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LE PRESENT ACCORD EST CONCLU ENTRE:

SEKOIA, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 502 067 705 dont le siege social est situé 18 PLACE DE LA MADELEINE - 75008 PARIS, représentée par son Président.

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

ET:

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique suivants :

• Secrétaire

• Trésorier

• Titulaire

• Titulaire

Ci-après dénommés « les membres titulaires de la délégation du personnel »

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommés « les parties »

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PREAMBULE

La société SEKOIA a pour objet social la conception, la réalisation, l'achat, la vente, l'installation d'outils informatiques intellectuels, la formation et toutes les prestations de services liées à l'informatique. Elle accompagne au quotidien des grands comptes, des institutions et des entreprises innovantes pour les conseiller sur leur stratégie, les préparer et leur offrir support et assistance dans l’exercice de leurs métiers comme dans les phases les plus critiques d’exposition aux menaces cybers.

Pour ce faire, la société a notamment mis en place une plateforme automatique de détection des menaces dénommée, SEKOIA.IO, laquelle vise à la manière d’une vigie de sécurité en ligne, à collecter et analyser en temps réel les données relatives aux événements se produisant dans le système informatique des entreprises pour optimiser les capacités de réaction en cas d’attaque ou de fuite des données.

En qualité d’entreprise spécialisée dans le domaine de l’infogérance, la société doit assurer à ses clients une continuité de service 24h sur 24, 7 jours sur 7. Pour répondre à cette obligation, SEKOIA a dû mettre en place un système d’astreinte permettant à ses salariés d’intervenir durant des plages horaires atypiques en vue d’assurer la continuité du service et du fonctionnement des installations placées sous la Direction de SEKOIA.

En l’absence de délégué syndical au sein de la Société, et en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail permettant aux représentants élus du personnel de conclure des accords collectifs de travail, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, et la Direction ont conclu, le 29 janvier 2021, de mettre en place ce présent accord.

Il se substitue également aux dispositions contractuelles, règles, pratiques, usages et décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet.

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ARTICLE 1. DEFINITION DE L’ASTREINTE

1.1

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

En d’autres termes, le salarié placé sous astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et par tout moyen (téléphone portable…) permettant de le contacter pour déclencher à distance une action de sa part. A cet effet, l’outil de communication doit donc rester branché et demeurer en état de fonctionnement.

1.2

L’astreinte sera effectuée à distance, au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le lieu de domicile doit être déclaré au service RH par le salarié au moment de son entrée dans le dispositive d’astreinte. Un changement de lieu de l’astreinte peut se produire en cas de nécessité pour le salarié, à titre exceptionnel et temporaire, à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique. Le salarié doit s’assurer, au préalable, de la compatibilité de son environnement.

En cas de changement de domicile, le salarié est tenu de prévenir l’entreprise dès son déménagement, en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution de l’astreinte seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sans qu’il ne constitue une modification du contrat de travail de ces derniers. Sont en revanche exclus :

• les stagiaires,

• les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation,

• les salariés qui relèvent du statut de cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L.3111- 2 du Code du travail et dont le temps de travail n’est pas décompté.

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ARTICLE 3. MODE D’ORGANISATION DES ASTEINTES ET EQUIPEMENTS

Le travail par astreinte interviendra sur toute la période de l’année civile (1er janvier au 31 décembre), y compris le samedi, le dimanche et les jours fériés conformément aux périodes suivantes :

Nuit de semaine	Lundi, mardi, mercredi, jeudi de 19h au lendemain 9h00
Week-end	Du vendredi 19h00 au lundi 9h00
Jour férié (hors week- end)	De la veille 19h au lendemain du jour férié 9h00
Astreintes particulières (Noël / Jour de l’An / 1er mai)	Du 24 déc. 19h au 26 déc. 9h00 Du 31 déc. 19h au 2 janv. 9h00 Du 30 avril 19h au 2 mai 9h00

En tout état de cause, il conviendra de s’assurer de la rotation la plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis. Ainsi, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 2 semaines consécutives dans le mois si l’activité permet de l’éviter.

Le salarié d’astreinte se verra proposer un téléphone portable à usage professionnel lui permettant de recevoir une notification des alertes nécessitant de sa part une intervention. Pendant la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de conserver à tout moment avec lui l’équipement nécessaire en état de marche à l’exécution de son intervention.

ARTICLE 4. MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES ET DELAIS DE PREVENANCE

Les astreintes sont en principe planifiables. Elles sont organisées par roulement auprès des salariés de manière à respecter notamment les dispositions réglementaires en matière de temps de travail et temps de repos.

Un planning mensuel des périodes d’astreinte prenant en compte les congés doit être mis en œuvre et adressé par tout moyen (ex : e-mail, pager duty, planning Excel etc.) aux salariés concernés au plus tard quinze jours avant chaque début de mois. Il est également transmis par e-mail à la Direction des Ressources Humaines.

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Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

ARTICLE 5. COMPENSATION FINANCIERES

Lors d’une période d’astreinte, deux cas de figure peuvent se présenter :

• Le salarié en astreinte n'est pas sollicité : seule la prime forfaitaire d’astreinte s’applique.

• Le salarié est alerté, et il intervient directement à distance : la prime forfaitaire d’astreinte s’applique ainsi que le régime de l’intervention en astreinte (pour la durée de l’intervention), de façon cumulative.

  1. Prime forfaitaire d’astreinte

Chaque période d’astreinte, avec ou sans intervention, fera l’objet d’une compensation financière, par l’octroi d’une prime d’un montant brut de :

Nuit de semaine	40 euros bruts
Week-end	120 euros bruts
Jour férié (hors week-end)	80 euros bruts
Astreintes particulières Noël / Jour de l’An / 1er mai)	120 euros bruts

Il convient néanmoins de préciser que ces contreparties n’ont pas vocation à se cumuler entre elles. Dans l’hypothèse où un salarié pourrait prétendre à l’application simultanée de contreparties afférentes à plusieurs des situations susvisées, seule la contrepartie la plus favorable trouverait à s’appliquer.

Compensation des d’interventions en cours d’astreinte

La durée d’intervention pendant une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Dans ce cadre, les heures d'intervention s'ajouteront aux heures effectuées au cours de la même semaine et seront payées en plus de la rémunération habituelle, au taux horaire normal du salarié auquel s'ajouteront, le cas échéant, les majorations liées aux heures supplémentaires, au travail exceptionnel de nuit, au jour férié, au travail le weekend.

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1. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Heures supplémentaires	25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Travail exceptionnel de nuit entre 22h à 5h	Majoration de 100 %
Travail le Dimanche	Majoration de 100 %
Travail un jour férié	Majoration de 150 %

2. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les parties rappellent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail, à la durée légale hebdomadaire.

De même, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail : heures supplémentaires, contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, majoration pour travail de nuit etc.

A titre exceptionnel et pour les salariés en forfait jours, ces derniers acquerront une demi-journée de récupération par demi-journée travaillée (4h00), étant précisé que cette compensation en repos ne se cumule pas avec les compensations financières prévues pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

ARTICLE 6. CONTROLE ET SUIVI DU TEMPS DE L’ASTREINTE

Transmission de l’information

Le salarié en service d’astreinte qui est confronté à un problème considéré comme critique devra informer au plus tôt par tout moyen son responsable hiérarchique. De plus, il devra avertir son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions lorsque le temps d’intervention dépassera 2 heures de travail effectif lors de sa période d’astreinte sur une période de 24h00.

Déclaration d’intervention par le salarié

Chaque intervention devra donner lieu à l’établissement d’un compte rendu établi, durant les heures de travail, par le salarié intervenant auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines (formulaire « Déclaration d’intervention »). Les comptes-rendus seront impérativement envoyés

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par courriel après chaque intervention de manière diligente et au plus tard, une semaine après l’intervention réalisée.

Outre d’y porter la durée d’intervention, le salarié devra y indiquer les motifs de son intervention et des actions y afférentes.

A la fin de chaque mois, la Direction des ressources Humaines devra transmettre les données utiles (période d’astreinte du salarié concerné, déclaration d’intervention le cas échéant), après validation, au service paie pour rémunération sur la paie du mois suivant.

Remise d’un document récapitulatif au salarié

En fin de mois, chaque salarié concerné se verra remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. L’ensemble de ces informations sera porté au titre de lignes distinctes sur le bulletin de paie du salarié.

ARTICLE 7. RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-10 du code du travail, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 du code du travail, exception faite de la durée d'intervention.

Il est rappelé que le repos quotidien est, en principe, d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est, en principe, d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

En cas d'intervention au cours de l'astreinte, le repos, quotidien ou hebdomadaire, sera donné intégralement à compter de la fin de la dernière intervention, sauf si le salarié concerné a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue.

Le temps de repos minimal pourra donc conduire le salarié d'astreinte à reprendre son activité en cours de journée. Le salarié concerné informera préalablement sa hiérarchie de ce décalage par le moyen le plus adapté.

Les salariés désignés au titre de l'astreinte devront faire en sorte de respecter ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils attireront l'attention de leur supérieur hiérarchique sans délai dans l'hypothèse où ils n'auraient pas pu bénéficier de ce repos minimal, afin de pouvoir organiser la prise du repos dont ils auraient été privés, dans le respect des nécessités du service.

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Enfin, lorsque l’intervention en cours d’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sécurité, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents graves aux installations ou aux bâtiments, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien, dans les conditions légales.

ARTICLE 8. DIPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour de la dernière des signatures par la société.

Modalités de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de l’ensemble des membres signataires pour le CSE ainsi que de deux membres représentants de la Direction.

Elle se réunira au minimum une fois par an pour s’assurer de la bonne entrée en application et la maintenance du présent accord. Des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en cas de demande de la part d’un des membres de la commission. Cette demande devra être motivée par écrit.

Renouvellement, révision et dénonciation

Le présent accord pourra être à tout moment renouvelé, dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales applicables.

Publicité et dépôt

A l’issue de la dernière des signatures, le présent accord sera notifié par la Direction à chacun des signataires et un exemplaire transmis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Une version anonymisée (ne comprenant pas les noms / prénoms des signataires) sera également déposée par la Direction sur la plateforme du ministère du travail pour publication sur la base de données

nationale.

Fait à Paris, le 29 janvier 2021.

Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.

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Pour la Société Président

Pour les membres de la délégation du personnel du comité social et économique Secrétaire Trésorier Titulaire Titulaire