Accord d'entreprise "avenant à l’accord collectif du 15 janvier 2014 et ses avenants successifs relatifs à l’exercice de l’activité en télétravail chez Baker Hughes Digital Solutions France SAS" chez BAKER HUGHES DIGITAL SOLUTIONS FRANCE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF DU 15 JANVIER 2014

ET SES AVENANTS SUCCESSIFS RELATIFS A

L’EXERCICE DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL CHEZ

BAKER HUGHES DIGITAL SOLUTIONS FRANCE SAS

ENTRE

Baker Hughes Digital Solutions France SAS, dont le siège social est situé 68 chemin des Ormeaux 69578 Limonest, représentée par _____________, en sa qualité de Président.

D’une part,

ET

Les représentants du personnel (Comité Social et Economique) :

• _____________, secrétaire du CSE

• _____________,, trésorier du CSE

• _____________,, secrétaire adjointe du CSE

• _____________,, trésorier adjoint du CSE

• _____________,, membre titulaire du CSE

• _____________,, membre titulaire du CSE

D’autre part,

PREAMBULE

Lors des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur l’exercice 2021 les représentants du personnel au Comité Social et Economique et la Direction ont exprimé le besoin d’harmoniser le dispositif de télétravail actuellement en vigueur dans l’Entreprise et d’adapter son fonctionnement afin que celui-ci réponde au mieux aux nouvelles pratiques du travail s’étant largement développées en 2020.

Le présent accord vient donc définir les nouvelles conditions d’exercice du télétravail dit « ordinaire » pour tous les salariés sans distinction de statut. Nous opposerons le télétravail « ordinaire » à l’exercice du télétravail dit « exceptionnel » et répondant à une situation d’urgence.

Les parties ont donc convenu de ce qui suit :

1. Périmètre de l’accord et définitions

2. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à la totalité du personnel, cadre et non-cadre, des trois établissements de la société Baker Hughes Digital Solutions France SAS.

3. Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le Salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise. Le Salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile impliquant un changement d’adresse.

4. Conditions d’éligibilité au télétravail

5. Conditions d’éligibilité du Salarié au télétravail

Le présent accord est applicable à la totalité du personnel, cadre et non-cadre, des trois établissements de la société Baker Hughes Digital Solutions France SAS.

Sur le principe la Direction et les membres du CSE s’accordent sur le fait que tous les métiers peuvent potentiellement être effectués partiellement ou en totalité en télétravail. Cependant, dans un souci d’assurer la bonne marche de l’Entreprise, les parties signataires ont convenu d’encadrer l’éligibilité à ce mode de travail.

La décision d’accorder ou non l’exercice de l’activité en télétravail sera laissée à l’appréciation du Responsable Hiérarchique qui est le plus à même d’évaluer les points suivants :

• La capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie,

• La performance du Salarié dans son poste,

• La non-appartenance à une fonction ou à un métier nécessitant une présence sur site quotidienne.

• La détention de l’équipement nécessaire à l’activité en télétravail (ordinateur portable)

Les salariés devront justifier d’avoir validé leur période d’essai afin de pouvoir prétendre à l’exercice de l’activité en télétravail.

Le personnel stagiaire et en contrat d’alternance n’est pas éligible au télétravail dans son fonctionnement dit « ordinaire ».

6. Cas du télétravail encadrant le congé maternité et/ou d’adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse, et à partir du 4ème mois, pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité à condition que leur activité soit compatible avec cette organisation du travail.

Les salariées de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif incluant du télétravail pendant les 6 mois qui suivent la reprise, également sous réserve de compatibilité de leur activité avec le télétravail.

La demande devra être effectuée auprès du service Ressources Humaines qui y répondra après avoir consulté le Responsable Hiérarchique du Salarié.

7. Rappel des idées principales de l’ANI du 19 juillet 2005

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du Salarié ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le Salarié et l’employeur concernés

• Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande

• Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail

• Le télétravail est réversible

• Le télétravail ne remet pas en cause l’égalité d’accès aux formations

• Le télétravail donne les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site

L’ANI du 26 novembre 2020 s’inscrit en complément de l’ANI du 19 juillet 2005 portant sur l’organisation de l’activité professionnelle en télétravail.

8. Les phases du télétravail : de la mise en œuvre à la fin

9. Modalités de validation de la demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire des deux parties et peut être mis en place à la demande du Salarié ou sur proposition de l’Entreprise mais ne peut en aucun cas être imposé sauf en cas de circonstance exceptionnelle (principe du télétravail dit « exceptionnel »).

Il est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique du Salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le Salarié qui exprime le désir de bénéficier du télétravail en informe son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée.

Un entretien peut avoir lieu afin que le Responsable Hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une analyse approfondie devra déterminer de manière précise les impacts de ce dispositif sur la nouvelle organisation du travail du service du Salarié, les difficultés pouvant être rencontrées et les solutions y répondant.

Dans tous les cas le Responsable Hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines fournit au Salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• En cas de réponse négative cette décision motivée par écrit sera portée à la connaissance du Salarié par le Responsable Hiérarchique

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité techniques

• D’une désorganisation réelle au sein de l’activité

• Ou d’une autonomie insuffisante du Salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

  10. Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile est prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine (3)

• L’indemnisation du Salarié via une indemnité mensuelle forfaitaire de 15 €

• Les relations avec l’Entreprise

• La formation, la santé et la sécurité

• Le respect de la vie privée du Salarié

• La définition d’une période d’adaptation

• Les équipements nécessaires

Le volume de travail devra être équivalent à celui existant sur le lieu de travail et adapté à la réalisation des missions confiées. La charge de travail du Salarié et ses critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs occupant le même poste au sein des locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord encadrant le temps de travail actuellement en vigueur :

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

  11. Exercice du télétravail

L’exercice du télétravail « ordinaire » se veut flexible.

Un maximum de 3 jours par semaines effectués en télétravail sera accordé. La détermination des jours télétravaillés se fera en accord avec le Responsable Hiérarchique. Les jours devront être saisis au plus tard d’une semaine sur l’autre sur le logiciel de gestion des temps et absence OCTIME.

Il est précisé que le Salarié aura la possibilité de ne pas effectuer de télétravail, de télétravailler 1,2 ou 3 jours, 3 jours constituant alors un maximum.

Cette flexibilité est indispensable afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de l’activité de l’Entreprise, et sera inhérente à la typologie du métier du Salarié et aux besoins occasionnels du service dont il dépend.

Les jours hebdomadaires octroyés pour l’exercice de l’activité en télétravail ne sont ni cumulables et ni reportables d’une semaine sur l’autre.

Afin de garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le télétravailleur pourra être contacté par l’employeur par téléphone ou messagerie d’entreprise sur la plage horaire préférentielle suivante afin de répondre aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise : de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h30.

A titre exceptionnel, et pour nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du Responsable Hiérarchique ou du Salarié. Dans ce cas, le jour de télétravail sera éventuellement reporté ou avancé au sein de la même semaine calendaire.

En cas de survenance d’une situation exceptionnelle ne permettant pas de garantir la sécurité des salariés, l’Entreprise pourra avoir recours au télétravail dit « exceptionnel ». Les salariés pourront être placés en télétravail à temps plein, qu’ils aient ou non signés un avenant à leur contrat de travail. Le télétravail ne pourra être imposé que pendant la période durant laquelle cette situation d’urgence perdure, mais en aucun cas au-delà.

La mise en place du télétravail « exceptionnel » est à l’initiative exclusive de l’Entreprise. Il se définit de la façon suivante : toute situation, indépendante de la volonté de l’employeur, durant laquelle la sécurité des salariés sur site ne peut pas être garantie.

Cette mesure visant à garantir en priorité la sécurité des salariés, elle ne donnera pas lieu à indemnité en contrepartie. Cependant, si la situation exceptionnelle ayant occasionnée la mise en place du télétravail pour tous les salariés venait à perdurer, l’indemnité mensuelle forfaitaire de 15 € sera étendue à la population non-couverte par un avenant télétravail, et ce à compter d’un mois calendaire d’application de cette mesure.

12. Clause de réversibilité

Le télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable Hiérarchique que du Salarié.

Le Salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le Responsable Hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail pour des raisons dûment motivées par écrit. Dans ce cas, un délai de prévenance, fixé par l’avenant au contrat de travail, doit être respecté. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le Salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Entreprise, sans modification de ces activités.

13. Droits du télétravailleur

Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu’aux autres salariés. Le télétravailleur a les mêmes droits que le Salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l‘accès à la formation.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits notamment en termes de :

• Rémunération et évolution professionnelle

• Entretiens professionnels et politique d’évaluation

• Formation

La Direction mettra en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir l’isolement du télétravailleur : celui-ci devant pouvoir notamment rencontrer sa hiérarchie, ses collègues, les représentants du personnel et avoir accès aux activités sociales de l’entreprise et aux informations y compris syndicales.

La charge de travail du Salarié et ses critères de résultats sont équivalents à ceux de travailleurs occupant le même poste au sein des locaux de l’Entreprise.

14. Sécurité

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

15. Équipements

Il appartient au télétravailleur de faire les travaux nécessaires à l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions de sécurité et à l’accueil des équipements suivants mis à sa disposition par l’Entreprise dans le cadre de ses fonctions.

• Outils informatiques : ordinateur portable,

• Outils de télécommunication : téléphone portable, si le collaborateur en dispose déjà au moment de sa demande de télétravail. La possession d’un téléphone professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. De ce fait, l’exercice du télétravail n’ouvre pas droit à l’attribution systématique d’un téléphone professionnel. Il est rappelé que les critères d’éligibilité à un mobile professionnel sont définis dans la politique informatique.

Les autres coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont à la charge du collaborateur.

16. Rôle des instances représentatives du personnel et modalités de suivi de l’accord

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation de la commission CSSCT du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions légales.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, un membre du CSE pourra effectuer une visite du lieu de travail du Salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements du télétravailleur en terme :

• D’équipement

• D’ergonomie de bureau

• D’accompagnement des salariés concernés par le télétravail

Un bilan de l’activité en télétravail pourra être effectué annuellement et présenté aux CSE.

17. Durée de l’accord et dispositions générales

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er octobre 2021.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions précédentes résultants d’avenants, d’accords collectifs ou d’usage.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

18. publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version support électronique, en fichier « texte », identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu ainsi qu’aux greffes du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’Entreprise.

En vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail (décret d’application n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour une entrée en vigueur le 1er septembre 2017), cet accord fera l’objet d’une publication, accessible gratuitement, dans une base de données nationale crée pour tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017.

Cette publication sera réalisée par la DIRECCTE au moment du dépôt de l’accord. Ce dernier sera diffusé dans son intégralité à défaut de demande contraire de la part des signataires de l’accord.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise Baker Hughes Digital Solutions France SAS.

Fait en 5 exemplaires originaux,

Le 15 septembre 2021,

Pour la Direction de Baker Hughes Digital Solutions France SAS :

_____________, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines

Pour le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) :

_____________, secrétaire du CSE

_____________, trésorier du CSE

_____________, secrétaire adjointe du CSE

_____________, trésorier adjoint du CSE

_____________, membre titulaire du CSE

_____________, membre titulaire du CSE