Accord d’entreprise relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’association Nangis Lude dont le siège est situé 18 promenade Ernest Chauvet 77370 NANGIS

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose,

Ci-après dénommée l’association,

D’une part,

ET

Madame XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE,

Madame XXXXXXXXXXXXXX, membre suppléante du CSE,

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Article 1. – Préambule

Dans le cadre de l’adaptation nécessaire face à la crise sanitaire liée au coronavirus et la volonté de faire évoluer les pratiques professionnelles, l’association a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre :

• de protéger les salariés par une limitation des risques de contamination au Covid-19.

• une meilleure conciliation vie privée vie professionnelle.

Article 2. - Champ d'application

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.

En cas de nouvel établissement dans l’entreprise, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.

Article 3. - Définition du télétravail

Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel.

• Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.

Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1 minimum par semaine ou à raison de 20 % du temps de travail hebdomadaire du salarié.

• Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 22, 22bis et 22ter du présent accord :

  1. Mise en place de projets spécifiques

  2. complétude de dossiers administratif / institutionnels

  3. circonstance exceptionnelles : grèves, panne, intempéries

  4. prescription médicale

Mise en place du télétravail

Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment : tâches administratives : statistiques, dossiers institutionnels, coordination.

À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : Accueil du public, animation, accompagnement, réseau,

De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : avoir à minima 3 mois d’ancienneté.

Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit.

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d’éligibilité sont appréciés par le référent de pôle et/ou le directeur.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du directeur dans la structure.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé au directeur. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : Service concerné, nombre de jours de télétravail souhaités, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne haut débit, une attestation de conformité de installations électriques de son domicile, attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L’association a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le directeur a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l’éloignement géographique domicile travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles particulières.

Si c’est le directeur qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 22bis.

Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur : Fréquence du télétravail, lieu où s’exerce le télétravail, équipements mis à disposition.

Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.

Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation :

• Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

• Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 2 semaines doit alors être observé.

• Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec le directeur.

6.2 Retour permanent à un emploi sans télétravail

6.2.1 S’agissant du salarié

En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.

6.2.2 S’agissant de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie/réorganisation de l'entreprise/déménagement du salarié/non-respect de la protection des données/non-respect des règles liées à l’organisation du travail.

Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit.

La fin du télétravail prendra effet à compter soit :

• De la 1^ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,

• De la remise du courrier contre décharge,

• De la réception du courriel.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

6.3 Suppression temporaire du travail à distance

Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :

● en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle

● en cas de formation, d’audience, de réunions... nécessitant la présence physique du collaborateur.

● en raison d’absences (maladie, congés…)

Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance raisonnable.

Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.

Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE)

Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’association, les modalités de mise en place du télétravail sont travaillées avec le CSE.

Avec l'accord du télétravailleur, le CSE peut effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.

Article 8. – Formation et assistance

Les salariés et les managers peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès du référent accueil ou du directeur.

Organisation du télétravail

Article 9. - Lieu du télétravail

Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le directeur.

Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en en respectant un délai de 1 mois. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité.

Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.

Article 11. - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise. De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos.

Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail.

Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.

Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.

Article 12. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail télétravaillés et leur fréquence seront fixés selon les modalités suivantes : par avenant au contrat.

À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure, tout motif nécessitant la présence du salarié.

Article 13. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l’association.

Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.

Article 14. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni après 20h.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail définies dans son planning, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.

Article 15. - Équipements liés au télétravail

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.

Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit et entretient les équipements suivants : ordinateur équipé d’un service de téléphonie IP / visioconférence, si nécessaire un smartphone.

La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.

Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’association pendant les périodes de suspension du contrat.

L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.

L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décider des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.

Droits et devoirs des salariés

Article 16. - Remboursement des frais liés au télétravail

Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’association à raison d’une indemnité forfaitaire de 5 € par journée de télétravail par semaine (Un salarié exerçant du télétravail chaque mardi percevra par exemple une indemnité forfaitaire mensuelle de 5 €).

Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye.

Article 17. - Assurance

Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.

Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge par l’association, sur présentation de pièces justificatives par le salarié.

Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail

Article 18. - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel fourni par son employeur.

Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail.

Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 19. - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique ainsi que le référent accueil.

En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.

Article 20. - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.

Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.

Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le salarié : respect du planning. Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.

Article 21. - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Situations particulières

Article 22. - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes :

intempéries majeures, grèves dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné, risques sanitaires importants…

La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée par écrit auprès du supérieur hiérarchique et/ou du directeur.

Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : service concerné, nombre de jours télétravaillés dans la semaine, attestation de conformité du logement, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit…)

Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du directeur. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire.

Article 22bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Article 22ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Article 23. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Dispositions finales

Article 24. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2021.

Article 25. - Suivi

Le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre des réunions du CSE.

Ces réunions ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, clarifier éventuellement les clauses de l’accord, dresser un rapport sur les conséquences du télétravail...

Article 26. - Révision

La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 26 bis. - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

La dénonciation sera également déposée auprès de la DRIEETS de Melun Cité administrative 20 quai Hippolyte Rossignol 77011 Melun

Article 27. - Publicité

Le présent accord élaboré en concertation entre la direction et les représentant du personnel dans le cadre des réunions de CSE, et validé par le Conseil d’administration du 1^er septembre 2021, sera diffusé à l’ensemble de l’équipe.

Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Seine-et-Marne.

Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Fontenailles, le en 4 exemplaires originaux

Signatures

Les Représentants du personnel Le Président Le Directeur

XXXXXXXXXXXXXX