Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez MENZIES AVIATION (FRANCE) (Siège)

PROJET D’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La société MENZIES AVIATION France

Dont le siège social est situé Aéroport Nice Côte d’Azur – Terminal 2 – 06281 NICE cedex 3

N° SIRET : 449 696 632 00057

Code APE : 5223Z

Représentée par M agissant en qualité de Vice-Président Southern Europe

D’une part,

Et d’autre part :

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, M.

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, M..

Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La promotion du principe d'égalité des chances et de traitement est au centre des préoccupations de la société MENZIES AVIATION FRANCE.

Qu'il s'agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et d'accès aux stages, d'affectation et de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination.

Les parties signataires considèrent que la participation de l’entreprise à l'évolution des mentalités et au développement d'actions concrètes dans cette voie est essentielle. Elles sont soucieuses d'assurer les conditions de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

L'emploi des femmes étant un facteur de dynamisme social et de croissance économique, il est nécessaire d'assurer une réelle mixité et égalité professionnelle dans le monde du travail.

Conscients que pour faire évoluer les mentalités, il est nécessaire d'engager des actions, la société souhaite mettre en œuvre des actions concrètes.

En effet, la résorption des disparités qui subsistent entre les hommes et les femmes dans le monde du travail relève aujourd'hui au principal d'une volonté politique de tous les acteurs de mettre en œuvre des actions concrètes, y compris, si nécessaire, d'actions positives en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Afin de permettre d'atteindre cet objectif, la société souhaite que soit mis en œuvre un accord relatif à l'égalité professionnelle et ainsi créer des conditions favorables pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle dans l’entreprise MENZIES AVIATION FRANCE.

Article 1 - Objet de l’accord

A partir du constat de la situation actuelle au sein de l'entreprise MENZIES AVIATION FRANCE, en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il convient de se fixer des objectifs de progression dans au moins 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article L. 2323-57 du Code du travail :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan d’action.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic de la situation initiale

Au 1^er septembre 2021, la répartition hommes / femmes au sein de la société MENZIES AVIATION FRANCE se fait ainsi :

• Répartition hommes / femmes tous critères confondus

Il ressort de ces chiffres que la société MENZIES AVIATION FRANCE a un effectif masculin majoritaire. Cette situation s’explique par les métiers spécifiques (cf. le paragraphe « répartition des métiers »).

• Répartition selon la nature du contrat (CDD / CDI)

	TOTAL	CDD	CDI
		Unités	Pourcentage	Unités	Pourcentage
FEMMES	113	49	46%	65	39%
HOMMES	159	57	54%	101	61%
TOTAL	272	106	100%	166	100%

Il ressort de ces chiffres qu’au sein de la société MENZIES AVIATION FRANCE, il y a un léger écart (8%) sur la répartition contrats à durée déterminée (CDD) entre les femmes et les hommes. Un écart est constaté sur la répartition des contrats à durée indéterminée (CDI) entre les hommes et les femmes (22% d’écart).

Au sein de chaque population la répartition CDI/CDD est la suivante :

[CHART][CHART]

On note une différence : plus d’hommes ont un CDI que de femmes.

• Répartition selon la durée du travail (temps complet / temps partiel)

Il ressort de ces chiffres un écart de 3% entre les hommes et les femmes pour les emplois à temps partiel et à temps complets.

Au sein de chaque population la répartition temps partiel/temps complet est la suivante :

[CHART][CHART]

• Répartition selon les métiers *

NICE	FEMMES	HOMMES
EMPLOIS	UNITES	Pourcentage	UNITES	Pourcentage	TOTAL
AGENT ADMINISTRATIF	1	100%		0%	1
AGENT DE COMPTOIR 2	8	100%	0	0%	8
AGENT DE COORD. EXPLOIT.	0	0%	2	100%	2
AGENT DE PASSAGE 1	24	89%	3	11%	27
AGENT DE PASSAGE 2	22	67%	11	33%	33
AGENT DE PASSAGE 3	9	69%	4	31%	13
AGENT DE PISTE 1/ASSISTANT PISTE	0	0%	30	100%	30
AGENT DE PISTE 3	0	0%	25	100%	25
AGENT DE TRAFIC 1	1	13%	7	88%	8
AGENT DE TRAFIC 2	1	14%	6	86%	7
ASSISTANT AVION	0	0%	8	100%	8
CHEF DE SERVICE OPS	0	0%	1	100%	1
CHEF DE SERVICE RAMP	0	0%	1	100%	1
CHEF D'ESCALE	1	100%	0	0%	1
DUTY OFFICER	0	0%	1	100%	1
DUTY MANAGER PISTE	0	0%	2	100%	2
FOH DEPUTY MANAGER	1	100%	0	0%	1
FOH MANAGER	1	100%	0	0%	1
HR MANAGER	1	100%	0	0%	1
SAFETY SECUR.QUAL.ENV.	0	0%	1	100%	1
SERVICE DELIVERY MANAGER	0	0%	1	100%	1
SUPERVISEUR FOH	13	76%	4	24%	17
SUPERVISEUR TRAFIC	2	33%	4	67%	6
SUPPORT GESTION RESSOURCES	1	50%	1	50%	2
SUPERVISEUR PISTE	0	0%	8	100%	8
TOTAL	86	42%	120	58%	206

*Effectif au 1^er septembre 2021

Il ressort de ces chiffres que les filières sont, en général, soit très majoritairement voire exclusivement masculines (métiers piste), soit à l’inverse très majoritairement féminines (filières comptoir, passage, escale). Ceci est lié au fait que certains des métiers de l’entreprise sont des filières plutôt physiques, donc plus adaptées aux hommes.

• Répartition selon la catégorie professionnelle (ouvrier employé / technicien agent d’encadrement / cadre)

Il ressort de ces chiffres que la proportion de femmes dans la catégorie des Employés est inférieure à la proportion d’hommes dans la même catégorie. Il n’y a un écart de 12% entre les hommes et les femmes dans la catégorie Agent d’encadrement et Techniciens.

Les femmes sont majoritaires dans la catégorie des Cadres par rapport aux hommes (57% des Cadres sont des femmes). Le volume des postes Cadres n’étant pas significatif, il ne nous apparaît pas nécessaire de tenir compte de cette situation.

Au sein de chaque population la répartition dans les catégories socioprofessionnelles est la suivante :

[CHART][CHART]

Il n’y a pas de différence notable.

• Rémunération moyenne mensuelle

Rappel du principe défini à l'article L. 140-2 du code du travail selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Tous critères confondus, le salaire mensuel moyen de base des femmes est de 1588,96 € bruts, contre 1562,04 € bruts pour les hommes (l’écart est de 26 euros soit 1,7%).

La très grande majorité des salariés est rémunérée conformément à la grille la convention collective.

Article 3 – Indicateurs prépondérants

L'analyse des indicateurs fait apparaître que les écarts entre les hommes et les femmes se situent principalement sur les points suivants :

• La nature des contrats CDD/CDI

• La répartition entre les métiers.

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre

La direction se fixe quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et s'engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• Premier objectif de progression : l'embauche

Il ressort de l’état des lieux précédemment élaboré à l’article 3 du présent accord que les femmes sont moins nombreuses dans l’entreprise par rapport aux hommes. Cela est lié au fait que certains métiers de l’entreprise sont plutôt physiques, filières davantage masculines.

Le recrutement constitue en effet un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité. Les moyens d’actions concrets suivants seront donc mis en œuvre afin d’atteindre un objectif de progression au stade du recrutement :

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention H/F.

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Féminiser, dans les documents internes, les intitulés de postes occupés également par des femmes

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Dans les filières majoritairement masculines de l’entreprise, retenir, lors des recrutements, à compétences égales, un taux de candidatures féminines au moins égal à celui des taux de sorties des formations, notamment les filières professionnelles.

Résultat recherché : selon le taux de sorties des formations

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Le cas échéant, sensibiliser les agences d’intérim et autres prestataires en intégrant, une clause de neutralité dans leurs prestations

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Deuxième objectif de progression : la formation professionnelle

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation est une condition déterminante permettant d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement du parcours professionnel et dans l'évolution des qualifications.

Les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes quelles que soient leurs conditions d'emploi.

Les moyens d’actions concrets suivants seront donc mis en œuvre afin d’atteindre un objectif de progression au stade de la formation professionnelle :

• S'assurer de l'égalité d'accès aux différents dispositifs de formation

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Intégrer dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Faire passer un entretien de reprise à la (au) salarié(e) qui revient de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Si un besoin en formation est identifié au cours de cet entretien, proposer au (à la) salarié(e), des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Troisième objectif de progression : nature des contrats CDI/CDD

Comme il a été indiqué précédemment, les femmes sont moins nombreuses en CDI que les hommes au sein de la société MENZIES AVIATION FRANCE. Les emplois en CDI sont à 61% occupés par des hommes, et à 39% par des femmes.

Les moyens d’actions concrets suivants seront donc mis en œuvre afin d’atteindre un objectif de progression au stade des conditions de travail : 

• Si un poste en CDI se crée ou devient vacant au sein d’un métier, pour le choix du candidat, retenir, à compétences égales, un taux de candidatures féminines au moins égal au pourcentage des femmes dans le métier en question

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Quatrième objectif de progression : la promotion professionnelle

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Le présent plan d’action réaffirme le principe que les femmes et les hommes puissent avoir autant accès à la mobilité professionnelle.

• Les postes à responsabilité (postes d’agent d’encadrement) seront proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences, les qualifications et les connaissances requises

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

• Les congés maternité et les congés parentaux ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière

Résultat recherché : 100%

Coût estimé : nul

Echéancier immédiat

Article 5 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des délégués syndicaux et de leur invité.

Elle se réunira en fin d’année pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leur cause. Elle établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation.

Article 6 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 7 - Entrée en vigueur et publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nice.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Nice

Le 14/02/2022

Signatures

M.	Délégué syndical CFDT
M.	Délégué syndical CGT
M.	Vice President Southern Europe