ACCORD SUR

LE TELETRAVAIL

DU 14.03.2022

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 6

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL 6

5.1 Accessibilité du télétravail 6

5.2 Avenant au contrat de travail 7

5.3 Période d'adaptation 7

5.4 Réversibilité 7

ARTICLE 6  – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL 7

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR 8

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 8

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 9

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 9

ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES 9

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT 10

ARTICLE 13 - DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 10

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD 10

ARTICLE 15 - DENONCIATION DE L’ACCORD 11

Entre les soussignés :

La SAS COREP – Rue Radio Londres – 33130 BEGLES, représentée par Mr XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée COREP,

d'une part, et

Le Comité Social et Economique (CSE),

Représenté par Mme XXXXX, Mme XXXXX, Mr XXXXX, Mme XXXXX, Délégués titulaires élus

Ci-après dénommé le CSE,

d’autre part.

PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de la société dans les meilleures conditions possibles.

Dans ce contexte, COREP a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Pour COREP, le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’alléger les temps de déplacements entre le domicile et le lieu de travail, mais également dans une démarche RSE :

• Le travail à distance peut réduire la charge mentale et accroître le bien-être du télétravailleur

• Réduction du risque routier et de l’impact environnemental due à la diminution des déplacements

Toutefois, au sein de COREP, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions applicables du code du travail.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société COREP.

Par « télétravail » il faut entendre, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée ou demi-journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

L’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérés.

Enfin, est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord, tout salarié COREP qui effectue du télétravail tel que défini précédemment.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés en CDI comme en CDD, cadre ou non cadre, dés lors que la période d’essai est validée et qui occupent des fonctions dont tout ou partie des activités sont susceptibles d’être exercées à distance.

En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de COREP ainsi que d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage, les stagiaires et les intérimaires ne sont pas éligibles au dispositif qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail.

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe

• les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...)

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour fixe par semaine où à 2 demies-journées fixes pour les salariés disposant d’un matériel informatique portable.

Le jour ou les demies-journées télétravaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service.

En cas de nécessité, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise la journée initialement prévue en télétravail, si un événement professionnel nécessitant la présence physique du salarié le justifie. Dans ce cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine sera envisagé.

De plus, du télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à des événements exceptionnels d’ordre personnel. Le salarié pourra bénéficier d’un contingent de 5 jours par année civile.

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle, si besoin, la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrés à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société COREP et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu.

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

Les parties conviennent également que le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire dans les cas suivants :

• les salariées enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse.

• les situations individuelles à caractère médical

• les situations individuelles de restriction de mobilité

Avec l’accord du manager et du service RH et en tenant compte des contraintes d’organisation du service, il sera possible d’augmenter le nombre de jour de télétravail.

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1 Accessibilité du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable au moyen du formulaire interne spécifique.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec le service RH.

La société COREP étant libre d’accepter ou de refuser la demande, tout refus fera l’objet d’une réponse écrite motivée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

5.2 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

3. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux semaines pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

4. Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié :

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 10 jours ouvrés.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

A la demande de l'employeur :

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes (réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, etc…).

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

ARTICLE 6  – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :

• badger quotidiennement selon les règles internes via l’outil de Gestion du Temps KELIO

• être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site, à savoir de 8h à 18h.

• indiquer dans son agenda Google le télétravail

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie et du service RH.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter par tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salariés au forfait-jour 8h00-18h00, sauf évènement exceptionnel.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise, dans les 48 heures.

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

COREP s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur s’engage à respecter le matériel informatique, l’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, tickets restaurants, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise, etc.), les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s'assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 13 - DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 14 mars 2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis au CSE et un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 15 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Fait à Bègles, le 14 mars 2022

En 4 exemplaires

La société COREP Les membres titulaires du CSE