Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 04/04/2022 - 03/04/2023" chez STEF - STEF LOGISTIQUE MEDITERRANEE (STEF)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

STEF LOGISTIQUE MEDITERRANEE

2022

Entre les soussignés :

STEF Logistique Méditerranée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 500 890 652 RCS Paris, dont le siège social est situé 93 boulevard Malesherbes 75008 PARIS

Représentée par le Directeur de Filiale.

D'une part,

Et,

Les délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFDT et CGT,

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation.

Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Logistique Méditerranée, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• la suppression des écarts de rémunération

• l’accès à l’emploi

• la formation professionnelle

• le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle

• les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

• la mixité des emplois

• la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

• d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

• de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques Sociales et environnementales.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Logistique Méditerranée.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE I – Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

STEF Logistique Méditerranée s'engage à ce que 100% des embauchés aient un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes ayant le même niveau de formation, d'expériences et de compétences.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

L’analyse des rémunérations de STEF Logistique Méditerranée au 31 décembre 2021 met en évidence des différences de rémunération entre les hommes et les femmes.

En effet, en se référant au diagnostic de situation comparée 2021, nous constatons un écart de rémunération de 11% entre les hommes et les femmes sur 2 catégories socio professionnelles :

1. 2% sur la population ouvriers

Cet écart est dû à l’ancienneté puisque la rémunération de cette population est régie par une grille de salaire

2. 15% sur la population cadres

Cet écart est dû à la qualification, l’ancienneté (on entend ici expérience professionnelle), la fonction

En raison du manque de représentativité (à minima 3 hommes et 3 femmes sur chaque population pour que la comparaison soit possible), nous notons que les populations employés et agents de maîtrise n'ont pu être comparées.

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Les écarts de rémunération ont été constatés principalement sur les postes d'Agents de Maîtrise et Cadres.

En conséquence, les parties conviennent qu'à l'occasion des prévisions budgétaires annuelles, un budget spécifique sera dédié au rattrapage des écarts de rémunération selon les CSP et postes de travail.

L’objectif est de réduire cet écart d'au moins 20% sur les catégories Agents de Maîtrise et Cadres.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE III - Embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

En effet, le diagnostic de situation comparée 2021, met en évidence un écart sur le nombre d'embauches entre les hommes et les femmes selon les catégories socio professionnelles suivantes :

1. 90% des embauches sur la population ouvriers était des hommes

2. 88% des embauches sur la population agents de maîtrise était des hommes

3. 88% des embauches sur la population employés étaient des femmes

Ainsi, le premier objectif de progression sera de rédiger 100% des offres d’emploi de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité.

Aussi, 100% des chargés de recrutement seront formés au recrutement mixte.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• Nombre de formations au recrutement mixte

ARTICLE IV - Evolution professionnelle

IV.1) Taux de promotion respectifs des femmes et des hommes

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Le diagnostic de situation comparée 2021 sur STEF Logistique Méditerranée montre que 100% des promotions en interne, ont été pourvues par des hommes

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.

Pour cela, la société STEF Logistique Méditerranée s'engage à ce que 100% des postes proposés en interne soient mixtes et de traiter l'ensemble des demandes de mobilité fonctionnelles et géographiques.

A noter que l'entreprise ne pouvant préjuger de la mobilité géographique d'un salarié, elle s'engage néanmoins à lui proposer 100% des poste compatible avec sa demande.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)

• Proportion des mobilités éloignées du domicile parmi les mobilités proposées

• Proportion de mobilités fonctionnelles parmi les mobilités proposées

IV.2) Mesures visant à favoriser la mixité des emplois :

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux :

• Les métiers de production

• Les fonctions supports (RH et QHS)

• Les employés administratifs

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

• Pour les métiers de productions, l'objectif est d'augmenter de 10% l'embauche de femmes

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

ARTICLE V – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

V.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à 100% du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de solution d’aide à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Dans ce sens, il est prévu de créer des laboratoires d’innovations sociales par le biais du réseau mixte interne pour travailler sur des thématiques spécifiques telles que : la gestion de carrières, l’équilibre des temps de vie etc.

Indicateur de suivi :

• Nombre d'action de sensibilisation

V.2) - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à adapter les temps et lieux de réunion. Pour certaines, où la présence physique n'est pas essentielle, le distanciel et/ou en télétravail sera privilégié. De manière générale, elles seront programmées entre le lundi et le jeudi pour laisser aux salariés, du temps, en fin de semaine, dédié à la mise à jour des sujets en cours.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de réunions réalisées et les horaires

• Nombre de déplacements professionnels réalisés

V.3) – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques de 8h00 heures à 18h00 heures.

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE VI - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 4 avril 2022 et pour une durée déterminée d’un an.

ARTICLE VII– Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Méditerranée.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Méditerranée.

ARTICLE VIII. Notification et publicité de l'accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Cavaillon en 5 exemplaires,

Le 4 avril 2022

Pour STEF Logistique Méditerranée	Pour la CFDT	Pour la CGT
Directeur de Filiale	Délégué Syndical	Délégué Syndical