Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif au télétravail" chez ELOKENCE (Siège)

Projet d'accord collectif de mise en place du télétravail

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le personnel de la société ELOKENCE, après une consultation organisée le 1er octobre 2021 a approuvé à 100% le projet d’accord collectif soumis pour avis par la Direction de la société ELOKENCE le 14 septembre 2021

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société ELOKENCE.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de nouvelles formes d’organisation du travail, il encadre la pratique du télétravail pour les salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité à leur domicile, le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de diminuer la fatigue et limiter les impacts environnementaux.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors cas de force majeure au sein d'Elokence et, en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni et de l’organisation du service.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société ELOKENCE remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est rendu possible par la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus,

- Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion Internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.

Sont non-éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Tenant à l’activité professionnelle

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :

- dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de

l’entreprise,

- dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines

données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement,

- dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En outre, les demandes peuvent être refusée partiellement si le nombre de jours demandés ou leur concomittance est préjudicable aux échanges entre salariés et au maintien du lien social entre salariés.

Tenant à la compatibilité du lieu où télétravail est exercé

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. Outre cet aspect, les activités utilisant des moyens notamment des logiciels, à caractère

restrictif d’utilisation sont exclues. Le salarié doit, en outre disposer d'un espace de travail calme et veiller à ce qu'il soit correctement équipé.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : TELETRAVAIL REGULIER

Article 4.1 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Le passage en télétravail doit reposer sur le principe du double volontariat.

Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 2 jours par semaine maximum. Un troisième jour de télétravail pourra cependant être demandé pour les salariés dont le domicile principal est situé en dehors du département d'Eure et Loir.

Le salarié devra préciser, lors de sa demande initiale, s’il souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier à hauteur d’un jour, de deux jours ou de trois jours de télétravail par semaine.

Le salarié précisera le ou les jours de la semaine qu'il souhaite télétravailler en fonction de la parité de la semaine (les semaines étant alternativement classées paires et impaires). Le lundi des semaines paires et le vendredi des semaines impaires sont exclus des jours pouvant être télétravaillés.

Le salarié pourra motiver sa demande en précisant les circonstances spécifiques qui justifient le télétravail. Ces informations permettront d'arbitrer entre les demandes dans les cas d'incompatibilité entre les demandes de plusieurs salariés. Outre ces éléments spécifiques, la distance du lieu d'habitation au lieu de travail sera également prise en considération.

La direction, est garante du maintien de l'efficacité de l'organisation du travail et du lien social entre collaborateurs. Elle peut donc être amené à refuser les demandes reçues ou à faire des contre-propositions. Elle dispose d'un délai de 10 jours ouvrés pour accepter ou refuser les demandes qui lui sont faites. Un éventuel refus sera motivé.

La mise en œuvre du télétravail régulier est formalisée par un avenant au contrat de travail qui précisera :

- le lieu d’exercice du télétravail,

- les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...),

- la durée de la période d’adaptation,

- les conditions de réversibilité,

- le matériel mis à disposition du salarié / les moyens pris en charge par l’employeur,

- les éventuelles restrictions d’utilisation des équipements informatiques

Lors de la mise en oeuvre du présent accord, les salariés seront invités à formuler leurs demandes initiales à la direction afin que celle-ci dispose de l'ensemble des éléments pour y répondre de manière cohérente. Les salariés ne souhaitant pas de télétravail régulier mais occasionnel devront également en informer la direction afin qu'elle puisse déterminer quand elle dispose des souhaits de l'ensemble des salariés. Le souhait de ne pas opter pour le télétravail régulier n'interdira pas au salarié de formuler une demande plus tard.

Article 4.2 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

4.2.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.2.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la direction pourront mettre fin à la situation de télétravail :

- sans délai pour le salarié,

- moyennant un délai de prévenance minimum de 4 semaines pour l’employeur à compter de la demande émise.

La direction qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 5 : Télétravail occasionnel

Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail et n’ayant pas recours au télétravail régulier bénéficie d’un contingent de 10 jours par année civile qu’il peut positionner en journées télétravaillées après accord de la direction.

Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières d’ordre personnel ou liées à des évènements extérieurs ponctuels. La mise en œuvre du télétravail occasionnel est formalisée par tout moyen entre la direction et le salarié.

Le salarié emet une demande à la direction par mail ou via un autre outil de messagerie dès que la situation qui justifie le télétravail est connue du salarié. La direction répond au salarié à réception de la demande si possible et si le niveau d'urgence le justifie ou, au plus tard, le jours ouvré suivant la demande.

Pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Il s’agit notamment :

- des femmes enceintes,

- des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

- des situations activées par les établissements liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 4.2.2 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de durée du télétravail. Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail à effectuer.

L'environnement de travail mis en place par le salarié doit être propice à la concentration et être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et disposer d'une connexion Internet haut débit nécéssaire aux outils de communications numériques et permettant la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de problèmes techniques temporaires qui rendrait l'espace de télétravail incompatible avec le travail à effectuer, par exemple en cas de problème de connexion Internet, le télétravailleur est tenu d'en informer la direction qui pourra demander au salarié un retour temporaire sur site si des solutions efficaces ne sont pas rapidement et raisonnablement mobilisables.

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le

travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Article 8 : DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, ...

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Article 9 : DROIT A LA DECONNEXION

Dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, le télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de traval suivantes :9H30 - 12H00 et 14H - 17H30. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d'être présent sur son lieu de télétravail, de ne pas planifier d'autres activités extra-professionnelles, de rester connecté aux outils de communication, de répondre rapidement aux demandes qui lui sont faites et d'être disponible pour des appels vocaux ou vidéo.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL ET FRAIS

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

A ce titre, l’entreprise s’engage à déployer des solutions de travail à distance et d’outils de communication interactifs et à fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un Microordinateur portable équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans

les locaux de l’entreprise). Il est rappelé qu’il ne peut être envisagé de dupliquer l’ensemble des postes de travail fixes maintenus, des personnes éligibles au télétravail. Le Microordinateur fourni pourra être utilisé à la fois sur le lieu du télétravail et sur site. Dans ce cas, le salarié est responsable du transport du materiel informatique entre ces deux lieux.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les

standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration,

perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir la direction du système informatique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est destiné à usage strictement professionnel. Il reste propriété de l'entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

L’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.

Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes :

- versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant contractuellement une activité en télétravail régulier pour participer au financement des abonnements de type énergie et Internet haut débit. Cette indemnité sera de :

• 10 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme d’un jour de télétravail régulier

• 20 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme de deux jours de télétravail régulier

• 30 € par mois pour le salarié ayant choisi le rythme de trois jours de télétravail régulier

- versement d’une aide globale fixe à l’installation, sur justificatif, jusqu’à hauteur de 50 €. Cette aide est versée une seule fois par salarié dès lors qu’il est détenteur d’un avenant non échu relatif à la mise en œuvre du télétravail régulier. Elle vise à participer au financement de l’aménagement du poste de travail à domicile. A cet effet, le salarié devra fournir le justificatif de ses dépenses de type bureau, siège ergonomique, écran, mise en conformité électrique à domicile...

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 12 : MODALITES D'ACCES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES

Après examen de la situation et du coût des équipements concernés, l'entreprise pourra participer au financement de logiciels ou matériels spécifiques préconisés par le médecin du travail, dans le cadre de l'adaptation du poste du travailleur handicapé au télétravail, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées, compte tenu du financement apporté par ailleurs par l'Agefiph.

Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Si le materiel fourni au télétravailleur peut permettre l'accès à des bases de données contenant des données personnelles, le télétravailleur s'engage à ne pas extraire, copier ou diffuser de telles données en violation avec les obligation d'Elokence au regard de la loi RGPD.

Le télétravailleur est conscient que les documents, code source et bases de données accessibles sur et depuis le materiel mis à sa disposition sont confidentiels. Il s'engage à ce qu'ils ne soient pas transmis à des tiers ni recopiés sur des supports autres que ceux fournis par l'entreprise.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer rapidement la direction.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 16 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 17  : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 18 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 19 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Une version imprimée du présent accord sera librement consultable par les salariés sur le site de l'entreprise.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Fait à Chartres, le 01 octobre 2021

Pour la présidente Ediacara, Mr Arnaud MEGRET en sa qualité de gérant :

Les salariés :

Bouyer Benjamin		Gauthier Pascal
Brunel Thomas		Gerard Edwyn
Cadic Emmanuel		Mogentale Christophe
Chea David		Soreau Jérôme
Gaunet-Ascione Thomas		Vautard Jérémie