Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BMC COTE D'AZUR - BYMYCAR COTE D'AZUR (Siège)

VA

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société XXX

Représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice.

Ci-après, désignée « l’entreprise »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

• Monsieur XXX, délégué syndical CGT

• Monsieur XXX, délégué syndical FO

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.

PREAMBULE

Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Diverses évolutions législatives traitent de l’égalité professionnelles et notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Rebsamen.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord en application des articles L2242-5 et suivants et L.2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes faisant suite au précédent accord signé le 9 novembre 2016.

Dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions légales et règlementaires, les signataires ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression pour les 4 années d’application du présent accord et les indicateurs associés, ainsi que la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre, l’évaluation de leur coût et l’échéancier.

La Société se fixe pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues.

1. Champ d’application

Le dispositif défini aux présentes s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

2. Mesures prises au cours des années suivant la signature du précédent accord en vue d’assurer l’égalité professionnelle

2.1 Rappel des actions

Pour rappel, l’accord conclu le 09/11/2016 prévoyait :

Dans le cadre des mesures liées à l’embauche :

• De veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi ni pendant le processus de recrutement

• De demander à chaque cabinet de recrutement de présenter dans la mesure du possible 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

• De porter une attention particulière aux candidatures de femmes sur des métiers essentiellement masculins.

• De porter une attention particulière aux candidats (hommes ou femmes) porteurs d’une RQTH.

• D’analyser les candidatures hommes et femmes avec les mêmes critères.

Dans le cadre des mesures relatives à la rémunération :

• La suppression des écarts de rémunération entre hommes et femmes dans le cadre des NAO

• Une rémunération identique pour les femmes et les hommes à compétences et expériences équivalentes

• Le respect de l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes.

• L’absence de toute discrimination dans l’attribution des éléments variables.

Dans le cadre des mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Proposer des entretiens de départ et de retour de congé maternité, congé parental et congé d’adoption

• Autoriser les femmes enceintes à se garer sur le parking le plus proche

• Accepter de manière équitable les demandes de cognés parentaux d’éducation à temps partiel tant des femmes que des hommes.

• Porter une attention particulière aux situations de famille avec un enfant présentant un handicap.

• Aménagement des horaires le premier jour de rentrée scolaire pour les hommes et les femmes.

2.2 Données chiffrées

	2015	2017	2018
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Effectifs
Pourcentage	20,1%	79,9%	18%	82%	18,1%	81,9%
Nombre	44	175	34	154	35	158
Ouvriers/Employés	27	86	19	75	19	79
%	24%	76%	20%	80%	20%	80%
Agents de maîtrise	11	67	9	58	8	61
%	15%	85%	13%	87%	12%	88%
Cadres	6	22	6	21	8	18
%	21%	79%	22%	78%	31%	69%
Recrutement
Nombre	4	24	4	26	13	32
Pourcentage	14,3%	85,7%	13%	87%	28,9%	71,1%
Ouvriers/Employés	3	17	4	31	7	29
%	15%	85%	11%	89	19%	81%
Agents de maîtrise	1	3	0	11	3	9
%	25%	75%	0%	100%	25%	75%
Cadres	0	4	0	6	3	7
%	0%	100%	0	100%	30%	70%
Rémunération
Ouvriers/Employés	2319€	2558€	2320€	2523€	2425€	2627€
Agents de maîtrise	3598€	3540€	3276€	3554€	3549€	3834€
Cadres	6113€	6835€	5599€	5308€	7180€	6739€
Promotions
Nombre	2	13	1	3	1	3
Pourcentage	13,3%	86,7%	25%	75%	25%	75%
Temps Partiel
Nombre	0	2	0	2	0	2
Congés
Congés Maternité /Paternité	2	6	2	3	1	2
Congé Parental	5	3	1	0	1	0
Congé d’adoption	0	0	0	0	0	0

2.3 Conclusions

L’analyse des données chiffrées met en évidence les éléments suivants :

Si le pourcentage de femmes dans l’entreprise a légèrement diminué (-2%) depuis 2015, il apparaît que :

• le nombre de femmes cadres est en nette augmentation (+10%)

• le pourcentage de femmes recrutées en 2018 a doublé par rapport à 2015 (+14%) et que le maintien de cette tendance devrait permettre de réduire l’écart entre les effectifs Femmes et Hommes.

La rémunération des femmes a augmenté de manière ostensible entre 2015 et 2018 et notamment pour la catégorie Ouvriers/Employés dont l’augmentation est supérieure à celle des hommes.

Le pourcentage de femmes promues a également augmenté.

Aucune évolution notable n’apparaît concernant le travail à temps partiel.

Il est également noté une baisse notable des congés paternité entre 2015 et 2018 sans que des causes indépendantes du nombre de naissances puissent être identifiées.

Les parties ont par ailleurs constaté qu’en matière d’embauche, aucune discrimination n’était faite tout au long du processus de recrutement (annonces, critères de recrutement, etc.),

3. Les principes et les domaines d’action

   Conformément aux dispositions légales et règlementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

• Les objectifs de progression pour les 4 années d’application de l’accord,

• Les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre (trois domaines d’action),

• Les indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions ;

• L’évaluation de leur coût et l’échéancier.

  Les domaines d’action retenus sont les suivants :

  • L’embauche,

  • La rémunération effective (thème obligatoire),

  • L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

4. Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

   1. Mesures liées à l’embauche

4.1.1 Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par l’intermédiaire du processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et à ne se fonder que sur des critères de recrutement objectifs liés aux seules compétences professionnelles du candidat.

A cet effet, l’entreprise veillera à ce que son processus de recrutement, qu’il soit externe ou qu’il s’inscrive dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.

Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelle que forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct si nécessaire avec l’évaluation de ses compétences professionnelles.

Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements notamment en sensibilisant les cabinets de recrutement à la volonté de l’entreprise à promouvoir des recrutements mixtes.

4.1.2 Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à demander à chaque cabinet de recrutement prestataire de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera aux Cabinets de recrutement de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

4.1.3 Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation du pourcentage de candidatures de femmes et d’hommes présenté par les cabinets de recrutement pour chaque offre d’emploi.

Il sera procédé à l’évaluation du nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié ainsi que du rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.

4.1.4 Évaluation du coût des mesures prises

Concernant l’évaluation du coût, cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux Cabinets de recrutement. Il ne devrait pas représenter une charge supplémentaire pour l’entreprise.

4.1.5 Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, la Direction devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Mesures relatives à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

4.2.1 Objectifs de progression

L’entreprise souhaite favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment au travers d’éventuels aménagements d’horaires, d’acceptation de temps partiel pour les femmes et pour les hommes.

Elle souhaite également rendre la période d’absence de congé parental neutre dans la carrière professionnelle des salariés.

4.2.2 Actions et mesures

Dans le but de répondre à ces objectifs, l’entreprise souhaite mettre en place les actions suivantes :

• Proposer des entretiens de départ et de retour de congé maternité, congé parental, congé d’adoption ;

• Autoriser les femmes enceintes à se garer sur le parking le plus proche du bâtiment du lieu de travail ;

• Accepter de manière équitable les demandes de congés parentaux d’éducation à temps partiel tant des femmes que des hommes ;

• En matière d’aménagement d’horaires, une attention particulière sera portée aux situations des familles avec un enfant présentant un handicap ;

• Enfin, à l’occasion du premier jour de rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6^ème.

4.2.3 Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation des indicateurs suivants :

• Nombre de personnes ayant fait l’objet d’une proposition d’entretien par rapport au nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou parental sur l’année

• Proportion d’acceptation de demandes d’aménagement d’horaires ou de temps partiel

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe

• Nombre et sexe des personnes en congé maternité/paternité, parental ou d’adoption au cours de l’année

• Proportion de femmes enceintes ayant bénéficié d’un parking plus proche de leur lieu de travail

  3. Mesures relatives à la rémunération effective

4.3.1. Objectifs de progression

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

À cet égard, la Société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif de la Société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

4.3.2. Actions retenues

Pour atteindre l’objectif fixé, la Société entend réaliser des états des lieux annuels de la rémunération des hommes et des femmes

4.3.3. Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre d’évolutions salariales destinées à assurer l’égalité effective des rémunérations.

4.4.4. Évaluation du coût des mesures prises

Les coûts dépendront des mesures d’évolution salariale destinées à assurer l’égalité professionnelle.

4.4.5. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, la Direction devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

5. Information des salariés

5.1 Rapport

Le CSE sera informé tous les ans de l’évolution de l’application du présent accord.

Le contenu des informations inclues dans le rapport annuel unique sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise est intégré dans la Base de Données économiques et sociales.

En outre, l’accord sera remis au CSE de la société.

5.2 Synthèse

Les salariés de la société seront informés du contenu de l’accord par une synthèse.

Conformément aux articles L. 2242-8 et R.2242-2-2, cette synthèse comprendra au minimum les objectifs de progression (ainsi que les indicateurs chiffrés s’y rapportant) et les actions permettant de les atteindre, ainsi que les indicateurs, par catégorie professionnelle relatifs :

• au salaire médian ou au salaire moyen ;

• à la durée moyenne entre deux promotions ;

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

  La synthèse est diffusée auprès des salariés dans l’entreprise par affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité.

6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt. Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà du terme.

7. Notification

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

8. Dépôt et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice et confié à chaque signataire.

La synthèse du présent accord est tenu à la disposition de toute personne qui le demande.

A XXX le 17 juin 2019

Pour la société,

La Directrice

Madame XXX

Monsieur XXX, délégué syndical CGT

Monsieur XXX, délégué syndical FO