sur le marché.

On constate enfin que la part des primes par rapport au salaire réel est systématiquement moins importante pour les femmes que pour les hommes, à grade équivalent et que l’écart a tendance à augmenter à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Ce phénomène s’explique du fait d’un nombre d’heures facturables quasi-systématiquement moindre chez les femmes.

Article 4.4 Sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de promouvoir l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la société s’était engagée à prendre des mesures d’accompagnement dans l’exercice des responsabilités familiales.

Les mesures d’accompagnement sont désormais bien déployées, même si leur communication auprès des nouveaux parents doit être systématisée. Le flexible working est désormais rentré dans les habitudes de travail.

A la suite de l’enquête sur la parentalité, la société doit étudier les opportunités de mise à jour du pack de mesures parentalité.

Forte des constats réalisés, la société propose que le nouvel accord porte sur les mêmes axes que ceux du précédent accord.

La vigilance sera maintenue sur les mesures ayant trait à la sensibilisation à la rémunération effective et à l’articulation de la vie professionnelle et familiale.

Une attention particulière sera portée sur l’axe de la promotion professionnelle et de l’accompagnement de la carrière des femmes afin de s’assurer que les talents féminins bénéficient bien des dispositifs en place à leur attention et pour maintenir un vivier de femmes jusqu’en haut de pyramide.

Les parties signataires proposent que le nouvel accord porte sur les thèmes suivants :

Axe I – La formation et la sensibilisation en interne

Axe II - La promotion professionnelle et l’accompagnement de la carrière des femmes

Axe III - La rémunération effective

Axe IV - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 5 : Axe I – La formation et la sensibilisation en interne

En matière de sensibilisation interne, la société souhaite mener des actions de sensibilisation sur la diversité et l’inclusion pour traiter de toutes les dimensions de la diversité. Elle souhaite également poursuive la sensibilisation spécifique à la mixité et l’égalité femmes-hommes, à travers la mise à disposition des informations utiles sur l’intranet et l’ensemble des supports d’information à sa disposition, les célébrations et des campagnes.

Article 5.1 Formations de développement en faveur de l’inclusion

La société souhaite poursuivre le plan de formation des managers et plus de la société sur les biais décisionnels et stéréotypes.

La formation au parrainage et la formation des recruteurs opérationnels ont fait l’objet d’un ajustement afin de traiter de la diversité et de l’inclusion. La formation à l’efficience managériale délivrée au grade Manager fera l’objet d’ajustements en 2020.

• Indicateur :

  • Nombre de collaborateurs et associés ayant participé à la formation Biais décisionnels et management inclusif

  • Nombre de collaborateurs formés au parrainage

  • Nombre de collaborateurs formés à « Efficience managériale »

Article 5.2 Autres sensibilisations

Des évènements et actions seront prévus dans la même lignée que celles menées ces trois dernières années avec pour enjeu de sensibiliser en continu sur l’importance de l’inclusion, les possibilités d’engagement pour chacun, et les mesures en place, la mixité femmes-hommes, l’égalité des chances et l’égalité professionnelle ;

• Indicateur :

  • Récapitulatif des actions de sensibilisation menées

Article 6 Axe II - La promotion professionnelle et l’accompagnement de la carrière des femmes

La société souhaite poursuivre les actions de promotion professionnelle et d’accompagnement de la carrière des femmes dans l’objectif de maintenir un vivier significatif de femmes au plus haut niveau de l’organisation.

Article 6.1 Formation, coaching 

Afin d’accompagner les femmes plus spécifiquement dans leur parcours de carrière et de renforcer la société poursuivra les actions de formation en place. Ella a refondu sur le fond et la forme le programme Navigator, intitulé « Manage Your Career » et désormais ouvert à l’ensemble des Managers 1 de la société.

Pour les populations de femmes Seniors et Managers, la société entend accentuer la communication sur le portail EveryWoman. Ce portail EveryWoman propose des outils de développement professionnel destinés à accompagner les collaboratrices dans leur progression de carrière.

Le réseau Elles&You poursuivra également ses actions d’accompagnement au développement professionnel des plus jeunes collaboratrices (ateliers de développement, speed dinner …).

• Indicateurs :

  • Nombre de femmes ayant participé au programme Manage Your Career

Article 6.2 Constitution d’un vivier de femmes hauts potentiels

Afin de favoriser la constitution d’un vivier de femmes hauts potentiels, au seuil de l’entrée dans la partnership, la société souhaite favoriser la promotion des femmes de telle sorte que le taux de promotion des femmes dans un grade supérieur soit représentatif de la population de femmes dans le grade inférieur. Par exemple, s’il y a 40 % de femmes Managers, alors un minimum de 40 % de candidats à la promotion de Seniors Managers sont des femmes. Cette mesure s’entend jusqu’aux promotions au grade de Senior managers.

• Indicateur :

  • taux de promotion / grade et par sexe pour les grades de Managers et Senior managers

Afin de poursuivre les efforts pour renforcer la représentativité des femmes au plus haut de la pyramide, la société entend poursuivre le programme Accelerate@ intégrant le career watch.

Accelerate@, destiné aux femmes Senior Manager considérées haut potentiel, a pour objectif d’accompagner de manière plus continue et durable les femmes hauts potentiels vers les rôles de leader. Ce programme de développement professionnel combiner des actions de sponsorship, coaching et séminaires à différentes étapes de leur carrière.

• Indicateur :

  • Nombre de femmes inscrites à Accelerate@

Article 6.3 Amélioration de la représentation des femmes dans la partnership

Afin de favoriser l’accès des femmes au plus haut niveau de l’entreprise, la société se fixe un objectif de porter le taux de femmes promues associées à 40% des promotions associés sur la durée de l’accord.

• Indicateur :

  • Taux de femmes dans les promotions associés

Article 7 : Axe III - La rémunération effective

Article 7.1 Règles de rémunération

La Société se fixe pour objectif d’atteindre un équilibre des salaires moyens des hommes et des femmes et un équilibre des primes à performance, grade et expertise équivalents.

Dans le cadre de la réforme de 2018 instaurant l’Index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société a calculé son index pour la période de référence juillet 2018 – Juin 2019.

Cet index a pour but de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise. Pour calculer cet Index, cinq indicateurs prenant en compte toutes les composantes d’une rémunération sont calculés :

• l’écart de rémunération femmes-hommes,

• l’écart de répartition des augmentations individuelles,

• l’écart de répartition des promotions,

• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs permettent d’identifier les éventuels points de progression en matière d’égalité salariale femme-homme. En dessous de 75/100, les entreprises doivent immédiatement mettre en place des mesures correctrices. Ces dernières ont 3 ans pour produire des effets positifs afin d’atteindre au moins la note de 75/100.

Pour la dernière période de référence juillet 2018 à juin 2019, l’index est de 88/100 contre 78 pour la période de référence précédente.

Ecarts de rémunération		33	/40
Taux d'augmentations individuelles		20	/20
Taux de promotions		15	/15
Augmentations après congés maternité		15	/15
Nb de salariés du sexe sous représentés		5	/10
INDEX		88

L’index du cabinet est de 88/100. Ce résultat s’explique principalement par une sous-représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations (2 femmes).

La société maintiendra sa vigilance quant à l’application de l’égalité salariale dans le cadre du processus annuel de revue de la performance de ses collaborateurs.

• Indicateurs :

  • Salaires moyens Hommes – Femmes par rang et par sexe

  • Prime annuelle moyenne Hommes - Femmes par rang et par sexe

  • Index d’égalité professionnel et salarial

Article 7.2 Règles de rémunération et protection de la maternité

En matière de rémunération fixe, la société s’engage à ce que les femmes ayant eu un congé maternité sans autre suspension de contrat (arrêt maladie, congé parental …) reçoivent l’année de leur retour une augmentation de leur salaire au moins égale à l’augmentation moyenne de leur grade.

• Indicateurs :

  • Taux de femmes ayant reçu une augmentation de leur salaire au moins égale à l’augmentation moyenne de leur grade

Article 8 Axe IV - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 8.1 – Accompagnement de la maternité

La société entend accompagner ses collaboratrices au retour de congé maternité et poursuivra les actions suivantes :

• Une semaine travaillée à mi-temps rémunérée à 100% lors du retour de congé maternité

• L’organisation d’un entretien avant le départ et au retour de congé maternité avec l’associé responsable, le RRH, l’associé en charge des RH.

• La possibilité pour les salariées qui allaitent, de se faire accompagner par l’équipe médicale pour tirer et conserver leur lait (Paris).

• L’accompagnement des femmes qui le souhaitent à établir un planning adapté à leur retour de congé maternité.

• Indicateurs :

  • Part des femmes ayant bénéficié d’un entretien avant départ en congé maternité

  • Part des femmes ayant bénéficié de la semaine d’adaptation à mi-temps

Article 8.2 Accompagnement de la parentalité

La société souhaite poursuivre les mesures d’accompagnement de la parentalité.

Ces mesures contiennent :

• La possibilité de s’entretenir individuellement et de manière confidentielle avec une experte en parentalité (pédiatre de métier) pour échanger sur les préoccupations du parent notamment en matière de conciliation de la vie professionnelle et familiale

• L’accueil d’urgence ou occasionnel en crèche proposé par un réseau de crèches, limité à 3 jours par an/ enfant pour l’accueil d’urgence à 10 jours par an pour l’accueil occasionnel

• Un dispositif complémentaire de réservations de places en crèches interentreprises en accueil régulier destiné à répondre à des situations de familles spécifiques (handicap, monoparentalité …etc.)

• Le flexible working tout au long de l’année et les horaires de travail réduits le jour de la rentrée scolaire

• La mise à disposition du guide parentalité auprès des interlocuteurs RH de proximité et sur l’intranet

• Les absences autorisées rémunérées pour que les pères assistent aux rendez-vous médicaux obligatoires liés à la grossesse

• Pour les jeunes papas, le maintien de la rémunération pour les congés paternité sous réserve d’un an d’ancienneté

Afin d’évaluer la perception et la satisfaction des parents quant aux mesures de parentalité en place, et la perception de leurs besoins la société a déployé une enquête sur la parentalité au cours de l’année 2018. Les résultats de l’enquête sont en cours d’analyse, ils pourront donner lieu à de nouvelles orientations d’accompagnement de la parentalité.

• Indicateurs :

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec le pédiatre expert en parentalité

  • Nombre de pères ayant déclaré une naissance et nombre de jours de congé paternité pris par les nouveaux pères

  • Nombre de congés parentaux demandés

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une place en crèche ou des mesures de garde d’urgence flexi-crèche.

Article 8.3 Mesures de flexibilité

La société souhaite continuer à donner l’opportunité de bénéficier de mesures de flexibilité. Ainsi, au cas par cas, les collaboratrices et collaborateurs ont la possibilité de réaliser ponctuellement leur activité à distance. De plus, des mesures de flexibilité peuvent être accordées en cas de maladie grave d’un enfant.

Le flexible working est désormais largement en place. La société souhaite poursuivre la sensibilisation à l’utilisation du flexible working via des campagnes régulières.

Article 8.4 Accompagnement de la maladie d’un enfant ou d’un proche

La société souhaite apporter une aide aux salariés ayant à charge des proches en situation de handicap ou de maladie grave. La société continuera à proposer à ses collaborateurs 3 jours d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant.

En cas d’hospitalisation d’un enfant, un conjoint ou un ascendant direct, la direction s’engage à proposer au cas par cas un aménagement de l’organisation du temps de travail.

Article 9 : Protocole d’alerte et traitement

La société a complété le dispositif d’alerte et traitement des discriminations par l’apport d’expertises d’accompagnement psychologique et médiation visant à prendre en charge les victimes présumées de discrimination ou harcèlement moral ou sexuel, et à mettre en place des actions de sensibilisation spécifiques.

Un référent harcèlement a été désigné pour la société ainsi que des référents transverses.

La société s’engage à maintenir ce dispositif.

Article 10 : Le référent égalité professionnelle hommes-femmes

Le référent égalité professionnelle homme-femme, en liaison avec le Talent Leader et l’équipe RH de la société, aura pour mission de mettre en place les actions d’information nécessaires vers les relais égalité professionnelle homme-femme pour que les collaborateurs des métiers soient informés, et d’accompagner la politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 11 : Suivi de l’accord

Avec les délégués syndicaux, une réunion de suivi sera organisée au terme de chaque année civile couvrant l’accord et fera l’objet d’un point de suivi de l’ensemble des mesures prévues au présent accord.

De plus, un bilan de l’accord sera réalisé à son terme au cours d’une réunion ordinaire du comité social et économique. Une synthèse de l’accord sera présentée.

Article 12 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 1er janvier 2020.

Article 13 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par voie d’avenants, selon les dispositions légales en vigueur.

Article 14 : Notification, dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et ce à l’issue de la procédure de signature.

Il sera également déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire de l’accord est également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les salariés seront informés du contenu de l’accord via l’intranet de l’entreprise.

Fait à Courbevoie, le 17 décembre 2019, en 3 exemplaires originaux

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale

Annexe 1 : Rapport de situation comparée de l’année 2018.