ACCORD SOCIAL ET SALARIAL

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE

L’Association A.V.A. dont le siège administratif est situé : 64 rue de Clisson 75013 PARIS, représentée par la directrice générale -

ET

Le syndicat CGT , représenté par XXXXXX – délégué syndical.

Le syndicat SUD Santé Sociaux ,.

Préambule

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2021, les parties signataires se sont rencontrées les 10 juin, 9 juillet, 31 aout, 16 septembre et 21 octobre 2021 afin de négocier les différents points prévus par les textes réglementaires. Les négociations se sont effectuées dans un esprit loyal et de transparence, où les échanges de nos points de vue respectifs ont pu être exprimés en toute liberté.

Article 1 : Les thèmes sur lesquels la direction et les syndicat CGT et SUD ont souhaité négocier sont les suivants :

Thèmes	Position initiale de l’employeur	Position initiale des Organisations Syndicales
1 - Salaires - Temps de travail	La négociation salariale est limitée par la convention collective et le budget accordé par les autorités de tarification	Augmentation collective de 183€ net /mois pour l’ensemble des salariés Revalorisation des bas salaries article 39 de la CCN Versement d’une prime dite PEPA Prime transport pour les usagers de transports alternatifs (ex : vélo) + pour le transport avec son véhicule personnel : 300 € /an pour les distances domicile/travail < à 30km 500 € /an pour les distances domicile/travail > à 30 km Paiement des jours de carence pour les salariés en arrêt maladie ayant – d’1 an d’ancienneté Bilan « jours enfants malades » et attribution de 1 jour supplémentaire pour les parents isolés
2 - égalité professionnelle et qualité de vie au travail Et gestion des compétences		1 jours d’ancienneté supplémentaire à partir de 5 ans de présence dans l’association. Prise en charge de la Mutuelle à 100% par l’employeur

Article 2 : Les documents remis

• BDES, bilan social

• Détail des contrats et des temps de travail : pleins et partiels par catégorie socio-professionnelle

• Obligation et déclaration des personnes avec RQTH

Article 3 : État des propositions des parties

Les salaires

1. – Augmentation collective de 183 € net / mois pour à compter du 1^er janvier 2022.

Cette disposition ne peut pas être financée par l’association sur ses fonds propres. Son financement dépend des ARS qui en l’espèce refuseront tous dépassement de rémunération au-delà de la grille conventionnelle.

Par ailleurs des négociations au niveau de la branche sont en cours. Par conséquent, l’association reste dans l'attente des mesures qui seront décidées lors des négociations qui s'ouvriront pour l'ensemble des métiers du médicosocial.

2. Article 39 : revalorisation des bas salaires

Depuis juin 2021, la revalorisation du point est en cours de négociation sur le médico-social avec les partenaires sociaux de la branche.

Dans ce contexte, AVA préfère attendre la fin des négociations de branche et la stabilisation de la grille conventionnelle pour prendre des mesures adaptées pour l’association.

Rien n’empêche d’appliquer l’article 39 au cas par cas en fonction des demandes individuelles des salariés.

CGT / SUD : cela pourrait favoriser la fidélisation des salariés au sein des structures.

La direction confirme vouloir attendre de voir l’évolution des grilles de la CCN 66. D’autant que pour les bas salaires, AVA les réévalue de gré à gré pour les aligner sur le SMIC. Cela concerne essentiellement les Intervenants services généraux.

La direction propose de reporter ce point aux NAO 2022 après que les accords de branche soient conclus et plus précisément définis pour les grilles en dessous de 396. Mettre en œuvre une disposition qui risquerait de créer des disparités ne paraît pas opportun.

CGT : en admettant que la grille n’évolue pas est-il possible d’avoir une tendance qu’AVA pourrait mettre en place ?

La direction pourrait au-delà de l’art. 39 réévaluer les indices les plus bas sur l’indice supérieur de la grille conventionnelle. Un échelon supérieur pourrait être appliqué pour les indices les plus bas.

À voir l’impact sur la masse salariale en fonction des personnes concernées.

3. Versement d’une prime dite PEPA

Comme pour la même demande équivalente l’année dernière, l’association est en attente de mesures gouvernementales qui lui permettrait de verser une prime « Pouvoir d’achat » à l’ensemble des salariés.

4. Prime transport pour les usagers de transports alternatifs (ex : vélo)

+ pour le transport avec son véhicule personnel :

300 € /an pour les distances domicile/travail < à 30km

500 € /an pour les distances domicile/travail > à 30 km

Les syndicats représentatifs de l’Association demandent, dans le cadre des NAO une prime de transport.

La direction générale a recueilli les habitudes de transports des salarié(e)s.

La direction générale est soucieuse de soutenir les salarié(e)s, mais également de prendre en compte l’impact environnemental et écologique.

Aussi, dans un souci de contribuer au développement des modes de transport alternatifs, l’association prendra en charge* forfaitairement les frais de transport des salarié(e)s effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail « en mode doux » conformément au décret n°2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables ».

On entend par « mode doux » : avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement mentionnés à l'article L. 3261-2 du code du travail), ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée, c’est-à-dire la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, cycles à pédalage assisté et engins de déplacement personnel, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés.

En cas de double solution répondant toutes à ces critères, la prise en charge sera cumulable avec la participation à l’abonnement de transport en commun mais ne pourra dépasser le montant maximum de 500 € par an.

*Sous réserve de la réponse positive de toutes les ARS

Modalités de mise en œuvre de l’indemnité Mobilité Durable

Champ d’application

Les modalités de mise en œuvre de l’indemnité Mobilité Durable s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’Association à compter du 1^er janvier 2022, sous réserve de la réponse positive de toutes les ARS.

Modalité d’application et de contrôle du dispositif

L’employeur prend en charge les frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail avec les modes de transport suivants :

• Vélo et vélo à assistance électrique

• Le covoiturage (conducteur et passagers)

• Engins de déplacement personnels en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en  «free floating »)

• Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes,

• Transports en commun (hors abonnement - voir ci-dessous cumul avec l'abonnement).

Les frais annuels sont indemnisés conformément aux dispositions du Décret n° 2016-144 du 11 février 2016 et du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au versement d'une indemnité Mobilité Durable par les employeurs privés.

Tout salarié sollicitant le bénéfice de cette contribution signe un engagement sur l’honneur à ce que les informations fournies et servant de base au calcul de l’indemnité soit exactes.

Le paiement de l’indemnité est versé en 2 fois : 50 % de l’indemnité au 30 juin et 50 % de l’indemnité au 31/12 de l’année en cours.

Ces modalités de versement seront révisables pour l’année 2023 et suivantes en fonction de l’utilisation effective du dispositif par les salariés et selon les préférences de versement qu’ils auront exprimées.

En cas de fraude délibérée et avérée au dispositif, le salarié fautif s’exposerait à des sanctions disciplinaires, devrait rembourser l’ensemble des sommes qu’il aurait déjà perçu au titre de l’année en cours et ne plus prétendre au dispositif.

Toutes les catégories de salariés sont éligibles :

• Les salariés en CDI, CDD,

• Les apprentis,

• Les salariés à temps partiels,

• Les salariés exerçant sur plusieurs lieux de travail.

Article R3261-14

• Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet.

• Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini conformément au premier alinéa, bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Quelles formes peut prendre le versement du forfait ?

Le versement du Forfait Mobilité Durable (FMD) est versée à condition d’utiliser le vélo ou le covoiturage au minimum 100 jours par an.

• Pour l’utilisation d’un engin ou véhicule « propre » acquis ou en location : forfait de 300€ par an ;

• Pour le covoiturage : forfait de 150€ par an.

Quels sont les justificatifs possibles ?

L'employeur doit pouvoir se procurer, auprès du salarié et selon une périodicité au moins annuelle, une attestation sur l'honneur du salarié ou un justificatif de l'utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du « forfait mobilités durables ».

Les justificatifs possibles sont :

Pour tous les modes : attestation sur l'honneur de la pratique d'un mode ;

Pour le covoiturage : complément possible d'une attestation issue du registre de preuve de covoiturage (http://covoiturage.beta.gouv.fr/);

Factures dans le cas d'achat, de services, ou d'abonnement aux services mentionnés.

Les justificatifs et/ou attestations devront être remis à l’employeur au plus tard le 31 mai pour une prise en compte et une indemnisation pour l’année en cours.

Le cumul avec le remboursement des autres frais de transports est possible mais plafonné

Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport en commun (ou d'un service public de location de vélo) mais l'avantage fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum de 500 € par an entre le montant du remboursement de l'abonnement de transport en commun (ou du service public de location de vélo) et le forfait qui serait alors abattu pour que le cumul ne dépasse pas 500€

5. Paiement des jours de carence pour les salariés en arrêt maladie ayant – d’1 an d’ancienneté

La direction n’est pas favorable à cette demande car cela impacterait fortement la région Ile de France qui est déjà très touchée par un fort taux d’absentéisme.

Au-delà de l’impact budgétaire que cela implique, c’est aussi un problème de qualité d’accueil des enfants, d’organisation et de charge de travail sur les salariés restants.

La direction propose de réfléchir à une prime d’assiduité pour récompenser les salariés toujours présents plutôt que favoriser l’absentéisme et le risque de désorganisation et la qualité de travail des présents.

Dans l’attente d’un dispositif équitable pour favoriser le présentéisme, la direction n’est pas favorable au paiement des jours de carences.

6. Bilan « jours enfants malades » et attribution de 5 jours d’absence autorisée rémunérés sans conditions pour les parents isolés

En 2020, 85 jours enfants malades ont été posés de janvier à sept contre 114 en 2021 sur la même période

Pour autant, ces chiffres sont difficilement comparables au regard de la crise sanitaire qui a perturbé l’activité.

Aujourd’hui, on dénombre 20 parents isolés déclarés qui ont des enfants de – de 16 ans sur l’ensemble des Établissements.

Pour les NAO 2022, la direction souhaite faire un bilan des absences plus fin par catégorie et tranche d’âge et type d’absence autorisée rémunérée ou non afin de vérifier s’il y a besoin d’adapter plus spécifiquement la grille de jours rémunérés en fonction de la typologie des familles concernées.

Il y a peut-être plus de besoin sur les enfants en bas âge que pour les seuls les foyers parents isolés.

En 2021 et 2022, la direction propose de maintenir en l’état le dispositif tel qu’il a été négocié en 2020 et de revoir si besoin sur les NAO 2022. La direction précise toutefois qu’il est difficile de répondre à tous les besoins pour tous les parents de l’association.

Par ailleurs, la direction reste vigilante et attentive au maintien de la qualité de service due aux usagers qui peut être dégradée en fonction du nombre d’absences simultanées par service.

2. Égalité professionnelle et qualité de vie au travail - gestion des compétences

   7. - 1 jour de congé supplémentaire à partir de 5 ans d’ancienneté.

Aujourd’hui, l’association applique strictement les dispositions de la convention collective qui octroie des jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté selon la grille suivante :

Années d’ancienneté	Nombre de jours d’ancienneté
5	2
10	4
15	6

La direction propose l’attribution de jours d’ancienneté supplémentaires selon la progression suivante, et ce afin de réduire l’écart entre 2 période d’acquisition :

Années d’ancienneté	Nombre de jours d’ancienneté
5	2
7	3
10	5
12	6
15	8

Cette disposition prend effet au 1^er janvier 2022, pour une acquisition effective au 1^er juin 2022 selon la règle en vigueur de prise des Congés d’ancienneté.

Avis favorable des organisations Syndicales

8. - Prise en charge de la Mutuelle à 100% par l’employeur

Actuellement 151 salariés bénéficient de la mutuelle employeur prise en charge à 50% pour le socle (les options restant à la charge du/de la salarié-e) pour un coût global de = 48.500€ / an.

SI l’association prend en charge 100% de la mutuelle obligatoire, le coût s’élèvera donc à minima à 97.000 €, le risque étant que plus de salarié-es demandent à être affilié-es, ce qui augmentera substantiellement le budget Mutuelle.

Le surcoût est trop important et non négociable avec l’ARS.

Néanmoins, la direction s’engage à lancer un appel d’offre auprès de courtiers avant la prochaine échéance de négociation pour voir si à coût constant, il serait possible d’obtenir des garanties supérieures au contrat actuel.

Article 4- DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Les différents points du présent accord feront l’objet d’une nouvelle négociation chaque année et ne pourront être reconduits par accord tacite.

Article 5- PUBLICITE DE L’ACCORD

La direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé en six exemplaires, dont un sur la plateforme Télé-accords et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément à la législation en vigueur, ce procès-verbal sera déposé à l’unité territoriale de la DIRECCTE Ile de France et au secrétariat des greffes du Conseil des Prud’hommes.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

À Paris, le 3 décembre 2021,

Pour l’Association  Pour le syndicat CGT  Pour le syndicat SUD Santé sociaux

La directrice générale