ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

SAS STE INFRA SPE

Entre les soussignés :

La Société STE INFRA SPE, dont le siège social est à 2 rue de l’Aulnaye Dracourt – CS - 91743 Massy Cedex, immatriculée au RCS de Evry sous le numéro 450 452 859, représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes ;

D’une part,

Et Monsieur xxxx, délégué syndical (CFDT),

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Société Ste Infra Spe (ci-après dénommée « la Société ») a souhaité mettre en place et encadrer le recours au télétravail (pouvant être appelé « travail à distance »).

Ce nouveau mode de travail représente une opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :

• Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication désacralise depuis plusieurs années, les locaux de l’entreprise, afin qu’ils ne soient plus le cadre incontournable de la prestation de travail, en ouvrant des possibilités d’accès à distance aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation ;

• L’urbanisation croissante du territoire qui peut entraîner une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés ;

• La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.

C’est dans cette dynamique que se positionne la Société en mettant en œuvre le télétravail dont les objectifs sont de :

• Moderniser l’organisation du travail au sein de la Société en la rendant plus simple et plus performante ;

• Améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Favoriser l’engagement professionnel en donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement des missions ;

• Répondre aux objectifs de développement durable de la Société de telle sorte que le travail contribue à la limitation des risques environnementaux ;

• Développer le maintien des salariés en situation de Handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste temporaire

Ainsi, la confiance mutuelle entre le collaborateur ou la collaboratrice et sa hiérarchie constitue un des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié ou une salariée hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur ou télétravailleuse le salarié ou la salariée qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Article 2.1 Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (CDI, CDD, CDIC, contrat d’alternance, convention de stage) de la Société, laquelle comprend les entreprises suivantes :

- Axians Rail Ile de France et Unité Fonctionnelle ;

- Axians Rail Nord-Est Normandie ;

- Axians Rail Ouest ;

- Axians Rail Sud-Est Méditerranée.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2.2 Critères d’éligibilité

L’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés, est conditionné au respect des critères cumulatifs d’éligibilité suivants :

• Avoir une activité compatible avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire, un poste dont l’activité peut être exercée hors de la Société ;

• Avoir une activité en télétravail qui ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;

• Avoir atteint un niveau suffisant d’autonomie sur son poste de travail afin que le télétravail ne nuise pas à la performance du service. Ainsi, des conditions d’ancienneté pourront s’appliquer en fonction de la prise de poste de chaque nouvel arrivant ;

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail, conformément aux conditions ci-après exposées (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc.) ;

• Avoir obtenu une validation écrite préalable de son responsable hiérarchique et du service RH.

Article 2.3 Principe du volontariat

Le télétravail doit reposer sur le principe du volontariat tout en garantissant aux salarié.es bénéficiant de ce dispositif la préservation du respect de leur vie privée.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’annonces gouvernementales, épisode de pollution, changement d’organisation, menace d'épidémie, etc., ou en cas de force majeure la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié.es.

Article 2.4 Cas particuliers

• Salarié.e en situation de handicap

Le télétravail sera favorisé pour les salarié.es en situation de handicap bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés et/ou des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié ou de la salariée, après avis du médecin du travail.

• Salariée enceinte

Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse de la salariée, après avis du médecin du travail.

ARTICLE 3 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3.1 Passage à la demande du salarié ou de la salariée

Le salarié ou la salariée qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique par lettre remise en mains propres, envoyée par voie postale (lettre simple ou recommandée) ou par voie électronique.

La Société a un délai de 1 (un) mois, à compter de la date de réception dudit courrier, pour accepter ou refuser.

Pour entériner le passage en télétravail, la Société vérifiera que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord sont bien remplies.

Le refus de la Société d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié ou une salariée sera motivé.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être :

- Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ;

- Une impossibilité technique ;

- Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

- Une désorganisation de l’activité.

Article 3.2 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié ou une salariée. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié ou à la salariée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 (un) mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié ou la salariée disposera d'un délai de 1 (un) mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié ou de la salariée d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3.3 Formalisation du passage au télétravail

Article 3.3.1 Avenant

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié ou de la salariée.

Cet avenant est conclu pour une durée de 1 (un) an, soumis à tacite reconduction, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme dans le mois précédent le terme de l’avenant contractuel.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• Le passage en télétravail ;

• La période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• L’organisation du télétravail ;

• Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié ou la salariée en situation de télétravail doit être joignable.

En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Article 3.3.2 Assurances

A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou la salariée devra délivrer à l’employeur :

• Une attestation stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail (existence d’un accès internet à haut débit - 15Mb/s minimum - et conformité de l'installation électrique). L’attestation sur l’honneur devra être accompagnée d’une copie de son contrat internet justifiant du débit disponible.

• Une attestation de sa compagnie d’assurance confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié ou de la salariée soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.

De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail.

ARTICLE 4 : LE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 4.1 - Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié ou de la salariée. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou de la salariée, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Tout changement de lieu de télétravail peut se produire, à titre exceptionnel et temporaire, à condition que le supérieur hiérarchique en ait été préalablement informé par courrier électronique et que ce dernier en ait donné son accord formel. Ce changement exceptionnel et temporaire devra également remplir les conditions posées par le présent accord (notamment attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu d’exercice temporaire du télétravail et attestation confirmant qu’il ou elle est assuré.e sur le lieu lorsqu’il ou elle exerce du télétravail).

En cas de changement de lieu habituel de résidence, le salarié ou la salariée préviendra sans délai la Société en lui indiquant la nouvelle adresse et est pleinement responsable du lieu déclaré. Pour des raisons de sécurité pour le salarié ou la salariée et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 4.2 - Conformité du lieu de télétravail

En cas de télétravail à domicile, le salarié ou la salariée doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

Le salarié ou la salariée sera prévenu.e des dates et heures du contrôle au moins 7 (sept) jours à l'avance.

Dans le cas où le logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

En cas de déménagement, le nouveau logement pourra également faire l'objet du même contrôle de conformité.

Article 4.3 - Organisation du temps de travail

Le télétravail est limité à 3 (trois) jours maximum par semaine.

Les jours ouvrés ne peuvent pas être consécutifs sauf si le salarié ou la salariée bénéficie de 3 (trois) jours par semaine mais dans la limite de 2 (deux) jours ouvrés consécutifs.

Chaque Chef d’Entreprise aura la possibilité de déterminer le nombre de jours maximum applicable au sein de son entreprise, tenant compte des dispositions exposées dans le présent accord.

Aussi pour chaque collaborateur et collaboratrice, le nombre et le choix des jours de télétravail hebdomadaire seront déterminés par le responsable hiérarchique, eu égard à la fonction et aux besoins d’exploitation. Ils seront précisés dans l’avenant avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d’un fichier de suivi mis en place à cet effet.

Les autres journées de la semaine devant, quant à elles, être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel.

Le télétravailleur ou la télétravailleuse reste tenu.e, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’exploitation, ainsi que d’effectuer les déplacements professionnels nécessités par ses fonctions. Le cas échéant, le jour de télétravail sera perdu.

Pendant les jours de télétravail, le salarié ou la salariée organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• les plages de disponibilités suivantes : 9h00 à 12h00 et 14h00 à 17h00 pendant lesquelles le télétravailleur ou la télétravailleuse doit être joignable (par téléphone, teams, mail), participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.

Enfin, il est précisé que les jours de télétravail non réalisés pour quelque raison que ce soit ne sont pas reportables sur la semaine ni les semaines suivantes.

Article 4.4 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Article 4.4.1 Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 (trois) mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 (quinze) jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié ou la salariée retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.

Article 4.4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail

Article 4.4.2.1 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

Article 4.4.2.1.1 A la demande du salarié ou de la salariée

La demande du salarié ou de la salariée de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai de 15 (quinze) jours.

Le salarié ou la salariée aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié ou de la salariée tout poste de cette nature.

Article 4.4.2.1.2 A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié ou à la salariée en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons prévues à l’article 3.1 du présent accord.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié ou à la salariée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 (quinze) jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Article 4.4.2.2 Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié ou la salariée doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié ou la salariée aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Article 4.4.2.3 Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, JRTT, etc.), il est entendu que le salarié ou la salariée habituellement en télétravail n’est pas autorisé.e à travailler à son domicile.

ARTICLE 5 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Article 5.1 Contrôle du temps de travail

Le salarié ou la salariée indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps en vigueur.

Article 5.2 Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de la salariée ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié ou la salariée communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié ou de la salariée pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié ou la salariée devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié ou de la salariée sera discutée lors de l'Entretien Individuel de Management prévu à l'article 7 du présent accord.

De plus, il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié ou de la salariée et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur ou à la télétravailleuse. Le télétravail ne peut donc constituer un mode récurrent de garde d’enfants ni un moyen pour les salariés d’assurer des rendez-vous personnels sur leur temps de travail.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 6.1 Matériel mis à disposition

La Société s’engage à fournir au salarié ou à la salariée en situation de télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions, à savoir :

• Un ordinateur portable ;

• Un casque pour audio et visio conférence ;

• Un écran.

Article 6.2 Entretien des équipements

Le télétravailleur ou la télétravailleuse est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et s’assurer de la mise sous clé. En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur ou la télétravailleuse doit en aviser immédiatement la Société.

Il est rappelé qu’en cas de cessation du contrat de travail, ils devront être restitués. Par ailleurs, le télétravailleur ou la télétravailleuse ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

En cas de défaillance prolongée des outils nécessaires à la réalisation des tâches à distance, l’entreprise se réserve le droit de demander au salarié ou à la salariée de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.3 Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié ou la salariée s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié ou de la salariée au moins 15 (quinze) jours avant. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié ou de la salariée qu'après son accord.

Article 6.4 Utilisation des équipements

Le salarié ou la salariée s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation et de sécurité des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié ou la salariée s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié ou la salariée s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

-  les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

-  les lignes téléphoniques installées au nom de la Société.

Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.

Article 6.5 Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié ou la salariée s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 7 : ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié ou la salariée bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 8 : FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié ou la salariée a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 9 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié ou la salariée en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNEES

Le salarié ou la salariée s'engage à respecter la charte informatique du Groupe VINCI ainsi que les règles mises au point par la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données ; et à réaliser et valider le e-learning cybersécurité au plus tard le 1^er mois de son passage en télétravail.

Le salarié ou la salariée veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié ou à la salariée en télétravail.

Le salarié ou la salariée s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il ou elle a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Le salarié ou la salariée doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Cet engagement suppose que le salarié ou la salariée dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles ci-dessus.

ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariées et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié ou à la salariée de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Cette obligation de sécurité s’applique au télétravailleur ou à la télétravailleuse.

Le salarié ou la salariée en télétravail reste couvert.e par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution de son travail à son domicile. Il ou elle est informé.e de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et du fait qu'il ou elle doit disposer, ce dont il ou elle atteste lors de sa demande d’accès au télétravail ou de l’acceptation de la proposition de la Société, d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

La Société doit pouvoir s’assurer que l’espace de travail du salarié ou de la salariée en situation de télétravail est conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le collaborateur ou la collaboratrice devra remettre une attestation sur l’honneur au service ressources humaines avant la date de mise en place effective du télétravail, stipulant expressément que l’espace du salarié ou de la salariée est conforme aux règles d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.

Afin de pouvoir réaliser ses missions dans le cadre du travail à distance, le salarié ou la salariée doit nécessairement disposer d’un espace de travail dédié et équipé lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié ou la salariée devra informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, dans les mêmes conditions, fixées par le règlement intérieur, que lors de l’exécution du contrat au sein des locaux de la Société. Plus généralement, l’ensemble des dispositions du règlement intérieur s’applique au salarié ou à la salariée en situation de télétravail.

Les mesures spécifiques de prévention liées au travail à distance (RPS, isolement, accident du travail, etc.) feront l’objet d’une mise à jour des DUER des entreprises.

ARTICLE 12 - DISPOSITIONS FINALES

Article 12.1 Entrée en vigueur et durée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er septembre 2023, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.

Article 12.2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement par l’employeur au moyen d’une analyse des heures de travail effectuées par les salariés par rapport à la programmation indicative. Le suivi de cet accord fera l’objet d’une présentation au comité social et économique, s’il existe.

Article 12.3 - Révision et dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 3 (trois) mois, dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par voie d’avenant. Une négociation sur la révision de l’accord pourra être initiée à la demande motivée de toute partie signataire de l’accord, qui devra joindre à sa demande un projet de rédaction. L’avenant portant révision devra satisfaire aux mêmes conditions de validité que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 (trois) mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Cette dénonciation devra intervenir par LRAR adressée à toutes les autres parties, à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.

Article 12.4 - Publicité et Dépôt

Le présent accord sera déposé électroniquement par le représentant légal auprès de la DIRECCTE de Evry via la plateforme Télé-accords.

Une copie du présent accord sera portée à la connaissance des salariés dans le mois suivant sa signature par affichage sur les panneaux prévus à cet effet destinés au personnel puis consultable sur l’intranet de la Société.

Fait à Massy, le 29 août 2023, en 2 exemplaires.

Signatures des parties

xxxx – CFDT Délégué Syndical	xxxx Président