Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAT ANNUEL EN JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION" chez CONFEDERATION GENERALE DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES PROVENCE ALPES COTE D'AZUR (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAT ANNUEL EN JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés,

La Confédération des petites et moyennes entreprises du SUD Provence-Alpes-Côte d’Azur (CPME SUD), association dont le siège social est sis 8, allée des informaticiens, Actimart, Immeuble Acticentre, Les Milles – 13290 AIX EN PROVENCE, représentée par son Président M. xxxx,

Ci-après désignée par « la CPME SUD»

d'une part,

Et

L’ensemble du personnel de la CPME SUD

d'autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la structure avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la CPME SUD remplissant les conditions requises.

Par ailleurs, la CPME SUD entend également définir les modalités d’un droit à la déconnexion afin de réguler les usages des outils numériques.

Dans ce contexte, la volonté de la CPME SUD est de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.

Pour instaurer un droit à la déconnexion qui vise à garantir l’effectivité du droit au repos, il est prévu la mise en place par la CPME SUD de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

TITRE I – FORFAITS JOURS

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la CPME SUD, entrent donc dans le champ de l’article L.3121-58 le poste de secrétaire général et tout autre nouveau poste de travail éventuellement créé après la signature du présent accord et répondant aux critères susmentionnés.

Article 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours

2.1 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours et période de référence

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les entrées et sorties en cours d’année, il y a lieu de se référer à l’article 2.5.

2.2 Modalités de décomptes des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journées ou, le cas échéant, par demi-journées de travail.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 2.3.

Est considéré comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

2.3 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours supplémentaires forfait jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

2.4 Nombre et prise des jours de repos supplémentaires de forfait jours

2.4.1 Nombre de jours repos supplémentaires

A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :

Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés – le forfait de 218 jours = nombre de jours de repos liés au forfait jours par an.

Exemple : 366 – 104 – 9 – 25 – 218 = 10 en 2020

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

2.4.2 Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être ainsi soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journées ou journées entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas prise de jours excédentaires.

Le supérieur hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour nécessité de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

2.5 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

2.5.1 Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilé légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

2.5.2 Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salarié sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218^ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

Article 3 – Respect des durées minimales de repos obligatoires et des durées maximales de travail

Les salariés sont tenus de respecter :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 6.1.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 6 – Modalités de suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

6.1 Décompte du temps de travail dans un relevé déclaratif

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journées ou, le cas échéant, par demi-journées de travail.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 3.

En tout état de cause, le dimanche est un jour de repos obligatoire.

Une fiche de suivi du temps de travail établie par l’employeur devra être complétée par les salariés soit de manière manuscrite soit par informatique.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année déclare sur la fiche prévue à cet effet :

• le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos)

• l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce décompte devra être établi mensuellement par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique et transmis à la Direction.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié respectent les durées maximales de travail et le repos minimum quotidien.

S’il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

6.2 Entretien trimestriel individuel

Le salarié soumis à une convention de forfait jours sur l’année bénéficie au minimum d’un entretien trimestriel avec son supérieur hiérarchique afin de faire un point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans la structure ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutive. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès, s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, le salarié et le supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

6.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien trimestriel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle et prévisible.

Les parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier et le repos hebdomadaire visés à l’article 2.3 du présent accord ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou cet avenant devra faire référence au présent accord et indiquera :

• la catégorie professionnelle à laquelle le Salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés pour une année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• les règles relatives au suivi de la charge de travail.

Article 8 - Rémunération

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En outre, il est expressément prévu que la rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomposée en un salaire de base lié au poste occupé, et en une prime liée aux sujétions du forfait et qui rémunère forfaitairement les 218 jours travaillés.

En cas de sortie du forfait, pour revenir à un dispositif horaire d’organisation de la durée du travail, la prime liée aux sujétions du forfait n’aura plus de raison d’être et ne sera plus due. Les conventions individuelles de forfait prévoient expressément que la prime de forfait est liée au maintien du salarié dans le dispositif et qu’elle n’est plus due en cas de sortie du dispositif.

TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Définitions et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la CPME SUD souhaite garantir à tous ses salariés la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la CPME SUD.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

  Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

1. s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

2. veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer aux dialogues oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

3. indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

4. s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et ainsi éviter les mises en copies excessives ;

5. s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfaits jours, ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires indiqués à l’article 2.3.

S’ils sont libres, en raison de leur autonomie, d’organiser leur temps de travail, les salariés doivent respecter les temps de repos minimum et ne pas travailler pendant leurs vacances, leurs repos hebdomadaires ou encore tout arrêt maladie.

En conséquence, la CPME SUD encourage et recommande au salarié d’adopter les mesures suivantes pour respecter son droit à la déconnexion :

• utiliser la fonction « absence du bureau » sur sa messagerie professionnelle pendant ses vacances ou autres congés et indiquer la personne à contacter pendant son absence ;

• éteindre ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail.

Article 3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail en cas de difficultés relatives au droit à la déconnexion ;

• ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors ses heures de travail, pendant ses temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés, sauf situation exceptionnelle.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Ratification de l’accord par les salariés

Dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le projet d’accord est soumis à l’avis des salariés par le biais d’une consultation par référendum. Le projet d’accord sera transmis aux salariés au moins 15 jours avant le scrutin.

Le projet d’accord qui sera approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sera considéré comme un accord valide.

Article 2 – Durée, révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents, conformément aux dispositions de l’article 3 ci-après.

Le présent accord est révisable à tout moment conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (actuellement articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail) et sous réserve des dispositions particulières prévues pour les salariés.

Article 3 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

L’accord sera également transmis à la DIRECCTE PACA sur support papier.

Enfin, une copie du présent accord sera remis à tout nouvel embauché en même temps que son contrat de travail et sera affiché sur les lieux d’exécution du travail.

Fait à Aix-en-Provence

Le 04 décembre 2020

Pour la CPME SUD

M. xxxxxxxxx, président