Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ROUX (Siège)

Entre

La Société ROUX, Sarl immatriculée au Registre du Commerce de Blois sous le numéro 498 396 324, dont le siège social se situe à A10 – Aire de Blois Villerbon 41000 VILLERBON, représentée par ******************************* en sa qualité de Gérant,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

C.F.D.T., représentée par ******************************* en sa qualité de Déléguée Syndicale,

F.O., représentée par ******************************* en sa qualité de Délégué Syndical,

C.F.E.-C.G.C., représentée par ******************************* en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit, dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Préambule

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une documentation complète a été partagée avec les parties prenantes le 9 avril 2020 : base de données économiques et sociales, bilan de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle 2017-2020 et rappel du résultat de l’index égalité professionnelle pour l’année 2019.

Aussi, l’entreprise a souhaité s’engager sur 4 domaines d’action pour conforter la culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, associée à la qualité de vie au travail, conformément à l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 4 février 2020 :

• Rémunération effective ;

• Formation ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le dialogue entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction a ainsi permis d’aboutir à l’accord suivant, pour chacun de ses domaines, à l’issue des réunions des 12, 26 et 28 mai 2020.

Des mesures sont adoptées, accompagnées d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi mesurables pour s’assurer de leur bonne mise en œuvre.

Article 1 | Rémunération

Au vu des données et du bilan analysé, aucun écart de rémunération, tant au niveau du bénéfice des avantages accordés au sein de l’entreprise que sur les salaires effectifs, n’a été constaté à situation et poste identiques entre les femmes et les hommes.

L’entreprise respecte ses obligations et son engagement à écarter toute forme de discrimination salariale à l’embauche et dans le déroulement de carrière, retranscrits notamment par les résultats de l’index égalité professionnelle :

• 39 points sur 40 pour l’indicateur relatif à la rémunération ;

• 10 points sur 10 pour l’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations.

La mesure adoptée consistera à maintenir ou rééquilibrer la mixité aux postes, notamment pour les Agents de maîtrise et Cadres où il existe un rapport plus favorable aux hommes.

Mesure 1 « Mixité & Equilibre »

Renforcer une représentation mixte et plus équilibrée aux postes AM et Cadre.

Objectif

Assurer les remplacements à 50% minimum par les femmes aux postes AM et Cadre.

Indicateur

Nombre de promotions aux postes AM et Cadre par sexe.

Article 2 | Formation

La formation contribue à l’évolution des mentalités, toujours porteuses de préjugés à l’égard des femmes comme des hommes au travail, pouvant parfois être à l’origine de situations de souffrance (propos discriminatoires, agissements sexistes, conflits relationnels).

Améliorer la qualité de vie au travail passe par une responsabilisation de chacune et de chacun, en prenant conscience de sa contribution dans les relations humaines internes.

La mesure suivante doit concourir au développement d’une culture de l’égalité et de la qualité de vie au travail (QVT), en travaillant davantage sur les coopérations au sein des équipes.

Mesure 2 « Coopération, Egalité & Qualité de Vie au Travail »

Le personnel ayant des fonctions d’accompagnement et d’encadrement sera formé sur la communication au sein d’une équipe, en vue de favoriser la coopération, de porter la culture de l’égalité et d’améliorer la QVT.

Objectif

Former 100% du personnel ayant des fonctions d’accompagnement et d’encadrement pendant la durée du présent accord.

Indicateur

Nombre de personnes concernées et formées par sexe sur cette action de formation.

Article 3 | Sécurité et santé au travail

Outre l’obligation pour l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé de ses salarié·e·s, il ne peut être toléré aucune remise en cause d’une personne dans son environnement de travail pour son identité, en particulier en raison de son sexe.

Les mesures de prévention des agissements sexistes et du harcèlement, moral comme sexuel, doivent s’inscrire dans un cadre connu de tous et toutes, dès son entrée dans l’entreprise et pendant tout son parcours professionnel. C’est la raison pour laquelle la formation prévue à l’article 2 consacrera obligatoirement une séquence dédiée à la prévention de ces risques.

Il est rappelé qu’un binôme de Référent·e·s « agissements sexistes et harcèlement sexuel » a été désigné : l’une par le CSE, l’autre par engagement volontaire de l’employeur (sur le modèle de l’article L1153-5-1 concernant normalement les entreprises à partir de 250 salarié·e·s).

L’entreprise va ainsi renforcer ses actions en ce sens, en adoptant 2 mesures dans la continuité de la désignation de ce binôme.

Mesure 3 « Rôle des Référent·e·s agissements sexistes et harcèlement sexuel »

Former les 2 Référent·e·s à leur nouveau rôle.

Objectif

Disposer de deux personnes référentes formées, pour savoir appréhender leurs rôles respectifs au sein de l’entreprise et auprès des équipes.

Indicateur

Nombre d’action(s) de formation à destination des Référent·e·s.

Mesure 4 « Protocole de signalement et d’investigation »

Mettre en place un protocole de signalement et d’investigation pour les cas d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel, avec les 2 personnes référentes.

Objectif

Formaliser et communiquer auprès de l’ensemble du personnel les moyens mis en œuvre en interne, afin d’assurer une parfaite connaissance du processus dès lors qu’il est activé.

Indicateur

Confirmer l’existence du protocole dans la 1^ère année de mise en œuvre du présent accord.

Article 4 | Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin d’assurer la possibilité à tout·e salarié·e d’être présent·e lors de l’arrivée d’un enfant au foyer, l’entreprise a augmenté de 2 jours ouvrés le congé de naissance depuis 2017.

Ce dispositif va ainsi être renforcé en franchissant une étape supplémentaire importante. Il est rappelé qu’il concerne le 2^ème parent ne bénéficiant pas du congé maternité, quel que soit son sexe et son statut, afin de s’inscrire dans une société où les modèles de famille sont multiples et où l’exercice de la responsabilité familiale doit être mieux réparti.

Mesure 5 « Congé de naissance 10 jours »

Dans le cadre de l’article L3142-1 du Code du travail et de la négociation sur sa durée rendue possible par l’article L3142-4 d’une part, et des dispositions collectives d’entreprise adoptées depuis 2017 d’autre part, l’abondement de 2 jours ouvrés au congé de naissance légal (3 jours ouvrés) est augmenté de 5 jours supplémentaires.

Ce congé de naissance de 10 jours ouvrés est ainsi composé du congé légal initial de 3 jours ouvrés et des 7 jours ouvrés abondés, intégralement pris en charge.

Objectif

100% des « congés de naissance » pris abondés de 7 jours supplémentaires, soit 10 jours ouvrés.

Indicateurs

Nombre de « congés de naissance » demandés et pris par sexe pour une durée de 10 jours.

Mesure 6 « Congé de paternité et d’accueil de l’enfant »

Tout·e salarié·e entrant dans le champ de l’article L1225-35 du Code du travail, bénéficiera du maintien de son salaire pendant la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sur présentation de l’acte de naissance : l’entreprise complétera si nécessaire le salaire des personnes concernées à hauteur du salaire de base, une fois prises en compte les indemnités versées par la Sécurité sociale.

Objectif

100% des « congés de paternité et d’accueil » de l’enfant pris.

Indicateurs

Nombre de maintiens de salaires assurés / Nombre de « congés de paternité et d’accueil de l’enfant » pris par rapport au nombre de congés de naissance accordés (3 jours + 7 jours).

Article 5 | Durée, prise d’effet, modalités de révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’article 3 de l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 4 février 2020.

Il prend effet à compter du 1^er juin 2020 et sa mise en œuvre sera suivie annuellement par les membres du Comité Social et Economique.

Ses dispositions pourront être révisées par avenant négocié entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution du cadre règlementaire les rendant non conformes.

Sous réserve d’une dénonciation conjointe des dispositions de l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 4 février 2020 :

• Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les dispositions des articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail ;

• L’accord peut également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois et dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 6 | Publicité et dépôt

Un exemplaire du présent accord signé est remis à chaque partie prenante à la négociation, une notification étant par ailleurs assurée auprès de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Il sera affiché sur l’ensemble des sites de l’entreprise à destination du personnel (établissements du périmètre du texte en annexe jointe à cet accord), sur les panneaux prévus à cet effet.

Conformément aux dispositions du Code du travail, un exemplaire électronique sous format .pdf signé et un exemplaire électronique sous format .docx anonymisé seront déposés sur la plateforme de téléprocédure dédiée après expiration du délai d’opposition, pour transmission automatique à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société ROUX d’une part, et pour publication sur le site Légifrance d’autre part.

Il sera également déposé un exemplaire signé du présent accord auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à VILLERBON, le 29 mai 2020.

**************************, Gérant de l’entreprise

Signature / Cachet / Paraphe sur chaque page

**************************, Déléguée syndicale C.F.D.T. [Représentativité 58,1%]

Signature / Paraphe sur chaque page

**************************, Délégué syndical F.O. [Représentativité 22,6%]

Signature / Paraphe sur chaque page

**************************, Déléguée syndicale C.F.E.-C.G.C. [Représentativité 19,3%]

Signature / Paraphe sur chaque page

Annexe • Etablissements du périmètre du texte (Article 6)

A10 Aire de Blois Villerbon A81 Aire de Thorigné en Charnie

41000 VILLERBON (siège social) 53270 THORIGNE EN CHARNIE

Siret 498 396 324 00010 Siret 498 396 324 00051

A10 Aire des Plaines de Beauce A85 Aire des Cossonnières

28310 FRESNAY L’EVEQUE 49160 LONGUE-JUMELLES

Siret 498 396 324 00093 Siret 498 396 324 00085

A10 Aire de Val Neuvy A85 Aire de la Couaille

28310 FRESNAY L’EVEQUE 49160 LONGUE-JUMELLES

Siret 498 396 324 00101 Siret 498 396 324 00077

A11 Aire de Chartres Gasville N60 Aire des Grillons

28300 GASVILLE-OISEME 45430 MARDIE

Siret 498 396 324 00119 Siret 498 396 324 00044

A11 Aire de Chartres Bois-Paris

28300 GASVILLE-OISEME

Siret 498 396 324 00127