Accord d'entreprise "Accord d'entreprise SA Aéroport de Bordeaux Mérignac Egalité Femmes/Hommes" chez AEROPORT DE BORDEAUX MERIGNAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SA AEROPORT DE BORDEAUX MERIGNAC

EGALITE FEMMES-HOMMES

OO O OO

Entre les soussignés :

La SA Aéroport de Bordeaux Mérignac,

Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le siège est sis à Aéroport de Bordeaux Mérignac - Cidex 40 - 33 700 MERIGNAC, représentée par M. XXXXXXX, agissant en qualité de Président du Directoire,

Code APE : 5223Z – SIRET : 487 607 202 00024

D’une part,

Les membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

L’objectif étant d’éviter les exclusions (accès à l’emploi, licenciement) et injustices (rémunération, promotion, formation, classification, discrimination).

La SA ADBM soucieuse de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, continue dans ses démarches d’engagement d’égalité professionnelle et a inscrit cet engagement dans la charte Aéroport de Bordeaux Mérignac en matière de responsabilité sociétale des entreprises (version du 22 novembre 2021).

Aussi, la Direction s’est réunie avec les élus du CSE afin d’aborder les thèmes pour favoriser l’égalité salariale.

La SA ADBM, conformément aux dispositions légales, établit et publie l’index d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, la SA ADBM ambitionne d’atteindre la note minimale de 90 /100 et engagera ses meilleurs efforts pour apporter les mesures nécessaires à cet objectif.

Le nombre de salariés présents dans l’entreprise au 31.12.2021 est de 203.

La répartition entre les femmes et les hommes au sein de la SA ADBM est la suivante (au 31.12.2021) :

• 49% de femmes

• 51 % d’hommes

Dans les différentes catégories socio-professionnelles, la part des femmes est la suivante (au 31/12/2021) :

• 57%chez les employés,

• 46% chez les agents de maîtrise,

• 45 % chez les cadres

La population totale de la SA ADBM se répartit de la façon suivante (au 31/12/2021) :

• 28% sont des employés

• 27% sont des agents de maîtrise

• 46 % sont des cadres

En premier lieu la SA ADBM rappelle son engagement pour l’égal accès aux femmes et aux hommes, à compétences égales, aux postes qu’elle propose. Pour encourager cela, les offres d’emplois proposées au sein de la SA ADBM sont mixtes afin d’attirer des profils féminins et masculins. De même, la SA ADBM encourage ses collaboratrices à occuper des postes de management et à responsabilités.

Les partenaires sociaux s’engagent à poursuivre les échanges visant l’objectif de réduction des écarts hommes/femmes sur la durée de l’accord.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux abordent cinq domaines d’actions prioritaires retenus conjointement à l’issue des échanges réguliers intervenus :

• Le recrutement

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail,

• La formation professionnelle,

• L’articulation entre la vie professionnelle et privée.

Ils y ont identifié des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Des indicateurs chiffrés leurs sont associés et permettent d’assurer le suivi de ce plan d’action.

Le présent accord a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L.2242-8 du Code du travail.

Selon l’article L. 2253-1 du code du travail les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent pas comporter de clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnel. Les dispositions de l'accord de branche sur l'égalité professionnelle s'imposent par conséquent aux accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement, sauf si l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord produit ses effets à l'égard du personnel de la SA Aéroport de Bordeaux Mérignac.

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT

La population Femme-Homme est équilibrée au sein de la SA ADBM, pour autant la SA ADBM reconnait que certains métiers sont genrés. Aussi, la SA ADBM s’engage à encourager plus de mixité dans ces métiers d’ici la fin de l’accord.

La SA ADBM sensibilisera les personnes en charge du recrutement sur l’importance de la mixité des services, par le biais de formations. Une campagne de communication pourra être mise en place d’ici la fin de l’accord pour mettre en lumière les métiers de la SA ADBM.

De plus, la SA ADBM s’engage à publier des offres d’emplois non discriminantes afin d’encourager les candidatures féminines et masculines à tous les postes.

Indicateurs : Nombre de candidatures reçues en entretien

Objectifs : Réception en entretien d’a minima deux candidatures du sexe sous-représenté dans le métier (sous condition de réception de candidature).

ARTICLE 3 - REMUNERATION EFFECTIVE

Les partenaires sociaux rappellent l’impact salarial direct du travail de nuit. Aussi, ils souhaitent confirmer le principe d’égal accès au travail de nuit entre les femmes et les hommes. Cette possibilité est à concilier avec les principes de modulation individualisée régissant la SA ADBM.

Pour promouvoir l’égalité femmes - hommes au travers de la rémunération effective, la SA ADBM s’engage :

• à continuer d’appliquer le principe « à travail de valeur égale, salaire de base égal » ;

• à poursuivre les négociations annuelles afin de rattraper les écarts de salaires de base (hommes/femmes, femme/hommes, hommes/hommes, femmes/femmes). A ce titre, en 2022 un premier focus sera réalisé sur les coefficients 260, 300 et 360 concernant les femmes, suivant la règle de calcul suivante :

  • Calcul de la médiane des salaires de base par coefficient

  • Pour la tranche d’écart par rapport à la médiane de :

    • 0 à 5%, augmentation de 2%

    • 5 à 10%, augmentation de 3%

    • 10 à 15%, augmentation de 4%

    • Supérieure à 15%, augmentation de 5%

• à proportionner les objectifs individuels et collectifs et l’évaluation des performances au temps partiel, pour toute décision en matière de progression professionnelle, de salaire et de formation.

Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers de la rémunération effective, la SA ADBM maintient son engagement à réduire les écarts de rémunération, résultant d’une absence liée aux congés familiaux, en appliquant les dispositions suivantes :

• Maintien de 100% du salaire net en cas de congé maternité ou paternité.

• Subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

• Pour les salarié(e)s en congé maternité, d’adoption, ou congé parental d’éducation, bénéfice de l’augmentation moyenne individuelle de la catégorie socio-professionnelle à laquelle il/elle appartient, négociée avec les partenaires sociaux. La détermination des salariés relevant de la même CSP s’effectue à la date du départ en congé de l’intéressé(e). Cette augmentation sera effective à la date de retour du salarié concerné au sein de l’entreprise. Lorsque le congé maternité ou d’adoption, se prolonge par un congé parental, ou lorsque le congé parental se prolonge sur plusieurs années, l’augmentation moyenne individuelle considérée est celle négociée l’année N-1 du retour du salarié de son congé.

• Calcul de la prime du 13^ème mois, sans tenir compte des périodes de congé maternité, adoption et paternité.

• Proposition aux salariés en congé parental d’éducation, du maintien de l’adhésion au contrat de complémentaire santé en place. La cotisation sera alors à la charge du salarié.

• Calcul de la prime d’intéressement, sans tenir compte des périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption.

De la même façon, la politique salariale liée à la mobilité interne continue de garantir une absence totale de discrimination.

Indicateurs :

Pourcentage de salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption :

1. bénéficiant de la subrogation donnant lieu à maintien de salaire,

2. bénéficiant d’une augmentation individuelle,

3. bénéficiant de la prime de 13^ème mois sans tenir compte des périodes de congé maternité, paternité et adoption,

4. bénéficiant du maintien à l’adhésion au contrat mutuelle,

5. dont la prime d’intéressement est calculée sans prise en compte des périodes de congés maternité et paternité et adoption.

Objectifs : 100 % des salariés concernés

ARTICLE 4 –CONDITIONS DE TRAVAIL

Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers des conditions de travail, la SA ADBM s’engage à continuer d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes en allégeant leur charge de travail et en leur facilitant l’accès au lieu de travail.

Ainsi, à compter de sa déclaration de grossesse auprès de son manager ou du SRH, une visite médicale avec la médecine du travail sera organisée avec la salariée. A cette occasion le médecin du travail et la salariée en horaires postés enceinte pourront aborder le travail réalisé en horaire de nuit, et demander une adaptation des horaires en conséquence pendant la période précédant le congé maternité.

Lors de la déclaration de grossesse, la fiche de suivi maternité sera communiquée à la salariée.

De plus, toute collaboratrice enceinte bénéficiera d’une réduction de 30 minutes de son temps de travail journalier dès son 4^ème mois de grossesse ainsi que le droit de stationner de manière plus accessible et prioritaire sur le parking rapproché ou, à défaut, le P0 dès sa déclaration de grossesse.

Pour les salariées enceintes, éligibles au télétravail, en accord avec la salariée et son manager, une solution de télétravail pourra être mise en place durant la grossesse. Cette éventualité est prévue selon les modalités de l’accord télétravail.

Toute maternité sera encadrée de deux entretiens tripartites (ressources humaines, collaboratrice et manager). Le premier entretien aura lieu dans le mois suivant la déclaration de grossesse et le second entretien se déroulera dans le mois suivant le retour de la collaboratrice au sein de la SA ADBM. Ces entretiens visent à accompagner la gestion de la maternité dans le temps professionnel.

A compter de sa déclaration de grossesse et conformément à ce que prévoit le droit du travail à son article L. 1225-16 du code de travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour les examens obligatoires médicaux prévus à l’article R. 2122-1 et suivants du code de la santé publique.

Indicateurs :

Pourcentage de salariées avec une grossesse déclarée :

4.1 ayant bénéficié de visites médicales organisées suite à sa déclaration,

4.2 bénéficiant de la réduction de 30 minutes du temps de travail journalier dès le 4^ème mois de grossesse,

4.3 bénéficiant d’une place en parking rapprochée dès le 4^ème mois de grossesse

4.4 bénéficiant d’une mesure de télétravail aménagée,

4.5 ayant bénéficié des entretiens tripartite organisés pendant l’année en cours.

4.6 bénéficiant d’une adaptation des horaires

Objectif : 100 % des salariés concernés

ARTICLE 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour promouvoir l’égalité Femmes-Hommes au travers la formation professionnelle, La SA ADBM s’engage à adapter le parcours de formation et assurer un égal maintien et développement des compétences sans discrimination à tous les collaborateurs.

Dès le retour des salarié(e)s de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, les formations réglementaires nécessaires à la tenue de leur poste seront programmées.

Lors de l’entretien SRH de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, ou à l’occasion de l’entretien professionnel suite aux congés précédemment listés, le collaborateur se verra proposer une action de formation en complément des formations réglementaires, en lien avec le poste occupé. Cette formation devra être réalisée dans les 12 mois suivants le retour du congé.

Indicateurs :

Pourcentage de salariées de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption :

5.1 ayant bénéficié d’une formations réglementaires réalisées dans l’année, à la suite d’un retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption rapporté au nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou parental

5.2 ayant bénéficié d’une formation complémentaire,

Pourcentage de salariés recrutés :

5.3 ayant effectué l’ensemble des formations requises dans les 3 mois suivant l’embauche

Objectifs : 100 % des salariés concernés

ARTICLE 6 – CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Pour les pères, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires (dimanches et jours fériés inclus).

Pour des raisons organisationnelles, il est demandé au salarié d’adresser sa demande de congé paternité au minimum 3 mois avant le début de ce dernier. En tout état de cause, le salarié doit adresser sa demande au minimum 1 mois avant le début du congé paternité. Le congé paternité doit débuter, sauf circonstances exceptionnelles et accord du manager, dans les 6 mois maximum suivant la naissance de l’enfant. Si nécessaire, un arbitrage RH pourra être sollicité pour la pose du congé naissance et paternité.

Le congé paternité peut être scindé en deux fois. Toutefois, une période de 4 jours calendaires doit être obligatoirement posée suivant les 6 jours du congé naissance.

Pour mémoire, le congé naissance est de 6 jours ouvrables (hors jour de repos hebdomadaire et jours fériés, sauf s’ils sont travaillés), et doit être posé dès le jour ouvrable suivant la naissance de l’enfant. Dès lors, la pose du congé naissance et paternité se fait selon le schéma suivant :

• Le congé de naissance de 6 jours ouvrables en suivant la naissance auquel sont nécessairement posés en suivant au minimum 4 jours calendaires de congé paternité.

• Pose des jours calendaires du congé paternité restant (Selon le type de naissance), dates préalablement fixées en accord avec le manager.

Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et PRIVEE

En cas de circonstances exceptionnelles (difficultés personnelles, santé, aide à un proche), un temps partiel pourra être financé à partir du Compte Epargne Temps (CET). La mise en place du temps partiel devra en amont être validée par le manager et les ressources humaines. La durée minimale de prise de jours de congés payés émanant du CET pourra alors être inférieure à 21 jours.

Dans le cas où certains salariés (hommes ou femmes) seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, la SA DBM étudiera les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Pour favoriser la bonne articulation entre la vie professionnelle et celle privée de ses collaborateurs au travers des conditions de travail, la SA ADBM s’engage à limiter les horaires atypiques et mettre en place des aménagements de l’organisation du travail et ne pas planifier les réunions de travail avant 9h00 et au-delà de 18h00, en respectant une pause le midi.

Une vigilance toute particulière sera apportée quant au respect de l’accord « Droit à la déconnexion ».

L’entretien annuel individuel abordera tous les ans la thématique de l’équilibre vie professionnelle et vie privée du collaborateur.

Indicateurs :

Pourcentage de salariés en ayant fait la demande qui ont obtenu :

7.1 la mise en place d’un temps partiel financé à partir du CET

7.2 un passage à temps partiel

Objectif : 100 % des salariés concernés

Article 7 - REFERENT DE L’ACCORD

En cas de difficultés quant à l’application ou à l’interprétation de l’accord, les collaborateurs sont invités à se rapprocher du SRH ou des représentants élus de la commission égalité femmes – hommes.

Article 8 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le jour de sa signature.

L’accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont celles définies par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5 et L. 2231-5-1, le présent accord sera adressé par l’entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Les parties signataires se réuniront six mois avant l’issue de la période triennale d’application du présent accord, soit en avril 2025, afin de juger de l’opportunité d’amendement ou de sa reconduction.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mérignac le 30/09/2022

Pour la SA ADBM, Pour la délégation,

XXXXXXXXXX XXXXXXXXX

Président du directoire Secrétaire de la CSSCT