Procès-verbal d’accord

Négociation Annuelle Obligatoire

ENTRE

L’Association A.V.A. dont le siège administratif est situé : 45 Boulevard Vincent Auriol 75013 PARIS, représentée par la directrice générale -

ET

Le syndicat CGT , représenté par xxxxxxxxxx – délégué syndical.

Le syndicat SUD Santé Sociaux , représenté par xxxxxxxxxx - délégué syndical.

Préambule

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2020, les parties signataires se sont rencontrées les 2 octobre, 20 novembre et 11 décembre 2020 afin de négocier les différents points prévus par les textes réglementaires. Les négociations se sont effectuées dans un esprit loyal et de transparence, où les échanges de nos points de vue respectifs ont pu être exprimés en toute liberté.

Article 1 : Les thèmes sur lesquels la direction et les syndicat CGT et SUD ont souhaité négocier sont les suivants :

Thèmes	Position initiale de l’employeur	Position initiale des Organisations Syndicales
1 - Salaires - Temps de travail	La négociation salariale est limitée par la convention collective et le budget accordé par les autorités de tarification	Versement d’une Prime dite PEPA de xx € / an et négociation d’un accord d’entreprise pour la pérenniser. Prime transport pour les usagers de transports alternatifs (ex : vélo) à hauteur de 0.25 centimes /km. + pour le transport avec son véhicule personnel : 300 € /an pour les distances domicile/travail < à 30km 500 € /an pour les distances domicile/travail > à 30 km Jours enfants malades Autorisations d’absences exceptionnelles sans perte de salaire Fractionnement de la journée de solidarité : étalement des 7 heures dues sur l’année. Maintien de l’assiette de cotisation assurance vieillesse des salarié(e)s à temps partiel au même niveau que les temps pleins. Instauration des Titres Repas pour l’ensemble des salarié(e)s de l’association qui ne bénéficient pas d’un repas thérapeutique à hauteur de 6 € avec une prise en charge de 50% par l’association.
2 - égalité professionnelle et qualité de vie au travail Et gestion des compétences		Congé paternité de même durée que le congé maternité. Protocole d’accueil – accompagnement – parcours d’intégration et harmonisation des pratiques d’intégration des nouveaux salariés. Grille salariale harmonisée en fonction du poste et des missions sur l’ensemble des établissements. Révision des fiches de poste en adéquation avec l’évolution des métiers et des missions de l’association

Article 2 : Les documents remis

• BDES, bilan social

• Détail des contrats et des temps de travail : pleins et partiels par catégorie socio-professionnelle

• Obligation et déclaration des personnes avec RQTH

Article 3 : État des propositions des parties

Les salaires

1. - Versement d’une Prime dite PEPA de x € / an/salarié.e.s et négociation d’un accord d’entreprise pour la pérenniser.

Discussion

L’association n’a pas la capacité financière de verser une telle prime sur ses fonds propres. C’est pourquoi, elle a interrogé l’ensemble des ARS qui financent les établissements pour savoir si elles seraient d’accord pour débloquer un budget en ce sens.

Dans un souci d’égalité de traitement, c’est l’ensemble des ARS qui doivent être d’accord sur ce principe. Si une seule ARS fait défaut, l’association ne pourrait répondre favorablement à la mise en place d’une PEPA.

A ce jour, l’association n’a reçu aucune réponse des ARS, par conséquent, il est impossible de répondre à cette demande même partiellement.

La Direction propose de reporter cette revendication aux NAO de 2021 avec un effet éventuel sur le budget 2022.

Avis favorable de principe conditionné à l’accord de toutes les ARS (montant non échangé)…

2. Prime transport pour les usagers de transports alternatifs (ex : vélo) à hauteur de 0.25 cent/km.

+ pour le transport avec son véhicule personnel :

300 € /an pour les distances domicile/travail < à 30km

500 € /an pour les distances domicile/travail > à 30 km

Discussion

Dans un souci de contribuer au développement des modes de transport alternatifs, l’association pourrait prendre en charge les frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail à vélo ou par tout autre modalité de transport non motorisé.

Cette prise en charge sera cumulable avec la participation à l’abonnement de transport en commun mais ne pourra dépasser le montant maximum de 400 € par an indemnité (mode doux + montant du remboursement 50% de l’abonnement de transport en commun), conformément aux dispositions du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés.

Les modalités d’application et de contrôle de l’indemnité kilométrique vélo sont définies en annexe

Une enquête sur les habitudes de déplacements des salariés à été réalisée pour évaluer au plus près du terrain le dispositif le plus adaptés aux usages quotidiens des salariés et leurs attentes. Cette prise en compte ne pourrait intervenir avant 2022 car elle est non budgétée sur 2021.

Le taux de participation à l’enquête est trop faible : 70% en Ile de France et mois de 50 % en province. Par conséquent, la Direction propose de relancer les salarié.e.s pour augmenter le taux de participation et ainsi obtenir des résultats pertinents et pourvoir chiffrer le plus justement possible l’impact financier de ce dispositif.

En l’état la Direction n’est pas en mesure de répondre favorablement à cette demande.

3. Jours enfants malades

Discussion

La Direction précise que cet usage a été évoqué en CE ; sur les 5 jours enfants malades de CCN 3 sont rémunérés par salariés et 2 non rémunérés, Pour les enfants de – de 16 ans.

En 2019, 147 jours enfants malades ont été posés.

Les OS demandent d’estimer et rémunérer le nombre de jours non pas par parents mais par enfant en fonction de leur tranches d’Age.

CGT : la plupart des salariés AVA sont des femmes qui la plupart du temps ont la charge de garder les enfants malades. Si elle a 2 ou 3 enfant , elle est pénalisée.

La Direction répond que les pères peuvent aussi s’impliquer dans les obligations du foyer dans l’esprit d’égalité Femmes/Hommes.

Les OS demandent d’élargir la prise en charge pour chaque salarié.e.s à :

3 jours par enfants jusqu’à 16 ans (par année civile) + :

• 4 jours supplémentaires pour les enfants de 0 à 3 ans

• 3 jours supplémentaires pour les enfants de 3 à 6 ans

• 2 jours supplémentaires pour les enfants de 6 = 12 ans

A l’issue de nombreux échanges, la Direction propose aux OS qu’en l’absence de données précises sur la situation familiale des salariés et la typologie de leur foyer, elle n’est pas en mesure d’accéder en totalité à leur demande. Néanmoins, pour l’année 2021, la Direction propose le dispositif transitoire suivant :

• Pour les enfants de 0 à 11 ans : 5 jours d’absence autorisée rémunérés

• Pour les enfants de 12 à 16 ans : 3 jours d’absence rémunérés et 2 jours d’absence autorisée non rémunérés.

• Pour les parents qui ont plus de 3 enfants et/ou les parents isolés , ce dispositif est étendu à 5 jours d’absence autorisée rémunérés pour les enfants de 0 à 16 ans (âge du dernier enfant pris en compte).

Les absences font d’objet d’un justificatif à remettre aux agents administratifs par tout moyen.

Les parents isolés devront fournir une attestation du l’honneur.

Ce dispositif temporaire sera évalué et révisé aux prochaines NAO après qu’une enquête soit réalisée auprès des salariés pour connaitre leur situation familiale.

La direction précise que les absences ont un impact sur les salariés en poste et qu’il est nécessaire voir impératif de veiller à ce que les absences n’engendrent pas une charge de travail accrue trop répétée sur ces derniers.

Avis favorable 

4. Autorisations d’absences exceptionnelles sans perte de salaire

Discussion

A/ Concernant les absences administratives, la Direction souhaiterait avoir plus d’information sur les motifs des convocations et demande aux OS d’établir cette liste que la Direction pourra valider, modifier ou compléter en évaluant le degré d’urgence.

Les organisations syndicales précisent que ces absences concernent :

• Les convocations au tribunal (administratif, judiciaire, de proximité, police, prud’homme, ...)

• Les Rendez-vous pour expertise par son assurance pour donner suite à un sinistre

• Les convocations par un commissariat

La Direction consent à cette demande et confirme que ces absences seront rémunérées à compter du 1^er janvier 2021.

Avis favorable 

B/ Concernant les RDV médicaux Grossesse, L’article 1225-16 du CT intègre la rémunération des absences pour les visites médicales obligatoires.

La direction est d’accord pour prendre en charge l’ensemble des RDV médicaux au delà des visites obligatoires sauf les RDV infirmiers (ex : prise de sang) ou de préparation à l’accouchement. Aussi, une autorisation d’absence non rémunéré pour le père qui accompagne sera accordée en fonction des nécessités de service de l’établissement.

Avis favorable 

5. Fractionnement de la journée de solidarité : étalement des heures dues sur l’année.

Discussion

La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 prévoit que la référence au lundi de pentecôte comme journée de la solidarité, par défaut, a été supprimée redonnant ainsi à ce jour son caractère de jour férié.

Conformément à l’Art. L3133-11 modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V), les organisations syndicales et la direction conviennent du dispositif suivant :

Il est convenu de satisfaire à l’obligation concernant la journée de solidarité en alimentant le compteur spécifique à l’accomplissement d’heures supplémentaires (sept heures pour un salarié à temps complet) qui seront à réaliser avant le 31 décembre de chaque année.

Les heures dédiées à la journée de solidarité ne seront donc pas rémunérées mais directement dédiées à cette journée.

La Direction se réserve le droit d’inscrire les heures dues au titre de la journée de solidarité dans les plannings des salariés concernés pour s’assurer de leur réalisation effective avant le 31 décembre de chaque année. La direction doit identifier chaque année sur le planning horaire du salarié la tranche de 7 heures correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité et au prorata pour un salarié à temps partiel.

Ces dispositions concernent tous les salariés de la société, à l’exception des salariés embauchés à compter du 1^ernovembre et pour leur première année uniquement.

Pour les salariés à temps partiel, l’obligation au titre de la journée de solidarité, sera acquittée lorsque le nombre d’heures correspondant à 7h00 au prorata de la durée hebdomadaire de travail aura été réalisé. Exemple : un salarié à 4/5ème devra s’acquitter pour la journée de solidarité de 5h36 minutes.

Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées ; pour rappel, ces dispositions sont d’ordre public.

Cas particuliers :

Les salariés en contrat à durée déterminée seront redevables de la journée de solidarité au prorata de la durée de leur contrat et de leur temps de travail effectif dès lors que leur contrat est d’une durée d’au moins un mois.

Les salariés dont le contrat de travail est d’une durée inférieure à 30 jours sont exonérés de la contribution à la journée de solidarité.

Les salariés ayant plusieurs employeurs effectuent une journée de solidarité chez chacun au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Avis favorable 

6. Maintien de l’assiette de cotisation assurance vieillesse des salariés à temps partiel au même niveau que les temps pleins.

Discussion

Cette proposition aura pour conséquence une augmentation de la masse salariale supra légale. Or il n’y a pas de moyens de financement des ARS d’une augmentation des Charges sociales au delà de la grille légale.

Avis favorable

7. Instauration des Titres repas pour l’ensemble des salariés de l’’association à hauteur de 6 € avec une prise en charge de 50% par l’association.

Discussion

IL faut distinguer les IME où il un repas thérapeutique est intégralement financé par l’association car le salarié déjeune avec l’enfant dans le cadre de son Protocole d’accompagnement et les SESSAD où le repas ne sont pas pris en charge.

La Direction reconnait qu’il existe de vraies disparités entre les régions. Par exemple, en région ouest, il n’y a pas de repas thérapeutique mais tous les salarié(e)s ont des titres restaurant et prennent leur pause repas à leur convenance sur place ou à l’extérieur.

La Direction va diligenter une enquête IDF et SUD sur les attentes des salarié(e)s en leur proposant de supprimer le repas thérapeutique et le remplacer par des TR.

La direction rappelle qu’une enquête avait été faite en ce sens il y a quelques années et que la majorité des salarié(e)s avaient refusé ce dispositif.

La Direction a requestionné les salarié(e)s pour la suppression des repas thérapeutiques dans la mesure ou la qualité des conditions de prise du repas pour l’éducateur n’est pas toujours satisfaisante.

Néanmoins, les salariés concernés ont à nouveau confirmé leur volonté de conserver les repas thérapeutiques.

Il est donc décidé les dispositions suivantes :

A compter du 1^er janvier 2021, tous les salariés de l’association bénéficieront de Tickets restaurant dont la valeur faciale est fixée à 6 € avec 50% de prise en charge par l ’employeur.

Toutefois, les repas thérapeutiques seront maintenus et les jours où les salariés bénéficient de ce repas thérapeutiques , un nombre de Tickets restaurant équivalent au nombre de Repas thérapeutiques pris leurs seront déduits.

Avis favorable

2. égalité professionnelle et qualité de vie au travail - gestion des compétences

   8. - Congé paternité de même durée que le congé maternité.

Discussion

La direction précise que les congés maternité et congés paternité n’ont pas la même finalité . Par ailleurs, le droit du travail évolue favorablement l’année prochaine pour les futurs pères et le congés paternité va passer de 11 jours à 28 jours au 1^er juillet 2021.

Avis défavorable

9. Protocole d’accueil – accompagnement – parcours d’intégration et harmonisation des pratiques d’intégration des nouveaux salariés.

Discussion

Cette demande est à revoir et discuter plus globalement dans le cadre des plans de formation au CSE de novembre. Il est déjà envisagé une Formation initiale ABA des nouveaux salariés pour 2021.

Avis favorable

10. Grille salariale harmonisée en fonction du poste et des missions sur l’ensemble des établissements. Révision des fiches de poste en adéquation avec l’évolution des métiers et des missions de l’association

Discussion

Un travail de GPEC en cours jusqu’à 2021 est prévu avec à l’ordre du jour :

• La redéfinition des postes – établissement d’une grille et de l’évolution des métiers et des formations.

• La révision des fiches de missions et les fiches métiers.

• Mise en cohérence des fiches de postes en fonction des responsabilités réelles et du travail réel sur le terrain par rapport à la fiche de poste initiale.

SUD propose d’étudier la possibilité de mise en place d’une grille indiciaire spécifique à l’association avec une négociation d’un accord de classification.

La Direction répond qu’Il reste des disparités, mais les écarts sont de plus en plus réduits et on constate à ce jour seulement quelques écarts à la marge qui sont en cours de résolution.

Pr ailleurs, il est prévu la mise en place d’un groupe de travail avec le CSE pour avancer sur ce sujet. La Direction propose donc de sortir ce thème de la NAO 2020 pour le traiter plus en profondeur avec les élus CSE et la commission dédiée sur le 1^er semestre 2021.

Une fois ce travail de fond réalisé, la Direction reviendra vers les OS pour envisager un accord spécifique.

Avis favorable 

Article 4- DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Les différents points du présent accord feront l’objet d’une nouvelle négociation chaque année et ne pourront être reconduits par accord tacite.

Article 5- PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en six exemplaires, dont un sur la plateforme Télé-accords et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément à la législation en vigueur, ce procès-verbal sera déposé à l’unité territoriale de la DIRECCTE Ile de France et au secrétariat des greffes du Conseil des Prud’hommes.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

À Paris, le 14 décembre 2020

Pour l’association :

La directrice générale

Pour le syndicat CGT :

Pour le syndicat SUD Santé sociaux