Accord d'entreprise "accord d'entreprise sur le forfait annuel en jours au sein de la société H2O GMBH" chez H20 GMBH (Siège)

Classification par matière: SocialAA

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE H2O GMBH

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société H2O GmbH,

Société à responsabilité limitée de droit allemand,

sise Wiesenstrasse 32 à 79585 Steinen,

immatriculée auprès du Tribunal d’instance de Fribourg-en-Brisgau sous le numéro HRB 413631,

représentée au présent contrat par XXX, gérant,

ci-après dénommée « la Société » ou « la société H2O »,

ET

LE PERSONNEL DE H2O GMBH EN France

auquel le présent accord sera soumis dans le cadre d’un référendum pour validation

ci-après dénommé collectivement « les salariés » ou individuellement « le salarié ».

Préambule

La société H2O emploie ce jour 4 salariés en France.

Au regard de la nature des fonctions des salariés de la société H2O, le forfait annuel en jours de travail sur l’année est un mode d’organisation de la durée du travail particulièrement adapté.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, la société H2O souhaite proposer à ses salariés exerçant leurs fonctions en France le présent projet d'accord d’entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les dispositions du présent accord seront en outre soumises à référendum afin de recueillir, avant leur mise en application éventuelle, l’accord des 2/3 des salariés de l’entreprise en France.

A défaut d’approbation, le présent accord sera réputé non écrit.

L’objet du présent accord est en conséquence la mise en place en France de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société H2O, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Catégories de salariés CONCERNES

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées par le présent accord, au sein de l'entreprise, compte tenu des modalités pratiques d’exercice de leurs activités extérieures et/ou autonomes, les catégories d'emplois suivantes :

• les cadres commerciaux et technique.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.

Il est rappelé, à toutes fins utiles, que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de la réglementation applicable en matière de durée du travail et des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 : Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante :

du 01.01 au 31.12 de chaque année civile.

ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé d’un commun accord des parties à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). En contrepartie, les salariés bénéficieront de « Jours de réduction du temps de travail » (ci-après « JRTT ») dont le nombre dépend chaque année du nombre de jours fériés tombant pendant la semaine.

A titre d’exemple pour 2021, le nombre de JRTT s’élève à 11 jours.

Le nombre de jours de RTT susvisé est fixé pour un salarié à temps plein présent toute l’année justifiant d’un droit intégral à congés payés.

La période d’acquisition des jours de RTT correspond à l’année civile.

6 JRTT sont pris à l’initiative du salarié après accord de son supérieur hiérarchique. Le reste des JRTT sont fixés par l’employeur. Les JRTT doivent impérativement être pris sur l’année en cours. Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas possible. Si tous les JRTT n’ont pas été pris sur l’année de référence, ils seront perdus.

Les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions sont libres d'organiser leur temps de travail dans le cadre du nombre de jours de travail susvisé, en respectant en tout état de cause :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Les salariés veillent toutefois à prendre également en considération les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les besoins des clients et partenaires concourant à l’activité de la société.

ARTICLE 4 : Conditions de prise en compte des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

ARTICLE 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

ARTICLE 6 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet (faisant notamment apparaître distinctivement les jours travaillés, les jours de repos hebdomadaires, les repos RTT, les congés payés, les jours fériés chômés).

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'une discussion puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé par chaque salarié à son supérieur hiérarchique direct chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera analysé et validé chaque mois par le supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné.

S'il résultait de cette transmission d’information l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié dans les 15 jours suivants au plus tard, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

ARTICLE 7 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

En complément des éventuels entretiens de régulation susvisés, chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra lui-même, en dehors des hypothèses susvisées, demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le Salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui recevra le Salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que les employés ont un droit à la déconnexion (hormis circonstances exceptionnelles) pendant les heures de repos et les congés.

L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, et ce hormis situation particulière liée aux activités exercées en décalage horaire, urgence, etc.

L’effectivité du droit à déconnexion fera l’objet d’un suivi régulier.

Le salarié pourra être destinataire de messages d’alerte en cas de connexions récurrentes en dehors des horaires traditionnels ou plages habituelles de travail. Il pourra être reçu par le gérant pour être sensibilisé à la nécessité d’utiliser raisonnablement les outils numériques et moyens de communication modernes mis à sa disposition.

ARTICLE 9 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année entre chaque salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par et dans les limites du présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié

• les mesures de suivi effectif de la charge de travail du salarié et les modalités de communication périodique entre employeur et salarié sur ladite charge dans le cadre d’un entretien individuel annuel minimal.

ARTICLE 10 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé en tout état de cause à 235 jours, dans un souci de respect de la santé et de la sécurité du salarié.

ARTICLE 11 : REMUNERATION

La rémunération versée au salarié rémunère forfaitairement 218 jours d’activité effective pour une année complète.

La rémunération fixe du salarié au forfait jours est fixée sur l’année civile et sera versée en 12 mensualités égales, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés au titre du mois concerné.

Selon l'activité, le salarié pourra bénéficier, en sus de sa rémunération fixe, d’une rémunération variable, dont le montant varie en fonction de la réalisation personnelle des objectifs par le salarié concerné.

ARTICLE 12 : PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Afin de faire coïncider les périodes de référence des congés payés et des JRTT, par dérogation au droit commun et aux dispositions supplétives fixées en la matière par décret, la période d'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

Par dérogation aux dispositions de droit commun et aux dispositions supplétives issues des décrets, la période de prise de congés payés est également fixée au sein de l'entreprise du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.

Il y a donc coïncidence et superposition des périodes d'acquisition et de prise de congés payés, ces derniers étant désormais dus dès l'embauche de chaque salarié.

La période de référence en matière de congés payés correspond également à la période de référence du forfait jours.

ARTICLE 13 : DUREE de l’ACCORD

Le présent accord qui entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Dans une telle hypothèse, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer pendant une durée de 12 mois.

A défaut de nouvel accord dans le délai susvisé, les salariés se voient garantir le maintien de leur rémunération antérieure.

ARTICLE 14 : PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu, après ratification par référendum, à dépôt dans les conditions légales, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé-procédure et une remise au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion.

Fait à [Steinen]

Le [07.01.2021]

Pour la société

H2O GmbH

XXX

Gérant

[Signature]