ACCORD

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET de rémunération ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

& la qualité de vie au travail et des conditions de travail

Entre les Soussignées :

La société CIRCLES France, Société par Actions Simplifiée au capital de 387.975 €, 19 rue du Dôme 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 482 769 189, représentée par son Directeur Général, accompagné de la Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

La CFDT, représentée par le Délégué syndical, accompagné du Responsable Régional, membre du CSE

D’autre part.

En présence de :

Madame, membre du CSE, Référente pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

PREAMBULE

Engagements

Les parties signataires entendent affirmer leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Elles affirment leur attachement au respect en toutes circonstances du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes : sont dénoncés tous comportements ou pratiques qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salarié.es.

Elles entendent également rappeler que tout agissement sexiste est par ailleurs fermement condamné, ce qui a été intégré dans le nouveau Règlement Intérieur de l’entreprise et donne lieu à une sensibilisation régulière des collaborateurs.

Les parties entendent également reprendre à leur compte les principes directeurs posés par la Branche professionnelle des Services à la Personne : importance de garantir aux salariés la non-discrimination et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière, sans distinction d'âge, de situation de famille, d'état de grossesse, d'origine, d'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, d'identité sexuelle, d'orientation sexuelle, de moeurs, d'opinons politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, d'apparence physique, de patronyme, d'état de santé, de handicap ou de lieu de résidence.

Le présent Accord s’inscrit dans les engagements de Circles alignés avec le Groupe Sodexo qui fait de la diversité et l’inclusion la pierre angulaire de sa culture et un élément fondamental de sa stratégie de croissance.

Domaines prioritaires d’action retenus

Sur la base des données présentées propres à établir un diagnostic complet et transparent de la situation dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail et des conditions de travail (données de l’Index égalité professionnelle, données de la BDES , bilan spécifique), et à l’issue des négociations engagées lors de ses réunions des 6 octobre 2021 et 2 février 2022, les parties conviennent de retenir pour la durée d’application de l’Accord des actions prioritaires dans les domaines suivants :

• La formation

• La rémunération, dont la rémunération effective

• L’organisation et les conditions de travail et d’emploi, notamment la situation des temps-partiel

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités parentales

Les parties entendent au-delà, par le présent Accord, réaffirmer les principes de conduite de l’entreprise et les mesures concrètes en découlant en faveur de la Mixité, et dans les domaines suivants :

• L’embauche

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

  Elles précisent qu’elles ont inclus dans la négociation, par anticipation, le thème des « conditions de travail » ajouté par la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, applicable au 31 mars 2022.

  A la demande des membres présents à la négociation et avec l’accord de la Direction, dans le souci de recueillir une adhésion des plus larges aux engagements pris et principes posés, le présent Accord a été soumis à la relecture de l’intégralité des membres du CSE.

Table des matières

I. BILAN DE LA SITUATION HOMMES / FEMMES DANS l’ENTREPRISE 3

1. Etat des lieux : données générales 3

2. Etat des lieux : Rémunérations, Index Egalité pro 3

3. Etats des lieux : Embauches, formation et promotion 4

II. ACCES A L’EMPLOI, MIXITE ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES 4

ARTICLE 1. Promouvoir l’égalité professionnelle dans le recrutement & Ecarter tout risque de discrimination à l’embauche 5

ARTICLE 2. Mixité & lutte contre les Stéréotypes 5

III. CARRIERES ET FORMATION 6

ARTICLE 3. Entretiens professionnels & entretiens annuels 6

ARTICLE 4. Evolution professionnelle / Promotion 7

ARTICLE 5. Formation 8

IV. REMUNERATIONS 9

ARTICLE 6. Egalité salariale & réduction des écarts de rémunération 9

V. EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE & RESPONSABILITE FAMILIALE 10

ARTICLE 7. Mesures générales participant à l’équilibre vie privée / vie professionnelle 10

ARTICLE 8. Absences liées à la parentalité ou pour des motifs familiaux 11

VI. ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL 13

ARTICLE 9. Amélioration des conditions de travail 13

ARTICLE 10. Temps partiel 13

VII. DISPOSITIONS DIVERSES & FINALES 14

ARTICLE 11. Communication & suivi de l’Accord 15

ARTICLE 12. Durée d'application et révision 15

ARTICLE 13. Notification et Dépôt 16

1. BILAN DE LA SITUATION HOMMES / FEMMES DANS l’ENTREPRISE

1. Etat des lieux : données générales

. L’effectif de l’entreprise, à fin août 2021 est de 93 collaborateurs en CDI dont 73 Femmes et 20 Hommes, soit une représentation à 78% « féminine ».

Par statut, la population est très majoritairement féminine sur le statut Employé : 88% des Employés sont des femmes, ce qui rejoint le constat de la Branche des services à la personne, d’une très grande féminisation du secteur. Elle est en revanche équilibrée sur les statuts Agent de Maitrise - qui ne regroupe qu’un nombre de salarié.es très limité - et Cadre.

. Le travail à temps partiel est important dans l’entreprise, qui représente 40% des CDI, essentiellement sur le statut Employé. En proportion, il est occupé majoritairement par des femmes puisque plus de 46% des femmes est à temps partiel, pour 15% des hommes.

. Concernant l’âge et l’ancienneté, les parties constatent :

Que l’ancienneté est plus importante pour les collaborateurs du siège (majoritairement de statut Cadre) que sur site (majoritairement Employé) et, quel que soit le statut, l’ancienneté est plus importante pour la population masculine que féminine.

Assez naturellement, l’âge sur le siège est un peu plus important que sur sites, en lien avec une ancienneté moyenne plus importante. On retrouve également, sur la répartition Femmes / Hommes, un écart d’âge en lien avec celui constaté sur l’ancienneté, dans les mêmes proportions : les femmes sont plus jeunes que les hommes dans l’entreprise.

Par tranches d’âges, femmes comme hommes ont majoritairement entre 30 et 39 ans ; les femmes sont par ailleurs très présentes sur la tranche d’âge de 20 à 29 ans, les hommes non.

2. Etat des lieux : Rémunérations, Index Egalité pro

L’entreprise a obtenu une note de 94/100 pour l’Index égalité professionnelle de 2020. Le résultat est en diminution pour l’Index 2021, puisque de 87/100.

Aucun écart entre les femmes et les hommes n’apparait sur les augmentations.

Pour les deux années l’écart qui apparait concerne les rémunérations, donc avec une petite détérioration de la situation en 2021.

Une analyse plus détaillée par statut a fait ressortir, pour les rémunérations et sur les 2 années :

• Une situation globalement équilibrée pour le statut Employé 

En 2020, un seul écart apparaissait pour la tranche d’âge la plus haute (50 ans et plus) 

Sur 2021, l’écart est de même niveau sur cette tranche d’âge et un nouvel écart apparait en défaveur des femmes sur les deux tranches d’âge de 30 à 39 et 40 à 49 ans (de même niveau)

• Un écart résiduel pour les Agents de Maitrise mais qui regroupe très peu de salarié.es sur 2021 comme sur 2020

• Pour les Cadres, l’écart « pondéré » (retenu) est moins important en 2021 qu’en 2020 et assez faible, concentré en 2020 sur les 30/39 ans, en 2021 sur les 40/49

En 2020, les écarts sur les rémunérations moyennes constatés étaient en défaveur des femmes sur les deux 1^ères tranches d’âge (moins de 30 et 30 à 39 ans), en leur faveur pour les deux suivantes (40 à 49 ans et 50 et plus)

En 2021, les écarts dans l’un et l’autre sens se sont fortement résorbés et deviennent résiduels, sauf sur la tranche d’âge 40 > 49 ans pour laquelle il y a un écart en défaveur des femmes persistant

A noter que les parties ont constaté une pertinence limitée des données : de nombreuses catégories ne sont pas prises en compte dans l’Index en raison d’un nombre de salarié.es trop réduit.

3. Etats des lieux : Embauches, formation et promotion

Les embauches sont en progression sur 2021 malgré la crise sanitaire, les recrutements d’hommes plus importants que les années précédentes notamment sur le statut Employé sur lequel ils sont sous représentés.

Sur la formation, constat partagé selon lequel les femmes et les hommes dans l’entreprise ont un égal accès à la formation, avec un écart en faveur des femmes sur 2019/2020 sur le statut Cadre. L’année 2020 n’est cependant pas représentative, l’impact de la crise sanitaire ayant été important sur l’accès à la formation par conventions de formation.

A noter que de nombreuses formations ont été mises en œuvre notamment sur 2020, qui ne sont pas intégrées dans les données présentées, hors conventions de formation et essentiellement basées sur le volontariat : formation « feedback », do-in massage, formations mises en œuvre pendant les périodes d’activité partielle.

Les promotions :

• Plus de promotions femmes qu’hommes dans le statut Employé, pour une représentation plus féminine que masculine

• Plus de promotions femmes qu’hommes dans le statut Cadre, pour une représentation équivalente

L’entreprise a rencontré des difficultés pour réunir les éléments sur la durée moyenne entre deux promotions (faute d’historique pour les années précédentes). Cet indicateur sera donc à mettre en place lors des prochains constats à réaliser pour les années à venir.

2. ACCES A L’EMPLOI, MIXITE ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES

Bien que non retenu comme prioritaire par les partenaires sociaux lors des négociations du présent Accord, les parties s’accordent sur l’importance d’un égal accès à l’emploi et de la richesse, pour l’entreprise, de favoriser la mixité.

Ce thème n’ayant pas été retenu comme prioritaire, il ne donne pas lieu à indicateurs de suivi.

1. Promouvoir l’égalité professionnelle dans le recrutement & Ecarter tout risque de discrimination à l’embauche

Constats et engagements

L’entreprise s’engage à ce que les processus de recrutement, interne ou externe, soient mis en place dans des conditions permettant d’écarter tout risque de discrimination et de promouvoir l’égalité professionnelle. Les critères de recrutement retenus sont strictement fondés sur les compétences et/ou aptitudes professionnelles requises pour l'emploi proposé.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins dans l’entreprise. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux, sur les métiers de Conciergerie sur site de statut Employé. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures tendant à résorber ces déséquilibres.

Objectifs de progression

1. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise

2. Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes Femmes / Hommes

3. Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où le genre est sous-représenté

Actions menées et à mener

• Rédaction des offres d'emploi internes ou externes de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment du genre (annonces dites « neutres »)

• Intégrer dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité

• Travailler sur les intitulés de poste pour minimiser les stéréotypes

• Pour les processus de recrutement :

. Etablir une « Shorlist » de candidat.es sélectionnés, issus de la Diversité, pour en représenter toutes les dimensions : Genre, Expérience… : retenir au moins deux CV de candidat.es, un de chaque genre

. Pour le cas où les CV reçus ne comprennent aucun CV de l’un des 2 sexes, relancer l’annonce du recrutement concerné

• Maintenir aux Chargés de recrutement un objectif autour de la « DEI » (Diversité, Equité et Inclusion) et l’obligation d’établir et suivre des KPIs

• Intégrer dans les contrats commerciaux la présentation des valeurs de l’entreprise et ses engagements sur la Diversité

• Poursuivre les programmes d’intégration (« on-boarding ») pour retenir les talents

2. Mixité & lutte contre les Stéréotypes

Constats et engagements

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Elles constatent, comme l’a fait la Branche professionnelle des Services à la Personne, un déséquilibre de représentation Femmes / Hommes dans l’entreprise, qui porte sur les métiers de Conciergerie sur site de statut Employé. Celui-ci est en partie lié à des stéréotypes sur lesquels il convient de prendre des mesures.

Les parties s’accordent également sur l’importance de promouvoir la mixité de la représentation du personnel. Des obligations légales existent en la matière, portant notamment sur la composition des listes électorales lors des élections professionnelles. Les partenaires sociaux s’engagent au respect de ces dispositions afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les Instances représentatives élues. Ils s’attacheront également et au-delà à favoriser la mixité dans toutes leurs actions et représentations. Les partenaires sociaux veilleront à la bonne information de toutes/tous sur ces dispositions notamment lors du renouvellement des Instances élues du personnel.

Objectifs de progression

1. Sensibiliser / communiquer pour déconstruire les stéréotypes

2. Travailler sur les représentations des métiers et des postes

3. Informer et communiquer sur la mixité, y compris concernant la représentation du personnel -sur les obligations légales lors des élections professionnelles

Actions menées et à mener

• Elaborer un Bilan Social individualisé de l’entreprise

• Elaborer une Charte de la Diversité 

• Prise de contacts avec des écoles pour connaître leurs actions en faveur de la mixité, voir comment les relayer ou accompagner

• Réflexion pour une prise de contact avec une association qui travaille sur la démarche de la mixité afin de découvrir leurs domaines d’action, voire éventuellement mettre en place un partenariat

• Accueil de stagiaires, d’apprentis et de contrats de professionnalisation de genre sous-représenté

• Organisation de webinaires à l’attention de tous les collaborateurs/trices pour sensibiliser sur la Mixité/Diversité ; communications lors des Conseils Circles, Codir ou webinaires liées à la journée internationale des droits de la Femme

• Réalisation d’actions de sensibilisation pour communiquer sur la déconstruction des stéréotypes de genre (à l’intention des femmes et des hommes en interne et/ou des demandeurs d’emploi en externe)

• Organisation de réunions, de moments d’échange, appel à des intervenant.es extérieurs (associations...) pour sensibiliser l’ensemble du personnel à la mixité et à l’égalité professionnelle

• Intégrer au Dialogue social le sujet de la Mixité de façon récurrente, favoriser une représentation du personnel Femmes / Hommes équilibrée

3. CARRIERES ET FORMATION

3. Entretiens professionnels & entretiens annuels

. L’entretien professionnel revêt une importance particulière en matière de promotion et d’évolution de carrière, dès lors qu’il vise à accompagner le/la salarié.e dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et d’identifier ses besoins en formation.

Les entretiens professionnels se déroulent tous les deux ans, avec l’appui de supports dédiés. Les bilans, tous les 6 ans.

En 2020, les 1ers états des lieux des 6 ans ont été effectués dans l’entreprise : 23 collaborateurs/trices ont effectué leur bilan des 6 ans.

Les entretiens annuels, dont l’importance est également majeure pour déterminer les besoins en formation et perspectives d’évolutions, ont été par ailleurs systématisés pour tous avec Aspire/ Ingenium : 62 entretiens annuels ont été effectués en 2021.

. Un suivi de tous les entretiens a été réalisé, qui a permis :

• D’identifier celles et ceux de nos collaborateurs qui doivent prioritairement être intégrés à un parcours de formation

• D’établir le plan de formation pour l’année à venir, qui tient compte des besoins identifiés à cette occasion

• De s’assurer que l’accès à la formation et l’évolution professionnelle est égal pour les femmes et les hommes et pour tous les salarié.es quel que soit leur temps de travail (temps partiel ou temps plein)

• De confirmer les processus d’évolutions de poste et de carrière à mettre en oeuvre

Cela a permis par ailleurs de proposer des augmentations de temps de travail aux salarié.es à temps partiel qui le souhaitaient, en fonction des opportunités et disponibilités de postes.

Cet outil doit également participer à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, tant sur la formation que la promotion, et à l’identification des leviers de fidélisation, notamment pour les femmes dont l’ancienneté dans l’entreprise est moins importante que celle des hommes.

4. Evolution professionnelle / Promotion

Bien que non retenu comme prioritaire par les partenaires sociaux lors des négociations du présent Accord, les parties s’accordent sur l’importance de ce thème. Ce thème n’ayant pas été retenu comme prioritaire, il ne donne pas lieu à indicateurs de suivi.

Constats et engagements

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. De même, ils doivent être identiques quel que soit le temps de travail (temps plein ou temps partiel) des salarié.es.

Les absences notamment liées à la parentalité ne doivent pas être un frein à l’évolution (cf Article 8).

Objectifs de progression

1. Favoriser la mobilité interne professionnelle des salarié.es (Sodexo et Circles)

2. Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion / évolution professionnelle

3. Susciter des candidatures du genre sous- représenté sur les postes, offerts en promotion, où il est sous-représenté

4. Assurer aux managers les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels pour y intégrer les considérations liées à l’égalité professionnelle

Actions menées et à mener

• Promouvoir et développer la promotion interne et inciter les femmes à postuler afin de lever les freins qu’elles pourraient avoir à l’ascension professionnelle notamment pour les postes de management intermédiaire, avec les supports suivants :

  • Mentorat (il s’agit d’une relation interpersonnelle de soutien, d’aide et d’échange, basé sur le partage d’expérience du mentor. A date seul le CODIR Global est habilité à effectuer ces actions de mentorat),

  • Scolarship (bourse offerte sous forme de formation aux volontaires),

  • Entretiens professionnels,

  • Bibliothèque de Formations e-learning sur Ingenium.

  • Continuer à communiquer systématiquement sur la mobilité interne et les offres à pourvoir en interne via « Chatter »

  • Recueil de tous les souhaits de mobilité et d’évolution à l’issue des entretiens annuels

  • Mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à la conduite des entretiens professionnels, pour une bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité et des enjeux de ces entretiens pour le déroulement de carrière

  • Développer les programmes de Mentoring, en interne et/ou par les réseaux sur la mixité

5. Formation

Constats et engagements

L’accès à la formation professionnelle est un élément clé permettant d’accroître l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salarié.es tout au long de leur vie professionnelle.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L’entreprise s’assure que les salarié.es à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes, ont les mêmes droits à la formation que les salarié.es à temps plein.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Elle s’assure, par la formation, de la nécessaire adaptation des salarié.es à leur poste, notamment après des absences prolongées (cf Article 8).

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l’organisation des formations.

Objectifs de progression

1. Favoriser l’accès à la formation en tenant compte des contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l’organisation des formations

2. Développer le professionnalisme des managers afin d’optimiser l’adéquation entre le besoin de formation des collaborateurs et les formations proposées

Actions menées et à mener

• Planifier les formations :

  • En évitant les périodes de vacances scolaires,

  • En tenant compte des difficultés qu’elles peuvent entrainer pour les salarié.es amené.es à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours,

  • En favorisant l’organisation des formations sur site voire en e-learning pour limiter les difficultés à y participer qui seraient liées aux déplacements.

• Pour les temps partiels :

• Limiter les sessions de formation le mercredi

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation

• Création de communications/ formations/groupes de travail à destination des managers afin de les informer des facilités d’accès à la formation mises en place dans l’entreprise pour favoriser le développement et l’accompagnement de leurs collaborateurs/trices

Indicateurs

• Nombre de salarié.es ayant suivi une formation par catégorie professionnelle, par genre et selon le temps de travail (temps partiels / temps pleins)

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié.e et par genre

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le genre

• Nombre de communications/ formations/groupes de travail créés et nombre de managers ayant participé à ces groupes de travail sur les accès à la formation

• Nombre de formations organisées durant les périodes de vacances scolaires / le mercredi

• Pourcentage de formations organisées à distance / sur sites / en des lieux extérieurs

4. REMUNERATIONS

6. Egalité salariale & réduction des écarts de rémunération

Constats et engagements

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de rémunération à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Bien que les derniers Index égalité professionnelle (2020 et 2021) n’aient mis en avant qu’un écart global limité, les parties ont cependant constaté par une analyse approfondie des données que des écarts persistaient :

• Au sein du statut Employé, en 2020 pour la tranche d’âge de 50 ans et plus, en 2021 sur 3 tranches d’âge

• Au sein du statut Cadre, sur toutes les tranches d’âge en 2020 mais uniquement sur une (40 à 49 ans) en 2021

Sur la catégorie Cadres, l’entreprise doit poursuivre une analyse approfondie pour identifier le pourquoi de ces écarts - qui peut déjà s’expliquer au moins pour partie par le constat d’une ancienneté plus importante chez les hommes que chez les femmes - et, le cas échéant, prendre des mesures pour les résorber.

Pour le statut Employé, ils peuvent être dus pour le personnel sur site à des contraintes directement liées aux clients (« fourchettes » de salaire définies très souvent par les clients lors de la conclusion des contrats commerciaux).

Objectifs de progression

1. Isoler et analyser de façon plus approfondie les écarts sur l’Index égalité professionnelle

2. Agir sur l’écart d’ancienneté entre les femmes et les hommes sur la catégorie Cadres

Actions menées et à mener

• S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche

• S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles

• S’assurer de neutraliser tout effet des congés liés à l’arrivée d’un enfant et évènements familiaux

• Analyser, suivre, et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

• Présentation d’un rapport lors du suivi annuel de l’Accord sur l’analyse approfondie des écarts

• Si besoin, mesures de rattrapage lors des NAO par une enveloppe « dédiée », à répartir sur la durée de l’Accord

• Eviter que des écarts ne se créent dans le temps

Indicateurs

• Index égalité Professionnelle annuel

• NAO 2022 et des 3 années à venir : nombre de bénéficiaires d’augmentation individuelle par genre

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par genre / idem pour le recrutement

• Nombre de salarié.es bénéficiaires d’augmentation individuelle / collective dans l’année du retour de congé maternité / parental / d’adoption / paternité

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

5. EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE & RESPONSABILITE FAMILIALE

7. Mesures générales participant à l’équilibre vie privée / vie professionnelle

Constats et engagements

Les parties s’accordent sur l’importance à accorder aux mesures propres à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Celle-ci passe par la prise en compte des contraintes personnelles et familiales dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise, ainsi que par des mesures de prévention et de formation en matière de santé et d’organisation.

Ainsi, l'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale, dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels : les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail ; les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Elle met à disposition par ailleurs de nombreux outils d’accompagnement et de formation personnels, tendant tant à préserver la qualité de vie qu’à prendre en compte des difficultés d’ordre personnel rencontrées.

Objectifs de progression

1. Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnels et personnels

2. Matérialiser et formaliser les engagements de l’entreprise

Actions menées et à mener

• Promouvoir régulièrement le dispositif « SodexoSupportsMe », dispositif d’écoute spécifique, en place au sein du Groupe pouvant être utilisé par tout.e salarié.e rencontrant des difficultés professionnelles comme personnelles

• Organisation d’Ateliers et de formations favorisant la qualité de vie et l’équilibre vie professionnelle et personnelle : Ateliers bien être sur le sommeil, la nutrition, le stress, la gestion des temps…

• Engagement de négociations sur la déconnexion et élaboration d’une Charte des temps afin d’éviter notamment les réunions de travail avant 9 h / après 18 h, ainsi que sur la gestion des mails

• Mise en place d’un dispositif de télétravail (hors contraintes sanitaires) pour les collaborateurs/trices susceptibles d’en bénéficier

• Organisation d’un atelier pour élaborer une Charte de la Parentalité, rédiger une Charte de la parentalité et en assurer la communication

Indicateurs

• Nombre de réunions tardives et objet des réunions

• Nombre d’Ateliers « bien-être » et de formations organisées participant à la qualité de vie / l’équilibre vie professionnelle et personnelle

• Nombre de salarié.es ayant participé à des Ateliers « bien-être » et des formations, par genre

• Date d’établissement d’une Charte de la parentalité

8. Absences liées à la parentalité ou pour des motifs familiaux

Constats et engagements

Les absences liées à la parentalité et/ou à l’accompagnement de proches (congé maternité et paternité, d'adoption, parental, de proche aidant, de solidarité familiale, de présence parentale, …) ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elles ne doivent pas constituer un frein à la formation. Elles doivent être accompagnées de sorte que le/la salarié.e maintienne son employabilité et bénéficie des formations nécessaires à son adaptation aux évolutions de postes pouvant survenir en cas d’absence.

Les parties considèrent que l’enjeu est important compte tenu de l’âge moyen dans l’entreprise, jeune.

Au 31 août 2021, il n’y a aucun temps partiel à titre temporaire dans le cadre de congés parentaux. Il y a par ailleurs 1 congé parental et 1 congé maternité en cours, aucun congé paternité en cours.

Objectifs de progression

1. Communiquer sur les mesures accompagnant les absences des salarié.es

2. Améliorer les conditions de départ des salarié.es en congés liés à la parentalité

3. Améliorer les conditions de retour des salarié.es dans l’entreprise à l’issue de ces congés (maternité et parental notamment) et, au-delà, de retour d’absences pour raison de santé de longue durée : favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié.es qui ont été en absence prolongée pour raison familiale

Actions menées et à mener

• Maintien de la mutuelle en cas de congé maternité, paternité, d’adoption, d’accueil avec prise en charge de la part patronale de la mutuelle par l’entreprise

• Couverture intégrale de la rémunération du salarié par la prévoyance de l’entreprise en congé maternité et paternité

• Communication sur les absences pour évènements familiaux et les dispositifs d’accompagnement

• Information sur les dispositifs particuliers existants, comme les « Dons de congés » pour aider un collègue dont un enfant est malade ou un parent en situation de handicap

• Proposition d’un entretien avant le départ en congé maternité / d’adoption / parental pour organiser le départ / le remplacement / recueillir souhaits et attentes éventuels

• Tenue systématique d’un entretien professionnel à la suite de certaines absences liées à la parentalité (dont congé maternité, parental, de proche aidant), au plus tard dans le mois du retour, pour déterminer les modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité

• Porter une attention particulière aux demandes de formation des salarié.es de retour de congé maternité/ parental / absences prolongées pour raisons familiales

• Création d’un « temps partiel choisi » : possibilité offerte d’activité à temps partiel jusqu’aux 6 ans de l’enfant, s’effectuant dans les mêmes conditions que le congé parental à temps partiel

Indicateurs

• Nombre de salarié.es, par genre, en congé parental pour une durée supérieure à six mois, répartition congé parental plein / partiel, répartition par catégorie professionnelle

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année, nombre de salariés, répartition par catégorie professionnelle

• Nombre d’entretiens professionnels de retours effectués par an, par genre, par catégorie professionnelle

• Nombre de congés de proche aidant, de solidarité familiale, de présence parentale, par genre et par catégorie

• Nombre de formations par salarié.e dans l’année du retour d’un congé maternité / parental / d’adoption / paternité

6. ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

9. Amélioration des conditions de travail

Constats et engagements

L’entreprise prend les mesures, dont des mesures de formation, nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié.es, et assurer par ailleurs leur adaptation à leur poste de travail.

Les parties souhaitent engager des actions de formation, d’information et de communication sur des thèmes participant à la santé et à la sécurité au-delà des dispositifs légaux existants et en place (DUER, plans de prévention, …).

Objectifs de progression

1. Permettre aux salarié.es une meilleure connaissance de certaines pathologies de plus en plus courantes dans l’entreprise

2. Augmenter le taux d’engagement

Actions menées et à mener

• Proposer aux collaborateurs, dans un premier temps du siège, de se former aux gestes de base Santé et Sécurité au Travail

• Mettre à jour régulièrement la liste des serre-files du siège (sur sites, relève des clients)

• Réaliser des conférences et/ou des communications sur certaines pathologies (charge mentale, surdité, TMS, troubles du sommeil, etc.) et leurs conséquences sur la Santé et la Sécurité au Travail

• Communiquer notre engagement en Santé Sécurité au travail

• Réfléchir aux actions complémentaires à mettre en œuvre pour les collaboratrices/eurs finissant « tard » le soir

Indicateurs

• Le DUER

• Nombre d’actions d’information réalisées au cours de l’année, par thème, et nombre de salarié.es participants, par genre et par catégorie professionnelle

• Nombre de formations SST dispensées et nombre de salarié.es participants, par genre et par catégorie professionnelle

10. Temps partiel

Constats et engagements

L’entreprise rencontre une particularité pour ses activités de conciergerie et services sur sites : le temps de travail n’y est pas « choisi », mais défini par le client et contractuellement fixé dans les contrats commerciaux.

Dans ces activités de services sur sites, une majorité des interventions est à temps partiel : les heures de présence sur site sont celles confiées par nos clients, très souvent le matin aux heures d’arrivée sur site et aux heures de déjeuner le midi. Ces créneaux horaires durant lesquels l’entreprise intervient sont +/- similaires d’un client à l’autre, selon l’étendue et la nature des services rendus.

Nous mettons tout en œuvre pour envisager des multi-affectations pour la recherche d’augmentations de temps de travail et/ou de temps plein, même si cela est souvent difficilement envisageable compte tenu de ces contraintes horaires, et de la proximité géographique nécessaire sans laquelle la qualité de vie de nos collaboratrices/eurs peut être affectée.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié.es travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salarié.es travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière, et des mêmes formations, que les salarié.es à temps plein, comme indiqué plus haut. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié.es au motif qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié.e à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les affectations sont réfléchies en tenant compte, pour les temps partiels, des temps de trajet de leur domicile.

Les parties rappellent que les salarié.es à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.

Objectifs de progression

1. Garantir l’équité de traitement entre les collaborateurs.trices

2. Répondre aux demandes des collaborateurs.trices d’augmentation de temps de travail

Actions menées et à mener

• Proposition de tout poste à pourvoir à temps plein en interne

• Poursuivre le travail sur les multi affectations, la recherche d’augmentations de temps de travail, les proximités géographiques

• Etude des conditions et modalités de dispositifs dérogatoires de cotisation à temps plein retraite pour les temps partiels, avec analyse de différents schémas envisageables (par ex. à partir d’un certain âge ou à partir du moment où les salarié.es ont informé de leur date de départ retraite)

Indicateurs

• Nombre de salarié.es à temps partiel, avec répartition par genre et par catégorie professionnelle

• Nombre de salarié.es à temps plein, avec répartition par genre et par catégorie professionnelle

• Nombre de salarié.es sollicitant un temps plein, par an

• Nombre de salarié.es passé.es de temps partiel à temps plein (ou ayant bénéficié d’une augmentation de temps de travail) au cours de l’année, avec répartition par genre et par catégorie

7. DISPOSITIONS DIVERSES & FINALES

11. Communication & suivi de l’Accord

Les parties conviennent qu’une communication sur le présent Accord n’est pas, à elle seule, suffisante à assurer la sensibilisation nécessaire des collaborateurs/trices, et à atteindre nos objectifs en matière d’égalité professionnelle.

L’évolution durable des comportements implique en effet des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

Des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel sont à mettre en place, certaines étant déjà effectuées dans l’entreprise dès à présent.

Les actions décidées doivent être relayées dans l’entreprise notamment auprès des managers/euses, principaux acteurs du recrutement, de la formation, de la promotion et de la mise en œuvre des mesures tendant à favoriser l’égalité professionnelle et l’équilibre vie privée / vie professionnelle dans l’entreprise.

Actions menées et à mener

• Formations sur les stéréotypes (effectuées en février 2021, en mars 2022)

• Poursuivre la sensibilisation lors de la journée internationale des droits de la femme (effectuée le 8 mars 2022), avec valorisation des femmes dans le secteur opérationnel

• JobShadowing à reproduire (effectué en juin 2021)

• Présentation de l’Accord en réunion de CSE et échanges

• Information des salarié.es via une communication spécifique de la conclusion du présent Accord, des engagements pris et objectifs poursuivis

Suivi de l’Accord

Les parties s'engagent par ailleurs, chaque année, à effectuer un bilan sur la mise en œuvre du présent Accord. Celui-ci s’appuiera sur les données relatives à l’égalité professionnelles de la BDES, l’Index égalité professionnelle publié chaque année, ainsi que la présentation des différents indicateurs prévus dans le présent Accord.

Ce bilan et ce suivi seront réalisés lors d’une commission de suivi composé de deux représentants de la Direction, les organisations syndicales accompagné d’une personne de leurs choix ainsi que du référent pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, réunie annuellement dans le courant du mois de mars à +/- 1 mois.

12. Durée d'application et révision

Par Accord d’Adaptation en date du 16 juin 2022, conclu au sein de la Société Circles France, il a été convenu d’une périodicité de 4 ans concernant les négociations sur l’égalité professionnelle et de rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail.

Le présent Accord est donc conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Pendant sa durée d'application, le présent Accord peut être révisé par Avenant dans les conditions légales applicables.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'Accord au moins un mois avant le terme du présent Accord. A défaut de renouvellement, l'Accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets.

13. Notification et Dépôt

Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé à la diligence de la Direction et dans le respect des dispositions réglementaires applicables sur la plateforme de téléprocédure de dépôt « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Boulogne, le 16 juin 2022, en 5 exemplaires,

Pour la Société CIRCLES France Pour le Syndicat CFDT