Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET HANDICAP 2023-2026" chez TOTAL PROXI ENERGIES NORD EST PAR ABREVIATION TPE-NE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET HANDICAP - 2023 - 2026

ENTRE :

* La Société TotalEnergies Proxi Nord-Est (T-PNE)

Société par Actions Simplifiée au capital de 7 507 272 Euros,

dont le Siège Social est à 54320 Maxéville,

inscrite au RCS de Nancy n° 457 503 837 (code NAF : 4671Z),

représentée par dûment habilitée,

agissant en qualité de Présidente,

* La Société CPE - BARDOUT

Société Anonyme au capital de 845.672 €

inscrite au R.C.S. d'Epernay sous le numéro 422.596.239

dont le Siège Social est à 51200 Epernay

40, Avenue du Maréchal Joffre

représentée par dûment habilitée,

agissant en qualité de Présidente

Ces sociétés constituant une Unité Economique et Sociale, selon accord conclu le 13 décembre 2019

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

* Le Syndicat CFDT

* Le Syndicat CFE-CGC

* Le Syndicat CGT

* Le Syndicat FO

d’autre part

…/…

PREAMBULE

Des négociations ont été menées entre les parties signataires sur le thème de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Qualité de Vie au Travail ainsi que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental inscrit dans le droit français et communautaire d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l'entreprise.

En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

D’ailleurs cette volonté de diversité s’appliquera aussi envers les collaborateurs et candidats affectés d’un handicap.

Sur la base notamment du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi au 31 décembre de chaque année, les parties signataires s’engagent à suivre l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ces dispositions ont été négociées conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• Embauche (article 1) ;

• Formation (article 2) ;

• Promotion professionnelle et qualification (article 3) ;

• Qualité de vie au travail : articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale (article 4) ;

• Rémunération effective (article 5).

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées (article 6).

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties au présent accord conviennent que chacun dans l'entreprise doit concourir à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l'exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Article 1 : Embauche

1. Recrutement et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif(s) :

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Action(s) :

Il s’agit que ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers. Ces dispositions s'appliquent également aux conditions d'accès aux stages et contrats alternants.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour les entreprises.

Indicateur(s) :

Les Directions s’engagent à réunir les conditions pour qu’à l’issue de l’application de cet accord, soient maintenus :

• un taux supérieur à 20% de femmes au sein du personnel Cadre ;

• un taux supérieur à 40% de femmes au sein du personnel Agent de Maîtrise.

  2. Description de poste et offres d’emploi

Objectif(s) :

Les offres d'emploi s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures.

Action(s) :

Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : employé(e), informaticien(ne)).

Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Ingénieur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Indicateur(s) :

Les Directions s’engagent à ce que 100% des offres d’emploi répondent aux critères ci-dessus.

3. Intervenants au processus de recrutement

Objectif(s) :

Respecter le principe de non-discrimination et développer la mixité des emplois.

Action(s) :

Les Directions s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. A cet égard, les intervenants au processus de recrutement bénéficieront d’actions de sensibilisation et d’information sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

Indicateur(s) :

Les Directions s’engagent à former au respect de la législation en matière de non-discrimination 100% des acteurs du recrutement suivants : membres du Comité de Direction, Directeurs Régionaux des Ventes, Responsables Relation Clientèle, Responsables de Zone Logistiques, Chefs de service, tous les collaborateurs des Ressources Humaines.

Article 2 : Formation

2.1. Priorisation de la formation des salariés de retour de congé maternité ou parental.

Objectif(s) :

Favoriser la réadaptation au poste de travail au retour des salariés de congés maternités ou parentaux.

Action(s) :

Les Entreprises s’engagent à rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés de retour de congés maternité ou parental dans l’objectif de favoriser la réadaptation à leur poste de travail.

Ces formations pourront être dispensées en interne ou par des organismes extérieurs.

Indicateur(s) :

Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation ou d’un accueil au poste au retour de congé maternité ou parental.

Article 3 : Promotion professionnelle et qualification

3.1. Promotion professionnelle

Objectif(s) :

Les conditions d'accès à la qualification professionnelle, à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Action(s) :

• Evolution de carrière

Tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.

Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

• Entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie annuellement d’un Entretien Professionnel qui est l’occasion pour les hiérarchies de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.

L’entretien professionnel, en plus de ses fonctions principales, est conçu de façon à permettre aux hiérarchies d’identifier, voire de susciter des candidatures féminines pour des fonctions managériales et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

• Promotion professionnelle

Les Directions veillent à promouvoir une même proportion de femmes et d'hommes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée.

Indicateur(s) :

Dans le cadre du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi au 31 décembre de chaque année, la Direction fournit aux instances représentatives du personnel les statistiques relatives aux promotions par sexe et en particulier le nombre de promotions par catégorie professionnelle. La Direction s’engage à analyser les éventuels écarts avec les organisations signataires.

De plus, chaque année, sera suivi le nombre d’entretiens annuels (EIA et EP) dont ont bénéficié les salariés de l’entreprise.

3.2. Accompagnement au retour de congé maternité et parental.

Objectif(s) :

Favoriser la réadaptation au poste de travail au retour des salariés de congés maternités ou parentaux.

Action(s) :

Chaque salarié de retour de congé maternité ou parental bénéficiera d’un entretien obligatoire avec son responsable hiérarchique afin de faire un point sur sa situation professionnelle permettant notamment de déterminer ses besoins de formation.

Durant les deux semaines suivant le retour du salarié, son responsable hiérarchique, ou toute personne dument habilitée, sera chargée de l’accompagner dans l’adaptation à son poste de travail et dans la découverte des évolutions de l’entreprise.

Indicateur(s) :

Le nombre de salariés à qui a été proposé un entretien et un accompagnement au retour de son congé maternité ou parental.

Le nombre de salariés l’ayant effectivement suivi.

Article 4 : Qualité de vie au travail : l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

4.1. Gestion et aménagement du temps de travail

Objectif(s) :

Favoriser une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle, personnelle et familiale.

Action(s) :

Dans la mesure du possible, les Directions s’engagent à ce que les réunions de travail terminent avant 17h.

Les Directions s’engagent aussi à accepter que les salariés puissent prendre l’initiative de poser 2 jours de repos RTT par année civile sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent pour garder son enfant malade.

4.2. Mise en place de Chèque Emploi Service Universel

Objectif(s) :

Accompagner les salariés dans la parentalité et faciliter l’organisation de leur quotidien avec une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle.

Action(s) :

Mise en place d’une aide à la garde d’enfants. Les salariés parents d’enfants de moins de 4 ans n’ayant pas pris de congé parental total peuvent bénéficier de chèque CESU préfinancé.

Chaque salarié pourra, à sa demande, bénéficier de chèques CESU d’un montant de 50 € par mois et par enfant de moins de 4 ans.

En cas de couple de salariés, une seule demande par enfant sera prise en compte.

Indicateur(s) :

Le nombre de salariés ayant bénéficié de Chèques CESU au cours de chaque année.

4.3. Droit à la déconnexion

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à la disposition des salariés par l’employeur s’effectue, par principe, sur le temps de travail.

Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs des Entreprises (ex : ordinateurs, PDA, smartphones…) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation hors temps de travail.

Il ne peut donc être reproché à un salarié de ne pas être connecté et/ou de ne pas avoir répondu à un courriel hors temps de travail.

Article 5 : Rémunération effective

5.1. Maternité et évolution de rémunération

Objectif(s) :

Les Directions s’engagent à veiller à ce que les absences pour maternité n’aient pas d’impact négatif sur la rémunération ou l’évolution des salariées et, corrélativement, à ce que les périodes d’absence pour maternité (congé maternité) soient neutralisées.

Action(s) :

La salariée absente pour congé de maternité bénéficiera à son retour en activité d’une augmentation salariale individuelle qui doit être au moins égale :

• soit à la moyenne des augmentations salariales individuelles obtenues par la salariée au cours des trois dernières années diminuée des éventuelles augmentations individuelles perçues au cours de ladite année (cf accord Davos) ;

• soit à la moyenne des augmentations salariales individuelles obtenues par la catégorie professionnelle à laquelle la salariée appartient pendant son congé maternité

L’augmentation la plus favorable est appliquée.

La collaboratrice bénéficiera aussi des augmentations générales (collectives) appliquées au cours de la période d’absence.

Les mêmes dispositions seront appliquées en cas de congé pour adoption.

Indicateur(s) :

Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale à son retour de congé de maternité/adoption.

5.2. Egalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

Objectif(s) :

Les salaires d'embauches des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d'expérience. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances.

Action(s) :

Annuellement, à l'occasion de la campagne des Mesures Salariales Individuelles (MSI) les Directions rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes afin d'assurer de façon continue cette égalité au sein des Entreprises.

Indicateur(s) :

Le Rapport de Situation Comparée relatif à l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi au 31 décembre de chaque année fournit des indicateurs chiffrés sur les rémunérations comparées des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et permet d’identifier les écarts éventuels.

La Direction s’engage à analyser les éventuels écarts dans le cadre du suivi annuel de l’accord.

Article 6 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

6.1 Actions en matière d’intégration des personnes handicapées

Tous les directeurs ayant une responsabilité de recrutement sont régulièrement sensibilisés sur la loi portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées de façon à lutter, si cela était nécessaire, contre les préjugés et les réticences à l’intégration des personnes handicapées au sein du monde du travail.

Aussi, les cabinets de recrutement, sollicités par la Direction des Ressources Humaines, s'engagent à respecter nos principes de non-discrimination, de promotion de la diversité et de l'égalité des chances à tous les stades du recrutement.

De plus, à l'occasion de chaque recrutement réalisé par les Entreprises en présence d'un collaborateur de la DRH, une information sur ce thème est faite aux directeurs en amont du recrutement.

Une fiche technique « Recruter sans discriminer » a été remise à chaque responsable hiérarchique. Cette fiche est à leur disposition sur l'intranet RH. Elle fait partie intégrante de la formation de tout nouveau manager.

Pourtant, il est important de noter, que les freins régulièrement rencontrés émanent des candidats souffrant d'un handicap et ne l'avouant pas craignant une réaction négative du recruteur.

Les postes à pouvoir dans les entreprises de l’UES sont ouverts aux candidats souffrant de handicaps. Nos entreprises sont handi-accueillantes.

Les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des formations spécifiques pour l'adaptation de ces personnels dans leur programme d’intégration à leur poste de travail.

Il est rappelé que pour faciliter l’adaptation au poste de travail, il peut être sollicité auprès des organismes compétents des aides nécessaires pour compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

6.2 : Actions menées avec les associations spécialisées

Conformément à l’article L. 5212-6, les entreprises du groupe peuvent s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en passant des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec :

• Soit des entreprises adaptées ;

• Soit des centres de distribution de travail à domicile ;

• Soit des établissements ou services d’aide par le travail.

Les entreprises pourront aussi s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant en stage, des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés.

6.3 : Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Il est rappelé que les salariés n'ont pas d'obligation quant à la déclaration de leur handicap auprès de leur employeur.

Les travailleurs handicapés, lorsqu'ils sont en situation de travail effectif, bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ces salariés peuvent bénéficier d'aménagement de poste ou de formations spécifiques s‘ils en font la demande auprès de leur hiérarchie.

Les travailleurs handicapés qui rencontreraient de nouvelles difficultés pour accéder ou pour exercer leur emploi pourront demander un entretien spécifique à leur hiérarchie. Cet entretien peut être précédé par un entretien avec le Médecin du Travail qui, tout en respectant le secret médical, transmettra à l'employeur ses propositions d'aménagement d’horaires ou de poste.

Il est rappelé que les salariés bénéficient, sur justificatif, d'un congé de deux jours suite à l'annonce de la survenue d'un handicap chez un de leurs enfants.

Article 7 – Entrée en Vigueur – Durée de l'Accord – Révision – Suivi

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), à compter du 1^er juillet 2023.

Il est signé pour une durée de trois ans.

Durant le courant de la troisième année et au plus tard trois mois avant la fin de la période d'application, les Entreprises et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l'opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par les Directions et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Le suivi des accords sera effectué à l’occasion d’une des réunions qui se tiennent chaque année entre la direction et les délégués syndicaux.

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par les Directions selon les mêmes formalités de dépôts que le présent accord.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions antérieures issues de conventions, accords, usages, décisions unilatérales ayant le même objet ou portant sur la gestion des emplois et des compétences précédemment en vigueur.

Article 8 – Dépôt et Publicité de l'Accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par T-PNE aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.

Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

L’accord sera publié sur l’intranet des sociétés.

L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Maxéville, en 2 exemplaires originaux, le 26 mai 2023

Pour T-PNE :
Pour CPE-BARDOUT :
Pour la délégation syndicale CFDT de l’UES :
Pour la délégation syndicale CFE CGC de l’UES :
Pour la délégation syndicale CGT de l’UES :
Pour la délégation syndicale FO de l’UES :