Accord d'entreprise "Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FM LOGISTIC CORPORATE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

Entre les soussignés,

FM LOGISTIC CORPORATE

Représentée par, DRH Siège

Et

La CFTC, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, en son délégué syndical,.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord a été présenté avant signature au Comité social et économique (CSE) de l’entreprise.

Article 1 : Préambule

L’accord précédent sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pris fin en janvier 2022.

En 2022, l’entreprise s’est engagée dans une démarche portant sur la diversité et l’inclusion, à l’échelle du groupe. La première étape mise en œuvre a été une enquête auprès de l’ensemble des salariés, quel que soit le pays et le site d’appartenance.

Pour l’entreprise FM Logistic Corporate, les résultats ont été les suivants :

• 66% de taux de participation,

• un minimum de 80% de réponses positives aux 8 questions posées.

Cette étude a donné lieu à la définition d’un plan d’action pour l'entreprise, portant sur 3 axes : l’égalité entre les femmes et les hommes, les collaborateur.trices en situation de handicap et les collaborateurs seniors.

Au cours de l’année 2022 et du premier trimestre 2023, plusieurs réunions de travail et de brainstorming ont eu lieu entre la Direction, le CSE et le représentant syndical sur le sujet de l'égalité professionnelle.

C’est dans ce cadre que les parties signataires ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans six domaines, sur les thèmes énumérés ci-après :

• Recrutement et mixité

• Promotion professionnelle

• Formation et développement des compétences

• Rémunération

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Prévention contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, et la lutte contre les violences de toute sorte

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les parties signataires de l'accord se sont appuyés sur l’analyse des indicateurs régulièrement établis et partagés avec le CSE de l’entreprise, ainsi qu’avec le délégué syndical au moment de la négociation annuelle obligatoire relative à :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, selon les dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, la publication des différents index EGAPRO de FM Logistic Corporate montre que cet indice est resté stable sur les 5 dernières années et à un niveau satisfaisant, au-delà de 90 points sur 100 (Cf. graphique avec les données de l’entreprise en page suivante).

Les parties signataires sont donc satisfaites des plans d’action qui ont été mises en œuvre dans le cadre du précédent accord Egalité Hommes/Femmes.

Ainsi, sur la durée triennale 2018-2021, avec prolongation sur l’année 2022, les plans d’actions ont permis :

• De maintenir la part des femmes dans l’effectif à 41%. Etant donné que les métiers de l’informatique représentent plus de la moitié des effectifs de l’entreprise, cette proportion de 41% de femmes est bien supérieure à celle de ce secteur en France **.

** Les chiffres de l’INSEE sont sans appel : en France, plus des deux tiers des métiers du numérique sont occupés par des hommes :

• Les hommes représentent 77 % des emplois du numérique.

• Dans les métiers des infrastructures réseaux, ils sont même de 91 %.

• De maintenir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

• D’appliquer le principe de neutralité dans toutes les actions et dans toutes les étapes de recrutement.

• De laisser libre choix aux collaborateurs de leur temps de travail ; ainsi, 100% des temps partiels sont des temps choisis par les collaborateurs.

• De former 100% des nouveaux managers aux pratiques managériales.

• De garantir une égalité de traitement en matière de formation.

• De maintenir un rythme “travail à distance / travail au bureau” post Covid, qui permette tout à la fois d’animer le collectif d’entreprise tout en laissant plus de liberté aux collaborateurs quant à l’organisation de leur lieu de travail.

• D’accompagner les collaborateurs à la parentalité.

• De mettre à disposition des collaborateurs des locaux contribuant au bien-être au travail.

Les éléments mentionnés ci-dessus sont repris de façon plus explicite dans les différents articles du présent accord. Les parties conviennent de poursuivre et de développer les actions et mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 5 - Actions retenues dans le domaine du recrutement et de la mixité

5 - 1 : Des offres d'emplois attractives pour tous

Constat :

Conformément à la législation en vigueur et nos engagements en matière de diversité et d'inclusion, il est rappelé que toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non sexuée. En ce sens, l'offre d'emploi ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elle présente objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. A cet effet, l'usage de l'écriture inclusive sera recommandé pour la rédaction des titres et du contenu des offres d'emploi.

Objectif(s) de progression :

100% des offres d'emploi publiées sont rédigées de façon neutre, utilisent l'écriture inclusive, mentionnent nos engagements diversité et inclusion et font état de la mention (H/F/NB ou X).

Plans d'action :

• Quel que soit le type de poste proposé, FM Logistic Corporate s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante. La mention (H/F/NB ou X) sera apposée derrière tous les intitulés de poste.

• L'entreprise s'engage également à ajouter dans ses annonces un paragraphe sur ses engagements en matière de diversité et inclusion.

Indicateur(s) de suivi :

Nombre d'offres d'emploi respectant les principes définis au présent article.

5 - 2 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Constat :

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille ou l'âge. Ces processus retiennent des critères de sélection objectifs et identiques pour tous les candidats et candidates, qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences, le potentiel etc. Le processus de recrutement s'appuie également sur le code de conduite du Groupe. est ce qu’il y a un document,? info trop vague

Lutter contre les discriminations de genre à l'embauche, c'est à la fois respecter le cadre législatif mais aussi œuvrer contre les préjugés et les stéréotypes qui s'expriment parfois de manière non intentionnelle.

Objectif(s) de progression :

• 100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement externes doivent mentionner ce principe de neutralité.

• 100% des recruteurs et des managers associés aux processus de recrutement sont sensibilisés à la non-discrimination à l'embauche et à la lutte contre les stéréotypes.

• 100% des recruteurs et des managers associés aux processus de recrutement sont informés des dispositions de l'accord.

Plans d'action :

• Garantir une stricte égalité de traitement des candidatures, à chaque étape du processus de recrutement.

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs. Pour ce faire, l'entreprise mettra à la disposition des managers un outil de sélection (grille d'entretien) non discriminant qui se base sur les compétences, aptitudes et expériences.

• Les personnes habilitées au recrutement, ainsi que les managers associés aux processus de recrutement, doivent être formés et sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche, aux apports de la diversité et à la lutte contre les stéréotypes.

• Les personnes en charge du recrutement seront informées des dispositifs du présent accord afin de veiller à l'application des règles.

• L'entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours respectent les principes définis à l’article 5 - 1.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de recruteurs sensibilisés à la non-discrimination à l'embauche et la lutte contre les préjugés / nombre de recruteurs total

• Nombre de managers sensibilisés à la non-discrimination à l'embauche et la lutte contre les préjugés / nombre de managers total

• % de managers qui utilisent systématiquement la grille d'entretien

• Nombre de contrats signés avec des cabinets externes mentionnant le principe de neutralité / nombre total de contrats signés

5 - 3 : Favoriser la mixité des emplois et des métiers

Constat :

Les parties conviennent que la mixité est une source de richesse, d'ouverture, d'innovation et de performance pour l'entreprise et qu'il n'y a pas dans l'entreprise des métiers dits masculins et des métiers dits féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains départements ou services.

Cf. Article 4 - Diagnostic partagé

Objectif(s) de progression :

• Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de collaborateurs. Ainsi, pendant la durée de l'accord, l'objectif est de maintenir une parité dans les services hors ingénierie informatique, et de favoriser le recrutement des femmes au sein de l'ingénierie informatique.

• Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes et les hommes sont surreprésentés.

Pour atteindre ces objectifs, il convient en amont de renforcer l’attractivité de nos métiers à déséquilibre entre les femmes et les hommes, en valorisant leur potentialité d'accès pour tous.

Plans d'action :

• Dans les métiers où le taux de féminisation ou masculinisation est égal ou supérieur au 3/4 de l'effectif, le recruteur présente aux décisionnaires finaux, un nombre identique de candidats et de candidates. A tout le moins, il doit veiller à ce que le ratio des candidats reçus en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures reçues.

• Pour favoriser la mixité au sein de l'organisation, à compétences, expériences et profils équivalents, l'entreprise réservera sa première offre (CDI, stage ou alternance) au genre le moins représenté dans le poste.

• En cas de recours à un cabinet de recrutement, agence d'intérim etc. le recruteur s'engage à rappeler à ces derniers notre attachement au principe d'égalité et notre volonté d'obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l'emploi et des compétences des candidats.

• Pour garantir au maximum la diversité des profils et renforcer l'attractivité des métiers sous représentés par l'un ou l'autre sexe, le recruteur s'engage à :

- multiplier les modes de diffusion des offres d'emploi en dehors des abonnements "classiques" actuels (sites spécialisés sur le handicap/le public sénior/les femmes dans les secteurs technologiques, etc.)

- nouer des partenariats avec des universités, des associations (Femmes du numérique, Elles bougent, etc). pour faire évoluer le ressenti sur le caractère sexué des métiers (visite d'entreprise, intervention dans les écoles, mise en place de parrainage, participation à des forums spécialisés etc.)

- promouvoir par la communication (interne et externe) les métiers du sexe sous représentés (témoignage de collaborateur.trices par exemple)

Indicateur(s) de suivi :

• Répartition de l'effectif par sexe

• Taux d'embauche par sexe par catégorie socio-professionnelle

• Taux d'embauche par sexe en CDI et CDD

• % de femmes embauchées en ingénierie informatique / nombre total d'embauches en ingénierie informatique

• Nombre d'actions en marque employeur effectuées en faveur de l'égalité professionnelle (mise en avant de témoignages, articles sur les réseaux sociaux, interventions dans les écoles, conférences avec des femmes de FM Logistic, etc.)

Article 6 - Actions retenues dans le domaine de la promotion professionnelle

Les parties réaffirment au travers du présent accord que l'évolution professionnelle au sein de FM Logistic Corporate, et notamment le déroulement de carrière, doit avoir lieu conformément au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L'index EGAPRO met en avant qu'aucune discrimination entre les femmes et les hommes est effectuée au regard des promotions professionnelles. L'entreprise obtient ainsi la note de 15/15 depuis plusieurs années.

6 - 1 : Garantir un accès égal à la promotion professionnelle pour les femmes et pour les hommes

Constat :

FM Logistic Corporate réaffirme que les managers et les équipes RH doivent être particulièrement vigilants s'agissant de la détection des potentiels de l'entreprise afin que chaque compétence, expérience, qualité professionnelle et souhait des collaborateurs soient clairement identifiés et répertoriés pour que l'entreprise ne passe pas à côté de talents, qui peuvent contribuer à la croissance, à la compétitivité et à l'efficacité de cette dernière.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Depuis 2012, l'entreprise s'est engagée à former 100% de ses managers aux pratiques managériales, engagement qui reste atteint chaque année. Le cœur du dispositif s'appuie sur l'entretien professionnel, qui concerne tous les collaborateurs.trices de l'entreprise, sans distinction de sexe ou de catégorie socio- professionnelle. Cette démarche vise à faciliter l'évolution professionnelle de tous :

• Le dispositif est équitable car il concerne TOUS les collaborateurs.trices ;

• L'entretien professionnel permet à chaque collaborateur.trice de positionner son projet professionnel (dans ou dehors de l'entreprise) dans le temps;

En complément de cet entretien, l'entreprise continue de réaliser et promouvoir les dispositifs suivants :

• Les people review (comités de carrières) qui permettent de détecter les potentiels et d'identifier les collaborateurs.trices évolutif.ves. Le service RH profite de ce RDV important dans l'année pour responsabiliser la ligne managériale sur les enjeux de diversité et pour détecter les éventuels déséquilibres femmes/hommes dans la ligne managériale ;

• Les entretiens de développement RH qui contribuent à l'écoute des collaborateurs.trices sur leurs souhaits d'évolution ;

Ces entretiens sont des sources d'informations essentielles pour construire les plans de développement des compétences, préparer les évolutions professionnelles de tous les collaborateurs.trices, proposer des mobilités internes sur les postes ouverts, en lien avec les aspirations de chacun.

Les valeurs de l'entreprise et les pratiques managériales encadrent l'ensemble de cette démarche afin que celle-ci soit partagée par tous les collaborateurs.trices et tous les managers.

Objectif(s) de progression :

L'entreprise se fixe pour objectif que tous les collaborateurs.trices, quel que soit leur sexe, leur âge ou tout autre critère discriminatoire, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences, leur expérience et leur performance, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l'accès des femmes aux postes à responsabilités est établi sur les mêmes critères que pour les hommes.

Ainsi, l'entreprise maintient ses engagements suivants :

• 100% d'entretiens professionnels réalisés, tous les ans,

• 100% des demandes d'entretien de développement RH réalisées,

• 100% des talent review réalisées annuellement,

• 100% des nouveaux managers formé.es aux pratiques managériales.

Plans d'action :

• Sur la période de l’accord, l'entreprise va déployer un outil ATS (applicant tracking system), disponible pour tous, associé aux objectifs suivants :

• Informer sur les postes à pourvoir en interne : les intitulés et termes utilisés dans ces offres d'emploi respecteront l'écriture inclusive et les mêmes principes que ceux évoqués pour les postes ouverts à l'externe (cf article 5 du présent accord) ;

• Partager en toute transparence sa politique de mobilité ;

• Susciter des vocations et faire évoluer les représentations des femmes et des hommes dans l'entreprise. Une rubrique dédiée permettra de mettre en avant, sous forme de témoignages, des parcours d'évolution de carrières inspirants à tous les niveaux et dans tous les services, de développer la place des femmes dans les postes à responsabilité, d’assurer la promotion de certains emplois auprès du sexe sous représenté.

• Solliciter, en amont d'une mobilité, un accompagnement via des opérations type vis ma vie, du partage d'expérience, du coaching, etc.

• A compétences, aptitudes et expériences égales, l'offre de mobilité sera accordée au candidat du sexe sous représenté dans le poste.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de collaborateurs.trices ayant bénéficié d'un entretien professionnel dans l'année, avec répartition par sexe et CSP

• Nombre d'entretiens de développement RH réalisés dans l'année, avec répartition par sexe

• % de people review réalisées / nombre de collaborateur.trice total

• Nombre de managers formés aux pratiques managériales / nombre de managers total

• Nombre de mobilité, promotion réalisée sur l'année, avec une répartition par sexe et CSP

6 - 2 : Accompagner la mobilité professionnelle

Constat :

La mobilité interne est un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les collaborateur.trices, ainsi que de performance économique pour l'entreprise.

Objectif(s) de progression :

100% des promotions et mobilités professionnelles ou géographiques sont accompagnées.

Plans d'action :

• Pour assurer l'accompagnement dans la gestion des carrières et l'employabilité des collaborateur.trices au-delà du seul périmètre d’activité de l'entreprise, l'entreprise s'engage à favoriser, quand cela est possible, la mise en place de formations certifiantes, avec prise en charge sur le budget formation de l'entreprise.

Il en est de même pour la prise en charge des demandes de bilan de compétences. Ces dernières pourront être prises en charge sur le budget formation.

L'équipe RH entend aussi accompagner l'ensemble des collaborateurs.trices dans les démarches de VAE, CPF ou CPF de transition professionnelle.

• FM Logistic Corporate s'engage à concevoir et à tester, durant la période de l'accord, des parcours d'accompagnement du public féminin, via des formations type Leadership au féminin, qui pourront intégrer des actions de formation, de coaching et de tutorat. L'objectif étant de libérer le potentiel des collaboratrices et de leur permettre d'accéder plus facilement à des postes à responsabilités.

• Dans le cadre des programmes de développement des potentiels proposés par l’université interne à l’échelle du groupe, programmes appelés à date de signature de l’accord U Grow et U Drive/U Impact, FM Logistic Corporate s'engage à proposer, sauf exception liée à des problèmatiques de continuité d’activité, un nombre équivalent de candidatures de femme(s) et d’homme(s).

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de collaborateur.trice ayant bénéfié d'une formation certifiante, d'un CPF de transition professionnelle, d'une VAE ou d'un bilan de compétences, avec répartition par sexe

• Nombre de femme ayant bénéficié d'un programme de formation dédié

• Répartition femme / hommes dans les programmes de FM University.

Article 7 - Actions retenues dans le domaine de la formation et du développement des compétences

7 - 1 : Veiller à l'égal accès des femmes et des hommes à la formation

Constat :

Les parties rappellent que la formation est un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des collaborateurs.trices et ainsi contribuer à leur évolution de carrière.

Ainsi, FM Logistic Corporate garantit que chaque collaborateur.trice, quel que soit son sexe, bénéficie d'une égalité de traitement dans l'accès aux formations. Ces éléments sont analysés lors de la conception du plan de développement des compétences, et un bilan est dressé et présenté à la commission formation, puis lors de la procédure de consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise.

Force est de constater, que proportionnellement à l'effectif de l'entreprise, aucun déséquilibre en volume horaire et en nombre de formations est à noter entre les femmes et les hommes.

Objectif(s) de progression :

Compte tenu de ce constat, l'entreprise s'engage à rester attentive à une répartition équilibrée des actions de formation et de développement des compétences, entre les femmes et les hommes.

Plans d'action :

• Le nombre d'heures de formation et le nombre d'actions de formations mises en place pour les femmes et pour les hommes doivent être dans la même proportionnalité que la répartition de l'effectif par sexe.

• Les collaborateurs.trices en CDD de plus de 6 mois, bénéficieront des mêmes conditions d'accès à la formation que ceux en CDI.

• Tout refus d’une demande individuelle de formation doit être justifié par des critères objectifs.

• En accord avec les obligations légales, l'entreprise poursuit le suivi du nombre de personnes sans formation depuis 6 ans. A noter, la prise en compte des formations dites "obligatoires" va au-delà de l'obligation légale. Lorsqu'un collaborateur femme ou homme est concerné(e), il lui sera proposé de suivre une formation de son choix, financée par le budget formation de l'entreprise. Au-delà du diagnostic général, cet indicateur permet de veiller à l'accessibilité à la formation de tous

• Développer et promouvoir l'offre de formation :

• L'offre de formation continuera d'être disponible et accessible à toutes et à tous via un portail externe (SkillUp à date de signature de l’accord) et un portail interne (FM University Online - FMUO).

• L’accès aux modules d'apprentissage en ligne, via FMUO, restera totalement libre, sans validation préalable du manager et/ou du service RH.

• Des communications régulières à destination de l'ensemble du personnel, permettront de promouvoir l'offre de formation digitale interne ainsi que la mise en avant de ressources complémentaires gratuites (mooc, podcast, webinar, etc.).

Indicateur(s) de suivi :

• Répartition en % des heures de formation par sexe et CSP

• Répartition en % du nombre d'actions de formation par sexe et CSP

• Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes au sein de l'entreprise

• Nombre d'hommes formés par rapport au nombre d'hommes au sein de l'entreprise

• % de formations refusées par sexe et CSP

• Nombre de collaborateurs.trices sans formation depuis 6 ans

7 - 2 : Favoriser et encourager l'accès à la formation

Constat :

Certains facteurs peuvent freiner la participation des collaborateurs.trices à des formations : charge de travail, conditions de formation incompatibles avec les responsabilités familiales, lieu de formation trop éloigné du domicile, etc. Les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateurs.trices, et ce, quel que soit le sexe, la CSP, le temps de travail et les contraintes familiales.

Objectif(s) de progression :

• Continuer à développer la formation à distance qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs.trices ;

• Réduire au maximum, sans impacter pour autant la qualité des formations, les contraintes d'organisation personnelle et de déplacement. Ainsi, les collaborateurs.trices ont davantage d'autonomie dans la gestion de leur formation et de leur développement des compétences, quel que soit leur sexe.

Plans d'action :

Pour favoriser l'accès à la formation des collaborateur.trices, l'entreprise prend les engagements suivants :

• Maintenir la démarche de formation tout au long de la vie, c’est-à-dire le dispositif d’accompagnement à la mise en œuvre du Compte Personnel Formation (CPF) négocié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Pour rappel, les autorisations d’absence du temps de travail en tout ou partie, dans le cadre d’une formation validée au titre du CPF (selon conditions en vigueur), sont validées par principe par l’entreprise et donnent lieu à maintien de salaire.

• Réduire les contraintes de déplacement lors des formations :

• Le service RH s'engage à nouer des partenariats avec des organismes proches de nos sites d’implantation, afin de proposer, à niveau de qualité de formation égale, des formations les plus proches du lieu de travail.

• En fonction des modalités proposées par l'organisme, et sous réserve du respect des contraintes budgétaires, le/la stagiaire décide du lieu de sa formation et des modalités des cours (en présentiel ou en distanciel).

• De même, lorsque c’est possible, l'entreprise favorisera les formations dans les locaux de l'entreprise.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de communication incitative à développer ses compétences

• Répartition en % des modalités de formation (distance, e-learning, présentiel)

• Nombre de connexions e-learning sur FMUO par sexe et CSP

Article 8 - Actions retenues dans le domaine de la rémunération

La rémunération effective des collaborateurs.trices ne doit en aucun cas être définie en fonction du sexe du ou de la collaborateur.trice, ceci dès l'embauche et tout au long de la vie professionnelle. Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

8 - 1 : Garantir une rémunération équivalente à l'embauche

Constat :

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération moyenne à l'embauche par grande fonction est aujourd'hui identique quel que soit le sexe du/de la nouvel(le) embauché(e).

Objectif(s) de progression :

L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l'ensemble des catégories socio-professionnelles.

Plans d'action :

• Lors d'un recrutement, le recruteur s'engage à réaliser au préalable une étude/comparaison de la rémunération pour un profil équivalent dans l’emploi (en interne & en externe) et appliquer la juste rémunération, quel que soit le sexe ou tout autre critère discriminatoire.

• Le niveau de rémunération afférente au poste, et le cas échéant, l'éventuelle marge de négociation, sont déterminés avant la diffusion de l'offre d'embauche et la sélection des candidat.es.

Indicateur(s) de suivi :

Rémunération moyenne à l'embauche par sexe et par grande fonction

8 - 2 : Garantir une rémunération équivalente lors du parcours professionnel et mesures visant à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Constat :

L'évolution de la rémunération des collaborateur.trices doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et le niveau d’expertise dans la fonction occupée, sans distinction de genre.

L'analyse des rapports annuels économiques et sociaux, établis annuellement lors de l'ouverture des négociations annuelles obligatoires, fait ressortir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, que ce soit par catégorie socio-professionnelle ou par fonction. Il est donc constaté qu'il n'y a pas d'écart de rémunération.

Les index EGAPRO successifs mettent en avant qu’il n’y a pas de discrimination entre les femmes et les hommes lors des augmentations de salaires.

Objectif(s) de progression :

• L'entreprise souhaite conserver une telle égalité de traitement de salaire et maintient donc son objectif de suivi et de correction des écarts salariaux éventuels entre les femmes et les hommes.

• La comparaison des salaires femmes/hommes fait l'objet d'un examen annuel détaillé avec les partenaires sociaux, au moment de la NAO. De même, chaque année, l'entreprise veille à communiquer la note globale de l'index égalité femmes/hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

Plans d'action :

En complément de cet indicateur EGAPRO, le service RH, en liaison avec le manager, réalisera annuellement des études de poste détaillées, sur la base d'éléments objectifs de comparaison et notamment :

• le niveau de rémunération

• l'ancienneté

• le niveau d'expérience et de diplôme

• le poste occupé

• le périmètre de responsabilités

• le niveau de performance et potentiel d'évolution

• le niveau du marché

Ces analyses doivent permettre de vérifier individuellement si, à niveaux de formation, de responsabilité, de performance, de compétences et d'expérience comparables, la rémunération de base d'une collaboratrice est équivalente à celle d'un collaborateur placé dans la même situation professionnelle.

A défaut d'explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées lors des salary review, dans la limite de l'enveloppe annuelle décidée chaque année dans le cadre des NAO.

En amont du processus de révision salariale, une sensibilisation des managers au respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes sera effectuée.

Indicateur(s) de suivi :

• Données salariales moyennes par sexe et par grandes fonctions

• Atteindre constamment un score supérieur à 90/100 à l’index EGAPRO sur la durée de l'accord.

• Nombre et taux de collaborateur.trice par CSP et par sexe ayant bénéficié d'une augmentation individuelle

8 - 3 : Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

Constat :

FM Logistic Corporate garantit à ses collaborateurs.trices que la période de congé maternité, de congé paternité et/ou de congé d’adoption soit sans effet sur la gestion de la rémunération.

Ainsi, la rémunération mensuelle des collaborateur.trices est maintenue, l'entreprise venant compléter l'indemnisation de la Sécurité Sociale jusqu'à hauteur du salaire brut mensuel, quel que soit le niveau de salaire du ou de la collaborateur.trice concerné.e, et quelle que soit son ancienneté.

L'entreprise s'engage à ce que 100% des collaboratrices soient augmentées pendant ou à leur retour de congé maternité. Les parties rappellent que FM Logistic Corporate a obtenu le nombre de points maximal sur le critère % de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité lors du dernier index EGAPRO.

Objectif(s) de progression :

L'entreprise s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité ou à l'adoption n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel, ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.

Plans d'action :

Les parties signataires veilleront, dans le cadre des différentes négociations à venir, à ce que les périodes de maternité, de paternité ou d'adoption n'impactent pas les différents avantages ou primes négociés.

Ainsi, les congés maternité, de paternité et d'adoption doivent être considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits à l'ancienneté ;

• Le calcul de la répartition de l'intéressement;

• Le calcul des congés payés, du 13ème mois et du bonus.

En cas de congé parental d'éducation, et conformément aux obligations légales en vigueur, 50% de cette période d'absence est prise en compte au titre de l'ancienneté. De plus, lors du retour du collaborateur ou de la collaboratrice, une étude de poste et de rémunération sera effectuée pour garantir une égalité de traitement.

Par ailleurs, 100% des collaborateur.trices absent.es pour une durée supérieure ou égale à 3 mois, bénéficient d'un entretien de reprise d'activité au retour dans l'entreprise afin d'échanger sur les modalités de reprise du poste et des besoins éventuels d'accompagnement.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de nouvelles primes ou avantages non impactés par le congé maternité-paternité-adoption / nombre de nouvelles primes ou avantages mis en place.

• Nombre de collaborateurs.trices vues en entretien de reprise d'activité / nombre de retours suite à une absence dite longue.

• % de collaborateur.trice ayant bénéficié d'une augmentation de salaire au retour de congé maternité, paternité, d'adoption, par CSP et par sexe.

Article 9 - Actions retenues dans le domaine de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Avec le déploiement de nouvelles modalités de travail, notamment le télétravail, les signataires partagent la nécessité d’envisager l’équilibre des temps de vie de manière globale en promouvant des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives.

Sur le champ particulier de la promotion de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, il s’agit d’accompagner l’évolution des mentalités en encourageant une répartition plus équilibrée des rôles familiaux.

Depuis plusieurs années, l'entreprise s'engage afin d'améliorer l'équilibre des temps de vie des collaborateurs et collaboratrices et de prendre en considération leurs situations personnelles.

9 - 1 : Une organisation du travail plus souple et flexible basée sur la confiance et la responsabilisation

Constat :

Les horaires existants de l'entreprise intègrent des plages fixes et des plages variables, afin de permettre aux collaborateurs, femmes et hommes confondus, d'adapter leurs horaires journaliers à leurs contraintes familiales et/ou privées.

Depuis la signature du dernier accord sur l'égalité professionnelle, l'entreprise a étendu et élargi le dispositif de travail à distance afin de permettre aux collaborateurs.trices de pouvoir utiliser, pour convenances personnelles, un lieu de travail différent du lieu de travail habituel.

Dans le cadre de l'entretien professionnel, l'entreprise a ajouté une question supplémentaire permettant de mieux prendre en compte les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Objectif(s) de progression :

L'entreprise souhaite poursuivre ces engagements pour un meilleur équilibre des temps de vie, tout en inscrivant un vrai droit à la déconnexion au sein de l'entreprise, et en maintenant un niveau d’autonomie adéquat à une population composée à plus de 90% de techniciens et de cadres.

Plans d'action :

• A compter d'avril 2023, les possibilités de travail à distance sont les suivantes : jusqu’à 2 jours par semaine pour tous les collaborateurs et collaboratrices (hors fonctions non télétravaillables), seulement sur la base du volontariat.

• Les parties souhaitent reconduire le dispositif de rentrée des classes : possibilité de décaler la prise de poste pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur manager. Ce dispositif sera rappelé aux managers chaque année avant la rentrée des classes.

• Le travail à temps partiel est un moyen parmi d’autres pour concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il est rappelé que le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salarié.es. Le temps partiel est une modalité offerte à toutes et tous et ne doit en aucun cas faire l'objet d'un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Tout refus d'évolution ou de mobilité doit être motivé par des motifs étrangers à la durée du travail. De plus, la rémunération équivalent temps plein des collaborateurs.trices travaillant à temps partiel doit atteindre le même niveau que celle des collaborateurs.trices travaillant à temps complet.

• Les demandes de passage de temps complet à temps partiel (dans la limite de 80%) seront accordées par principe, en accord avec le manager. Tout refus devra être justifié par des raisons objectives. Il en est de même pour les demandes de passage de temps partiel à temps complet.

• Le service RH veillera aussi à sensibiliser les managers pour qu’ils adaptent la charge de travail au temps de travail, et ce notamment pour la fixation des objectifs dans le cadre de l'entretien de performance.

• Dans le cadre de la fondation d'entreprise, FM Foundation, les collaborateurs.trices ont la possibilité, sur le temps de travail et en accord avec le manager, de participer à des projets mis en œuvre par la fondation.

• Enfin, l'entreprise va renouveler son accord sur le droit à déconnexion.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de demandes de télétravail refusées

• Nombre de demandes d’absence rentrées scolaire refusées

• Nombre de collaborateur.trice à temps partiel, répartis par sexe et CSP

• Nombre de demandes de travail à temps choisi (partiel, plein) acceptées / nombre de demandes de travail à temps choisi (partiel, plein)

• Nombre de mobilité ou d'évolution refusée pour les temps choisis / nombre de mobilité ou d'évolution refusée

9 - 2 : Accompagnement à la parentalité

9 - 2 - 1 Accompagner les collaboratrices pendant la grossesse

Constat :

L'organisation du travail de la collaboratrice enceinte est facilitée en dérogeant aux dispositions de l'accord NAO sur le travail à distance, après accord de son manager et du service RH.

La convention collective Syntec prévoit également les dispositions suivantes pour les femmes en situation de grossesse :

- Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse.

- A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire de 20 minutes par jour, à partir du moment où la situation est connu par l'entreprise, et sans possibilité de rétroactivité;

- Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu est payé aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile ;

- Les femmes désirant élever leur enfant ont droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.

Objectif(s) de progression :

Au-delà des obligations légales, l’entreprise souhaite accompagner plus encore les futures mamans.

Plans d’action :

FM Logistic Corporate s'engage à mettre en place ou à maintenir les mesures suivantes :

- la mise à disposition de places de parking balisées futures mamans proches de l'entrée de l'entreprise.

- la possibilité, au-delà des autorisations spéciales d'absence légale, d'assister à d'autres examens médicaux ou aux cours de préparation à l'accouchement. La collaboratrice devra informer au préalable son manager et le service RH.

- un local adéquat pour accompagner les (futures) mamans, avant et après le congé maternité, (par exemple, sieste, soins individuels, actes liés à l'allaitement, etc.) est mis à la disposition des salariées, lorsque les locaux sont compatibles. Ce local est accessible à tout moment pendant la journée de travail.

Indicateur(s) de suivi :

Nombre de collaboratrices enceintes par CSP ayant bénéficié d'un aménagement de leur organisation du travail (travail à distance, absences spécifiques).

9 - 2 - 2 Accompagner les conjoint.es des femmes enceintes

Constat :

Les contraintes que rencontrent les conjoint.es des femmes enceintes ne sont pas toujours considérées à leur juste mesure.

Objectif(s) de progression :

Conformément aux dispositions légales, le/la conjoint.e salarié de la femme enceinte, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires. L'entreprise, souhaite accroître ces possibilités,

Plans d’action :

• Autoriser, en accord avec le manager, le/la conjoint.e à assister aux différents examens médicaux (même non obligatoires) ou aux cours de préparation à l'accouchement, sans perte de salaire.

• Ajouter, aux 3 jours naissance et au congé paternité légal, un congé supplémentaire de 3 jours ouvrés, avec maintien de la rémunération.

• Le congé paternité donnera lieu à subrogation, dans 100% des cas.

• Les conjoint.es des nouvelles mamans pourront bénéficier, pendant les 2 mois qui suivent la naissance de leur enfant, d'un jour de travail à distance supplémentaire par semaine, soit un total de 3 jours maximum / semaine durant 2 mois. A l'issue de cette période de 2 mois, le nombre de jours de travail à distance prévu dans l'accord NAO sera de nouveau applicable (deux jours à date de signature de cet accord).

Par ailleurs, FM Logistic Corporate rappelle que le législateur a créé un congé supplémentaire pour hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans l'une des unités de soins spécialisées suivantes (C. trav. art D 1225-8-1) :

• unités de néonatalogie ;

• unités de réanimation néonatale ;

• unités de pédiatrie de nouveaux-nés et de nourrissons ;

• unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.

La durée du congé d’une durée maximale de 30 jours consécutifs est proportionnelle à celle de l'hospitalisation : si celle-ci est de 10 jours, le congé sera de 10 jours. Il doit être pris en une seule fois. Il ne peut pas être fractionné (C. trav . art D 1225-8-1 modifié).

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de demandes d’absence complémentaire

• % de congés de paternité subrogés

• Nombre de demandes exceptionnelles de travail à distance

• Nombre de conjoints bénéficiant des 3 jours complémentaires

9 - 2 - 3 Accompagner les collaborateurs en désir d'enfants dans des parcours complexes

Constat :

Les parties signataires reconnaissent que l'entrée et le suivi d'un parcours de parentalité complexe (PMA, FIV etc.) est une épreuve, dont il est souvent difficile de parler à son employeur, mais qui a pourtant de nombreux impacts sur le quotidien professionnel (rdvs médicaux, fatigue physique et psychique, etc.).

Objectif(s) de progression :

L'entreprise souhaite assurer son soutien aux personnes concernées et les inciter à en parler, afin de leur permettre de bénéficier des dispositifs légaux existants.

Il est rappelé que l'article L.1225-16 du code du travail prévoit ce qui suit :

• La salariée bénéficiant d'une AMP (aide médicale à la procréation) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, sans impact sur la rémunération, le calcul de l'ancienneté, etc.

• Le/la conjoint.e salarié.e d’une femme bénéficiant d’une AMP peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Plans d’action :

• En complément des dispositifs légaux existants, les parties conviennent de créer une autorisation d'absence pour le second parent, sous réserve de justificatif, afin de se rendre à tous les rdvs médicaux complémentaires nécessaires dans le cadre de chaque protocole d'AMP. Si le/la collaborateur/trice souhaite échanger sur des solutions adaptées pendant cette période, avec le manager et le service RH, des mesures d'accompagnement sur une période donnée (flexibilité des horaires, travail à distance complémentaire etc.) peuvent être proposées.

• Les collaborateur.trices engagé.es dans une procédure d'adoption d'enfant doivent pouvoir y consacrer du temps et l’entreprise souhaite les soutenir dans leur démarche. Pour les aider dans ce parcours, l'entreprise accorde, sur présentation de justificatif, 4 demi-journées d’absence rémunérées destinées à l'accomplissement des différents actes de procédure obligatoires dans cette démarche d'adoption.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de collaborateurs.trices, par sexe, ayant bénéficié durant l'année de jours de congé supplémentaires dans le cadre de l'accompagnement à un parcours de parentalité complexe.

• Nombre de collaborateurs.trices ayant bénéficié des 4 demi-journées d'absence rémunérées dans le cadre d'une démarche d'adoption.

9 - 2 - 4 Accompagner les collaborateurs.trices parents dans les situations difficiles

Constat :

Lorsqu’un deuil frappe un.e collaborateur.trice, les dispositifs légaux sont toujours insuffisants.

Objectif(s) de progression :

L’entreprise souhaite accorder plus de temps d’absence aux collaborateur.trices concerné.es par de tel drame.

Plans d’action :

• Communiquer et appliquer les nouveaux dispositifs de la convention collective Syntec :

• Les collaboratrices soumises à une interruption spontanée de grossesse bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.

• Le second parent salarié de l'entreprise bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.

• Autorisations d'absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire, dans le cadre d'un décès d'un enfant :

* Pour assister aux obsèques d’un de ses enfants :

• lorsque l’enfant est âgé de plus de vingt-cinq ans : cinq jours ouvrés ;

• lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans : sept jours ouvrés ;

• quel que soit l’âge de l’enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : sept jours ouvrés ;

* Pour assister aux obsèques d’une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de vingt-cinq ans : sept jours ouvrés ;

• En cas de décès d’un enfant ou d’une personne à charge effective et permanente de moins de vingt-cinq ans, le ou la salarié.e a droit, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de huit jours qui peut être fractionné dans les conditions réglementaires. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

• L'entreprise va au-delà de ces dispositions conventionnelles et accorde 15 jours ouvrés (décès + deuil) au collaborateur ou à la collaboratrice parent.e, quel que soit l'âge de l'enfant.

• Pour les collaboratrices souffrant d'endométriose, les absences maladie liées à cette pathologie ne viendront pas impacter le calcul de l'intéressement.

• En cas de difficultés personnelles ayant des incidences importantes sur la vie professionnelle, le/la collaborateur.trice est encouragé.e à échanger avec son manager et l'équipe RH afin de favoriser au maximum le maintien dans l'emploi. Ceci peut se matérialiser par :

- au cas par cas, et après validation de la DRH et du manager, la flexibilité de l'organisation du travail (travail à distance, horaires individualisés, autorisations d'absence spécifiques, etc.)

- un accompagnement spécifique, proposé à tous les collaborateurs.trices dans le cadre du contrat d’assurance santé (Welii). Parmi ces offres, des dispositifs spécifiques sont proposés dans le cadre de moments difficiles et notamment : accompagnement obsèque, soutien psychologique, service d'assistance aux aidants, etc.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de situations difficiles signalées au service RH qui ont fait l’objet d’un accompagnement particulier et spécifique.

9 - 2 - 5 Accompagner les jeunes parents

Constat :

La parentalité entraîne des contraintes, parfois difficilement conciliables avec la vie professionnelle.

Objectif(s) de progression :

L’entreprise souhaite mettre en place des dispositifs d’accompagnement aux parents.

Plans d’action :

• Les parties signataires ont négocié des jours d'absence rémunérés pour enfant(s) malade(s) et enfant(s) hospitalisé(s) (sur justificatif) :

• 3 jours par an pour 1 enfant âgé de moins de 15 ans ou 1 enfant handicapé jusqu’à sa majorité,

• 4 jours par an pour 2 enfants ou plus âgés de moins de 15 ans ou jusqu’à sa majorité si l’enfant est handicapé,

• 2 jours supplémentaires, quelle que soit la composition de la famille, pour un enfant de moins de 15 ans hospitalisé.

Ces dispositifs s'appliquent également au collaborateur.rice beau-père ou belle-mère de l'enfant.

• A compter du 1er juillet 2023, l'entreprise autorise 1 jour d’absence rémunérée pour enfant malade sans justificatif médical (une attestation sur l’honneur sera suffisante).

Cette journée sans justificatif est incluse dans les 3 ou 4 jours annuels d’absence rémunérée (elle ne vient pas en plus), mais elle permet de faire face à la pénurie constatée de pédiatres.

Cette journée sans justificatif concerne :

• les enfants âgés de 11 ans ou moins,

• les enfants handicapés jusqu’à leur majorité.

• L'entreprise travaillera avec le CSE pour la mise en place d’actions sociales et culturelles en faveur des enfants, comme un dispositif d’aide aux devoirs, par exemple.

• Le contrat d’assurance santé sera négocié pour intégrer des dispositifs d’accompagnement à la parentalité (comme l'offre Welii à date de signature du présent accord) :

• Accompagnement par une puéricultrice au retour à domicile, après la naissance ;

• Aide-ménagère pour les naissances complexes (hospitalisation > 5 jours, grand prématuré ou naissance multiple), etc.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de collaborateur.trice par sexe ayant bénéficié des jours pour enfant(s) malade(s)

• Nombre de collaborateur.trice par sexe ayant utilisé des jours pour enfant(s) hopitalisé(s)

• Nombre de collaborateur.trice ayant bénéficié des oeuvres sociales CSE dédiées aux enfants (aide aux devoirs par exemple)

• Nombre de collaborateur.trice ayant bénéficié des dispositifs d’aide à la parentalité

9 - 2 - 6 Accompagner la reprise d'activité après une longue absence

Constat :

Une absence longue prive souvent le/la collaborateur.trice du maintien d’un lien de connexion avec l'entreprise.

Objectif(s) de progression :

L’entreprise souhaite mettre en place des dispositifs pour limiter cette situation et ainsi accompagner le retour au travail des collaborateur.trices.

Plans d’action :

• Pendant la durée du congé maternité, du congé paternité, du congé d'adoption, le/la collaborateur.trice pourra conserver son ordinateur portable et ainsi accéder notamment aux mails d'information générale, aux postes ouverts à la mobilité interne, etc.

• Conformément aux dispositions légales en vigueur, tous les collaborateurs.trices se verront proposer un entretien de reprise d'activité formalisé avec leur manager, suite à une absence pour congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation.

Cet entretien répond aux objectifs suivants :

• Évoquer les conditions de la reprise,

• Informer le/la collaborateur.trice des événements intervenus pendant leur absence, relatifs à la vie de l'entreprise et au sein de leur équipe/département,

• Définir les éventuels aménagements, accompagnements spécifiques, plans de développement à mettre en place.

L'entreprise s'engage à ce que 100% des collaborateurs.trices bénéficient de ce dispositif. L'entretien est consigné dans le SIRH de l'entreprise. A la demande du collaborateur.trice, un échange peut également avoir lieu avant la reprise, que ce soit avec le manager ou le service RH.

• L'entreprise entend également favoriser l'accès aux formations et remises à niveau éventuelles des collaborateur.trices reprenant une activité professionnelle suite à une absence longue. Une partie du budget formation y sera alloué avec validation de l'action de formation par le manager et le service RH.

• De plus, au retour d'un congé parental d'éducation (supérieur ou égal à 2 ans), le/la collaborateur.trice pourra demander la prise en charge d'un bilan de compétences financé par l'entreprise, après 3 mois de reprise d’activité.

• Afin de permettre aux collaboratrices de favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à la suite d'un congé maternité, la collaboratrice pourra bénéficier, pendant les 2 mois qui suivent son retour, d'un jour de travail à distance supplémentaire par semaine. A l'issue de cette période de 2 mois, la collaboratrice reviendra sur le rythme habituel applicable en matière de télétravail.

Indicateur(s) de suivi :

• 100% des entretiens de reprise doivent être réalisés et formalisés

• 100% des demandes de formation relatives à une adaptation de poste ou à une remise à niveau après une longue absence doivent aboutir dans l'année qui suit le retour de l'absence (dans la limité des contraintes budgétaires fixées chaque année).

• Nombre de bilans de compétences, suite à congé parental d'éducation, demandé et financé par l'entreprise

Article 10 - Actions retenues dans le domaine de la prévention contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, et la lutte contre les violences de toute sorte

Constat :

Fidèle à ses valeurs, l'entreprise a adopté le principe de tolérance zéro pour toutes formes de harcèlements, de discriminations, d'agissements ou violences sexistes et sexuelles. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent en déclinaison des mesures légales et des principes du Code de conduite Groupe.

Il est rappelé qu'à la date de signature du présent accord, et conformément aux obligations légales en vigueur, l'entreprise a désigné depuis 3 ans un.e référent.e harcèlements sexuels et agissements sexistes, après consultation du CSE : La Directrice Compliance Groupe.

Son rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les collaborateur.trices victimes ou témoins d'un agissement sexiste, d'un harcèlement ou d'une discriminitation, sont encouragés à le signaler via la Ligne éthique Groupe.

Le comité éthique, composé de 5 membres permanents, examine chaque alerte. Il est le garant du respect et de l’application du Code de conduite. Le comité dispose d’une garantie d’indépendance et d’impartialité nécessaire pour mener ses missions. La stricte confidentialité est garantie ; l'anonymat, s’il est demandé, est garanti également.

Ce dispositif dédié vient renforcer les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont notamment le manager, le service ressources humaines, les référents harcèlements sexuels et agissements sexistes ainsi que les représentants du personnel.

Objectif(s) de progression :

Les dispositifs existants doivent être rappelés régulièrement et faire l’objet d’une communication efficace.

Plans d’action :

• Dans le cadre des prochaines élections CSE (prévues pour la fin d’année 2023), l'entreprise s'engage à inciter les représentants du personnel à désigner un.e référent.e harcèlements sexuels et agissements sexistes au sein du CSE.

FM Logistic Corporate s’assurera que les référent.es nouvellement nommé.es reçoivent une formation appropriée sur le sujet.

• Une communication spécifique sera faite en 2024 afin de rappeler les dispositifs existants pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement et faire connaître les noms et les coordonnées des référents. De plus, le guide du gouvernement sur le harcèlement sexuel et agissement sexiste sera communiqué à toute l'entreprise.

• Le service RH intégrera cette communication de prévention dans le parcours d'intégration des nouveaux arrivants.

• Dans le cadre de l'offre santé (aujourd’hui appelée Welii), une cellule d'écoute et d'assistance psychologique est à disposition des collaborateur.trices, 24h/24 et 7j/7, pour les orienter et les accompagner sur toutes leurs problématiques d'ordre professionnel ou personnel.

Ce service, assuré par des professionnels, se matérialise sous la forme d'un numéro de téléphone unique gratuit.

La durée de l'accompagnement peut aller jusqu'à 5 appels téléphoniques par assuré.

L'utilisation de ce service est strictement confidentielle.

Une communication sur l'intranet d’entreprise, également accessible via le chatbot RH, est disponible pour informer les collaborateurs.trices de la mise à disposition de ce service d'écoute et d'accompagnement

• L'entreprise convient d'engager des efforts sur la mise en place d'actions relatives à la prévention des violences faites aux hommes et aux femmes, violences conjugales et familiales.

Pour ce faire, FM Logistic Corporate s'engage à relayer auprès des collaborateurs.trices les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales et de rappeler les numéros d'urgence à contacter.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre d'actions de sensibilisation aux harcèlements, agissements sexistes et violences

• Nombre de collaborateur.trice ayant émis un signalement lié à : une discriminaton, une violence, un agissement sexiste ou un harcèlement.

Article 11 - Sensibilisation et communication

Le présent accord sera mis à la disposition des collaborateurs.trices via le chatbot RH et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salarié.es.

Objectif(s) de progression :

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble des collaborateurs.trices.

Plans d’action :

• Sensibilisation aux enjeux de l'égalité professionnelle tout au long de l'année sous forme de café débat, campagne d'affichage, conférence, etc.

• Formation et sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs.trices sur les enjeux de la diversité et de l'inclusion, incluant l'égalité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes.

• Valorisation des actions mises en place pour favoriser l'égalité femmes/hommes dans l'entreprise.

• Mise en avant de portraits de femmes et d'hommes œuvrant pour lutter contre des stéréotypes de genre (témoignages croisés de promotions professionnelles réussies, d’accès à des métiers masculins/féminins, …).

• Formation spécifique des managers, incluse dans leur parcours de formation managériale, sur la diversité et l'inclusion, comprenant un volet sur l’égalité femmes/hommes et la lutte contre les discriminations.

• Ajout sur le site d'intégration, communiqué aux nouveaux embauchés, d'une page dédiée à nos engagements en matière de non-discrimination et nos engagements diversité et inclusion, incluant l'égalité femmes-hommes.

Indicateur(s) de suivi :

Sur la durée de l'accord, l'entreprise s'engage à :

• Mettre en oeuvre à minima une action de formation/sensibilisation par an

• Former 100% des collaborateurs.trices aux enjeux de la diversité, et la lutte contre les stéréotypes

Article 12 - Suivi de l’accord

Cet accord sera suivi annuellement avec le CSE.

Article 13 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 14 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Phalsbourg, le 27 juin 2023, en 3 exemplaires originaux.

Pour les Partenaires Sociaux : Pour la Direction :

Délégué Syndical CFTC DRH Siège