Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez MBRI - MARIE BRIZARD WINE & SPIRITS FRANCE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à

l’égalité professionnelle

entre les soussignées :

la société Marie Brizard Wine & Spirits France, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 10-12 Avenue du général de Gaulle – 94220 Charenton Le Pont, enregistrée au RCS de CRETEIL sous le numéro 454 200 064, représentée par en sa qualité de DRH France,

ci-après dénommée « MBWS France » ou « la Direction »,

d’une part ;

et,

Les Organisations Syndicales Représentatives :

• UNSA 2A, représentée par - Déléguée syndicale

• CFDT, représentée par - Délégué syndical

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

d’autre part ;

Les organisations syndicales représentatives ci-dessus mentionnées ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :

• pour la liste UNSA 2A : 53 voix sur 98 soit un taux de représentativité de 59.55%* ;

• pour la liste CFDT : 36 voix sur 98 soit un taux de représentativité de 40.45%* ;

(*) la CGT-FO a obtenu 9 voix sur 98 et n’est donc pas représentative, soit 89 voix recueillies par les syndicats représentatifs

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui vise en particulier à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Elle constitue également un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité.

Enfin, elle résulte d’une obligation légale via la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui impose de lutter contre toutes les formes de discrimination, directes et indirecte dans l’entreprise.

Les Organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies après avoir pris connaissance des résultats de l’index égalité professionnelle Femmes Hommes des deux dernières années, ainsi que des informations à jour de la BDESE et en ayant à l’esprit les spécificités de l’entreprise MBWS France et de son marché, les parties se sont ainsi rencontrées les 11 et 13 janvier 2023 et ont convenu du présent accord collectif.

Les parties ont convenu de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

• favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat. Toutefois, MBWS France s’engage également, dans la limite de son périmètre d’influence, pour la défense de l’égalité entre les hommes et les femmes auprès de ses partenaires extérieurs.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, les parties s’appuieront sur l’analyse des données chiffrées du chapitre de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes actualisées chaque année.

Article 1 – Actions en vue d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement

Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes dans le respect du principe général de non-discrimination posé par l’article L 1132-1 du Code du travail.

Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité lors du recrutement, l’entreprise s’engage, conformément à l’article L 1142-1 du Code du travail, à :

• Veiller à la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention « H/F » et en faisant apparaître les dénominations masculine et féminine des emplois lorsqu’elles existent ;

• Appliquer des critères objectifs de recrutement pour évaluer l’adéquation des candidat.es avec le poste proposé tels que l’expérience, la formation, les compétences professionnelles, techniques et comportementales ;

• Ne pas interroger les candidat.es sur la composition de leur famille et, pour les femmes, sur leur souhait ou projet de maternité, lors des entretiens de recrutements ;

• Sensibiliser les cabinets de recrutement et les managers au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes ;

• Dans les métiers majoritairement masculins de l’entreprise, retenir autant que possible, les candidatures féminines à compétences égales avec les candidatures masculines.

L’entreprise s’engage à prendre en compte, pour le choix du candidat retenu au terme du processus de recrutement, l’objectif de rééquilibrage des effectifs féminins et masculins au sein du service et de l’entreprise. Ainsi, dans les services dont l’effectif d’un sexe est supérieur à 75%, la Direction s’engage à recevoir en entretien toutes les personnes du sexe sous-représenté se portant candidates sur un poste ouvert.

• Objectif :

• 100% des personnes dont le CV est concerné reçues en entretien

• Indicateurs associés :

• Nombre de recrutement dans l’année

• Nombre de candidatures par catégorie

• Nombre d’entretiens par catégorie

• Nombre d’embauches par catégorie

Article 2 – Actions en vue de garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, MBWS France s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et de progression de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste, et plus spécifiquement encore, MBWS France s'engage à maintenir le bénéfice à toutes salariées des augmentations individuelles survenues pendant l’absence pour congé maternité dans la catégorie de la salariée concernée.

Les parties rappellent que la règle de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes posée par l’article L 3221-2 du Code du travail est une émanation du principe fondamental de l’égalité de rémunération entre les salariés occupant un même travail pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique.

L’application de ce principe n’exclut pas l’existence d’écarts salariaux à la condition qu’ils soient justifiés par des critères objectifs, vérifiables et non discriminatoires. Les parties rappellent l’importance de l’entretien annuel d’évaluation comme garanties d’objectivité, de transparence et d’équité pour le salarié.

• Objectif :

• 100% des salariés concernés bénéficient de la mesure

• Indicateurs associés :

• Nombre de salariées absentes pour congé maternité dans l’année par catégorie

• Salaire moyen par catégorie

• Augmentations de salaire par catégorie

• Analyse des écarts de rémunération

• Nombre de promotions par catégorie

Article 3 – Actions en vue de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

Les parties rappellent que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un élément déterminant de la santé au travail et de la motivation de tous. MBWS France sera attentive aux initiatives et solutions qui facilitent la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée dans l’organisation et le fonctionnement des services.

Horaires individualisés

C’est dans cette recherche de meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale que l’organisation du travail en horaire individualisé a été confirmée dans l’accord collectif du 24 février 2017. MBWS France veillera à ce que cette organisation continue d’être mise en œuvre pour les salariés concernés.

Congé « enfant malade »

De même MBWS France rappellera via une communication interne, l’existence du dispositif « congé enfant malade » au bénéfice du père ou de la mère de l’enfant. Indicateur : Communication aux salariés concernés en 2023.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1^er juillet 2021 (Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021), le congé paternité et d’accueil de l’enfant a évolué :

• la durée légale est passée de 11 jours à 25 jours (de 18 jours à 32 jours en cas de naissances multiples) en plus des 3 jours de congé de naissance

• une partie du congé paternité est obligatoire (4 jours consécutifs doivent immédiatement être pris après le congé de naissance de 3 jours), soit 7 jours consécutifs au total

• le solde du congé paternité (les 21 jours ou 28 jours restants si naissances multiples) n'est pas obligatoire. Si le salarié décide de prendre ce solde, les jours de congé peuvent être pris immédiatement après les 4 jours obligatoires ou ultérieurement (dans les 6 mois qui suivent la naissance) et peuvent même faire l'objet d'un fractionnement.

Cette présence parentale renforcée est une chance pour l’enfant qui pourra nouer un lien plus fort avec ses deux parents dans cette période cruciale des premiers jours et contribue à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents.

Les dispositions légales prévoient un maintien de salaire par l’employeur pendant le congé de naissance de 3 jours, en revanche pendant le congé de paternité le salarié peut bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale mais l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire.

Dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité améliorer la rémunération du congé de paternité légal.

Ainsi, MBWS France maintien intégralement le salaire brut de base du Salarié pendant toute la durée légale du congé de paternité. Pour le Salarié de plus d’un an d’ancienneté, le salaire sera maintenu par subrogation. Pour le Salarié de moins d’un an d’ancienneté, MBWS France complètera les indemnités de Sécurité Sociale versées au Salarié.

La suspension du contrat de travail du Salarié durant cette période ne permettra pas d’acquérir de congés payés et jours de repos. Le Salarié pourra conserver la mutuelle. Le congé paternité n’entrainera aucun impact négatif pour le calcul du bonus annuel.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit MBWS France au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Congé maternité

Les parties conviennent que l’indemnisation du congé maternité suivra celle du congé paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi, MBWS France maintien intégralement le salaire brut de base de la Salariée pendant toute la durée légale du congé maternité. Pour la Salariée de plus d’un an d’ancienneté, le salaire sera maintenu par subrogation. Pour la Salariée de moins d’un an d’ancienneté, MBWS France complètera les indemnités de Sécurité Sociale versées au Salarié.

Les garanties instituées pour les congés maternité/paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent conduire à la perception par l’interessé.e, compte tenu des indemnités journalières déductibles perçues à l’occasion du congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant, d ‘une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue si il avait continué de travailler.

• Objectif :

• 100% des salariés concernées bénéficient des mesures :, congé pour enfant malade, complément congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant

• Indicateurs associés :

• Nombre de jours de congés enfant malade utilisé dans l’année par catégorie

• Nombre et durée des congés paternité et d’accueil de l’enfant dans l’année par catégorie

• Nombre et durée des congés maternité dans l’année par catégorie

• Communication interne sur le congé enfant malade

Article 4 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Ce bilan sera communiqué au Comité Social et Economique dans le cadre de son information annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

Les parties au présent accord pourront être amenées à se réunir afin, le cas échéant, d’examiner les plaintes pour discrimination soumises aux représentants du personnel.

Article 5 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de 3 ans.

Au terme de la période d’application, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 6 – Révision de l’accord

Les parties signataires du présent accord pourront en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Dans un délai d’un mois suivant la date de réception du courrier de notification, les parties devront s'être réunies en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 7 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise. Un exemplaire sera affiché dans les locaux de l’entreprise aux endroits habituels d’affichage.

Enfin, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS et un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord sera également déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Fait à Lormont en 5 exemplaires originaux, sans rature ni ajout, l’un pour chaque signataire et deux pour les formalités de publicité, le 23 janvier 2023.

Pour Marie Brizard Wine & Spirits France SAS :

DRH France

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Déléguée syndicale UNSA 2A

Délégué syndical CFDT