ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La Société ELITT, SAS au capital de 1.059.150,00 Euros dont le siège social est à COLOMBELLES (Calvados), 8, rue Léopold Sédar-Senghor, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CAEN sous le n° 501.255.343 et représentée par Monsieur, Directeur Général.

Ci après dénommée « l’Entreprise »

d'une part,

et Monsieur, élu Titulaire collège Non Cadre du CSE de la sté ELITT et Monsieur, élu suppléant collège Non Cadre du CSE de la sté ELITT.

et Monsieur, élu Titulaire collège Cadre du CSE de la sté ELITT et Monsieur, élu suppléant collège Cadre du CSE de la sté ELITT.

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Ci-après dénommés ensemble : « Les Parties »

IL EST CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT

Article 1 - définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aucun salarié ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un accord de l’Entreprise. Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux auxquels il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un salarié le statut de télétravailleur.

Article 2 - éligibilité au télétravail

L’éligibilité au télétravail implique de remplir certaines conditions cumulatives tenant au salarié, à ses aptitudes, à son environnement de travail et aux fonctions qu’il occupe. Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés :

- titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 80% de la durée légale de travail ;

- justifiant d’une ancienneté minimale supérieure à un an dans l’Entreprise et sur le poste qu’il occupe ;

- n’étant pas en période d’essai ou de préavis ;

- disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché ;

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, du niveau de maîtrise du poste occupé et de la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité ;

• les non cadres disposant d’une autonomie dans la réalisation des tests, explicitement indiqué dans la grille d’habilitation du laboratoire, du niveau de maîtrise des outils nécessaires pour réaliser ces tests et la capacité à faire du reporting à son manager.

La réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer.

En outre, le salarié doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme.

Pour répondre à l’ensemble de ces critères, le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :

- par nature, une présence physique dans les locaux de l’Entreprise ;

- l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel liées au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ;

- des contraintes matérielles et techniques.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et mis à disposition ne sont pas éligibles.

Les stagiaires ne sont également pas éligibles.

Article 3 - les principes généraux du télétravail

3.1 Le volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord express de l’employeur.

3.2 égalité de traitement

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le salarié bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

3.3 Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement du salarié, l’employeur s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et événements organisés par l’Entreprise.

L’employeur veille à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

Article 4 - Conditions de passage au télétravail

Les salariés pourront effectuer une demande de passage en télétravail dans les conditions visées au présent article.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :

- le salarié formule une demande écrite et motivée (par courriel, par courrier remis en main propre contre décharge ou RAR) auprès de son employeur ;

- à compter de la date de réception de cette demande, l’employeur organise dans un délai de 15 jours ouvrés un entretien avec le salarié afin d’échanger sur ses motivations et conditions d’accès au télétravail ;

- l’employeur formule une réponse écrite au salarié dans un délai de 10 jours ouvrés à compter de l’entretien.

L’acceptation de la demande d’accès au télétravail suppose que le salarié remplisse l’ensemble des conditions édictées à l’article 2 du présent accord. Les modalités de mise en œuvre seront fixées dans un accord écrit signé entre l’employeur et le salarié préalablement à l’accès au télétravail.

Le refus de l’employeur fera l’objet d’une réponse motivée.

Article 5 - Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 6 - période d’adaptation

L’accès au télétravail sera encadré par une période d’adaptation de trois mois. Cette période permet au salarié et à l’employeur d’expérimenter cette forme d’organisation du temps de travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail par écrit (par courriel, par courrier remis en main propre contre décharge ou RAR), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours.

Article 7 - réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification. Sa décision devra être adressée à l’employeur par courriel, courrier remis en main propre contre décharge ou RAR.

L’Entreprise peut également mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

- non-respect des engagements contractuels ;

- manque ou baisse de performance du salarié ;

- non-respect des règles de contrôle et de suivi ;

- mauvaise utilisation répétée du matériel ;

- modification collective ou individuelle de l’organisation du travail ;

- raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ;

- problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.

Cette décision sera motivée et adressée au salarié par courriel, courrier remis en main propre contre décharge ou RAR.

Le terme du délai travail, quel que soit l’auteur de la décision, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 8 - Suspension provisoire

Le présent article s’applique quand la suspension provisoire envisagée est supérieure à la semaine civile.

8.1 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de l’employeur, dans l’intérêt de l’Entreprise.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.).

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans les locaux de l’Entreprise. Il peut s’agir de cas de force majeure, mais également de contraintes d’organisation et de gestion de l’activité (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, etc.).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ou l’employeur peut solliciter par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou RAR) la suspension temporaire du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

8.2 Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’exercice, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées de manière annuelle par l’employeur.

Cette planification est possible au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes seront portés à la connaissance du salarié dans le 1^er mois de l’exercice.

Article 9 - Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail s’il n’en bénéficiait pas.

Le salarié doit signaler à l’Entreprise dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail

Article 10 - Période de télétravail

Le télétravail est mis en œuvre pour une période de 6 mois à compter de la 1ère journée de télétravail. Les périodes de suspension provisoire décrites article 7 ne sont pas déduites de cette durée.

Le salarié et l’employeur se rencontrent pour faire le point sur la période écoulée et décider de renouveler ou non le télétravail pour l’exercice à venir préférablement,  lors de l’entretien annuel d’évaluation et pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, lors d’un des entretiens prévus pour évoquer la charge et l’organisation du travail.

Article 11 - Répartition hebdomadaire des jours de travail

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder un plafond de deux journées complètes par semaine et de huit journées par mois. Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation avec l’employeur, au regard des impératifs du service et des jours de télétravail fixés par l’ensemble des autres salariés afin d’assurer un minimum de présence.

L’employeur ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés. Les jours de télétravail sont reportables uniquement dans la même semaine. Les parties conviennent qu’ils ne sont pas reportables s’ils tombent un jour férié, un jour de congés payés ou évènement familial.

Dans l’intérêt du service, l’employeur peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à tous les salariés.

En dehors de l’hypothèse de la suspension décrite à l’article 7 du présent accord, si ponctuellement le salarié ne peut pas travailler à domicile un jour initialement prévu en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’Entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra demander au salarié de venir travailler au sein des locaux de l’Entreprise un jour habituellement télétravaillé. Il s’agit notamment des réunions, formations et événements organisés par l’Entreprise ou auxquels elle participe

Dans la mesure du possible, cette demande de l’employeur sera effectuée dans les délais les plus brefs afin, de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés sur une autre période.

Article 12 - Episode de grève, d’intempéries, de pollution ou de risques sanitaires

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sans préavis, sur accord de son employeur par e-mail, son jour de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.

Dans ces situations, le salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés.

Cette demande est conditionnée à l’accord de l’employeur par mail. L’employeur est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de l’Entreprise.

Les jours télétravaillés en raison d’un épisode de pollution ne s’impute pas sur le contingent hebdomadaire fixé à l’article 10.

Article 13 - Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à son employeur et dans un espace dédié aux tâches professionnelles.

Article 14 - Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’Entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Elles sont fixées pour les salariés en convention individuelle de forfait jours en concertation entre l’employeur et le salarié en fonction des nécessités du service.

Article 15 - Equipement de travail

Chaque salarié autorisé à pouvoir exercer une activité en télétravail sera équipé par l’Entreprise soit :

-d’un ordinateur portable, chargeur de secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail

-d’une application de bureau à distance permettant d’accéder de manière sécurisée à tout son environnement de travail en local.

Pour rappel, l’Entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’Entreprise et doit, au moment de la cessation effective de l’accès au télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être signalé et reporté immédiatement à l’Entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’Entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son employeur et, avec son accord, modifier son planning de travail ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’Entreprise

Article 16 - Frais de fonctionnement

Aucune indemnité d’occupation n’est due au salarié en télétravail, dans la mesure où un local professionnel est mis à la disposition du salarié et que le télétravail relève du choix du salarié.

Il revient au salarié, si certains frais de fonctionnement venaient toutefois à être directement liés au télétravail, d’obtenir un accord préalable de la part de son employeur avant tout engagement de dépense. Cette demande de prise en charge totale ou partielle de dépense devra s’effectuer par courrier ou courriel. La direction disposera d’un délai de 15 jours pour y apporter une réponse.

Article 17 - Santé et sécurité

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Article 18 - Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Le télétravailleur en forfait jours doit préalablement indiquer les journées télétravaillées sur l’outil mis à sa disposition et remis chaque mois à son employeur.

Le salarié échangera lors de son entretien de renouvellement de l’accès au télétravail sur l’amplitude et la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Entreprise, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.

En tout état de cause, l’employeur doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du télétravail et dès lors que le salarié le sollicite.

Article 19 - Validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 11 juillet 2020.

article 20 - Publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés au sein de l’Entreprise.

Article 21 - Dénonciation et révision

Article 21.1 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Article 21.2 Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre partie des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

Fait à COLOMBELLES, le 06/07/2020

En 5 exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.

Monsieur, Directeur Général d’ELITT

et Monsieur,

élu Titulaire collège Non Cadre du CSE de la sté ELITT,

et Monsieur,

élu suppléant et Non Cadre du CSE de la sté ELITT.

et Monsieur,

élu Titulaire collège Cadre du CSE de la sté ELITT,

et Monsieur,

élu suppléant, collège Cadre du CSE de la sté ELITT.