Accord d'entreprise "ACCORD DE TELETRAVAIL" chez

ACCORD DE TELETRAVAIL

ENTRE :

DROUOT ESTATE

D’une part

Le Comité Social et Economique de Drouot

d'autre part

Il a été convenu et arrêté le présent accord collectif Drouot Estate sur le télétravail.

Table des matières

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

ARTICLE 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

ARTICLE 3. CONDITIONS DU PASSAGE EN TELETRAVAIL 3

3.1.L’ELIGIBILITE 3

3.2. LES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES. 3

3.3. PROCEDURE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 4

3.3.1 Volontariat 4

3.3.2 Modalités de demande du salarié 4

3.3.3 Réponse à la demande 4

3.3.4 Période d’adaptation 5

ARTICLE 4. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

5.1. REPARTITION DES TEMPS RESPECTIFS DOMICILE/ENTREPRISE 6

5.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 6

5.3. PLAGES HORAIRES ET DROIT À LA DECONNEXION 6

5.4. MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL 8

5.4.1. Arrêt de travail 8

5.4.2. Accident de travail et de trajet 8

ARTICLE 6. ENGAGEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR 8

6.1. ACCOMPAGNEMENT APPROPRIE 9

6.2. SUIVI PAR LES MANAGERS 9

6.3. ENGAGEMENT DU SALARIE 9

6.4 SANTE ET SECURITE 9

ARTICLE 7. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 10

ARTICLE 8. EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR 10

ARTICLE 9. LIEU DU TELETRAVAIL ET AMENAGEMENT DES LOCAUX 11

ARTICLE 10. PRISE EN CHARGE DES FRAIS 11

ARTICLE 11. PROTECTION DES DONNEES ET SECURITE DE L’INFORMATION 12

ARTICLE 12. ASSURANCES 12

ARTICLE 13. DISPOSITIONS FINALES 12

13.1. EFFET ET DUREE 12

13.2. REVISION 12

13.3. DENONCIATION 13

13.4. PUBLICITE 13

ANNEXE. Degré de confidentialité des données et protection nécessaire

compte tenu des préconisations de la CNIL (Article 2.1) 14

Article 1. Champ d'application de l'accord

Cet accord a vocation à s'appliquer dans tous les établissements de la société Drouot Estate.

Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du code du travail désignant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Article 3. Conditions du passage en télétravail

3.1. L'éligibilité

Le télétravail est accessible à tous les salariés autonomes dans l'exercice de leurs fonctions et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu'appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe 1).

Pour être éligible au télétravail, les salariés ne doivent plus être en période d'essai.

Le télétravail est également ouvert aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% de leur temps.

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés nomades ou itinérants, qui exercent déjà une partie de leurs activités hors des locaux de l'entreprise, ni les salariés commerciaux exerçant sur le terrain, les salariés en CDD et les alternants.

3.2. Les circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, ou d'épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 1222-11 du code du travail.

Le télétravail pourra être ponctuellement étendu chez Drouot Estate, notamment :

- en cas de la survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation d'un Plan de Continuité d'Activité ;

- en raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs établissements ;

- en cas de grève des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

3.3. Procédure de demande de passage en télétravail

3.3.1 Volontariat

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat : l'initiative appartient au salarié dont la demande doit être évaluée et validée par l'encadrement.

Dans l'hypothèse où le passage au télétravail serait proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, hors circonstances exceptionnelles, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3.3.2 Modalités de demande du salarié

Le salarié remplissant les critères d'éligibilité visés à l'article 3.1 et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite auprès de sa hiérarchie.

3.3.3 Réponse à la demande

La compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l'appréciation du manager.

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants :

• une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont sur un support partagé; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités.

• dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés pourront prévoir certains jours la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe sur site, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable.

En tout état de cause, le passage en télétravail est subordonné à l'accord du manager.

Le refus du télétravail doit être motivé. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

- le non-respect d'une ou plusieurs des conditions d'éligibilité ;

- des raisons d'impossibilités techniques ;

- des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

- des risques d'une désorganisation réelle au sein de l'activité.

Dans l'hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction de Drouot Estate.

3.3.4 Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive à la demande du salarié, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée d’une année.

Il prévoit une période probatoire de 2 mois à compter de l’accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.

Au cours de cette période, l'employeur et le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société.

Cet avenant précisera la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées.

Il sera renouvelé annuellement par tacite reconduction, sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société.

Article 4. Réversibilité du télétravail

À l'issue de la période d'adaptation, les parties conviennent que le salarié, le manager ou la Direction de Drouot Estate pourront mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois.

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d'un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail (exemple : connexion insuffisante) ou si les nécessités du service l'imposent.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.

Article 5. Organisation du télétravail

5.1. Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise

Le salarié exercera ses fonctions depuis son domicile au maximum selon la répartition suivante :

- 2 jours par semaine dans les locaux de la Société ;

- 3 jours par semaine à son domicile (adresse déclarée au service des RH ; tout changement d'adresse devra être notifié).

La durée du travail, ne peut excéder 7h48 par jour dans le respect des plages horaires ou 39h par semaine.

Cette répartition pourra être modifiée d'un commun accord par les parties, moyennant un délai de prévenance d'un mois. Les jours de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet de report.

5.2. Organisation du temps de travail

Pendant ses jours de télétravail, le salarié est tenu d'organiser son temps de travail, soit dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise.

• le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise, c'est-à-dire du lundi au vendredi entre 08 heures et 20 heures.

• le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

À ce titre, le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives :

- aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle)

- aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu'au temps

de pause quotidien.

5.3. Plages horaires et droit à la déconnexion

Lorsque le salarié exerce son activité en télétravail, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté, qui seront définies avec ce dernier notamment par le biais du planning d'équipe.

Le salarié doit pouvoir être joint à son domicile pendant ces plages horaires.

Les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques seront exclues hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, sauf circonstances exceptionnelles et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d'y répondre. Les salariés disposent ainsi d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone, logiciels de gestion, messagerie électronique...) en dehors de son temps de travail.

Afin d'éviter la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- s'interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;

- utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;

- éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail.

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ou un SMS, ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- définir le « gestionnaire d'absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un mail en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, de congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

L'encadrement s'abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

5.4. Maladie et Accident du travail

5.4.1. Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

5.4.2. Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

5.5 Changement de poste

Il est précisé qu’en cas de changement de poste, le salarié continuera, par principe, de bénéficier du télétravail sous réserve de la compatibilité de son nouveau poste avec le télétravail.

Pendant la période d'adaptation, le télétravail sera néanmoins suspendu de manière à permettre au salarié d'être mieux accompagné dans sa prise de poste.

Article 6. Engagement et accompagnement du télétravailleur

6.1. Accompagnement approprié

Les managers veilleront à ce que la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise soit identique.

Afin de favoriser une bonne animation d'équipe et de garantir la qualité du lien social, les managers ayant des salariés en télétravail prévoiront la présence simultanée sur site de membres de l'équipe aux éventuels séminaires de travail, réunion ou formation d'équipe.

Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, ciblé sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail) et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail (sensibilisation aux impacts du travail et du management à distance), en vue de répondre aux principes de bien-être au travail.

Dans ce cadre, les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d'exercice du management à distance à l'égard des télétravailleurs et l'accompagnement de ces derniers dans leur activité.

6.2. Suivi par les managers

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager:

- l'organisation du télétravail au sein de l'équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l'activité et le métier exercé ;

- le suivi d'un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l'alternance site/domicile et qui permettent d'assurer l'équité au sein de l'équipe ;

- une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou autres ;

- des échanges réguliers avec les salariés en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;

- les managers traiteront de façon identique l'ensemble des salariés de leurs équipes, qu'il s'agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail.

A l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation, il sera discuté des conditions d'exercice à domicile de ses missions par le salarié en télétravail.

Cet entretien portera également sur la charge de travail du télétravailleur.

6.3. Engagement du salarié

Le salarié en télétravail prend l'engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d'exécution de celle-ci.

Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la Direction, et pourra s'avérer déterminant dans la possibilité d'arrêter le dispositif de télétravail.

6.4 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l'utilisation des écrans informatiques.

Le salarié reconnaît avoir été informé par la Société de ces dispositions ainsi que de la politique de l'entreprise dans ces matières.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, la direction de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel du CSE ou les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au domicile du salarié.

La visite doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés avant au salarié, qui ne peut s'y opposer.

Le salarié est par ailleurs autorisé à solliciter lui-même une visite d'inspection auprès des personnes susvisées.

Article 7. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés.

La Société s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, soit par le médecin du travail en concertation avec la Direction pour des raisons de santé, soit en considération de leur situation personnelle par la Direction.

Article 8. Équipements du télétravailleur

L'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques indispensables au salarié pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

La Société prend en charge l'ensemble des équipements suivants nécessaires à l'exercice du télétravail : chaque télétravailleur bénéficiera d'un ordinateur portable Drouot Estate, d'un écran, d'un clavier, d'une souris et d'un casque audio compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l'entreprise.

La Société prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance téléphonique via l'équipe Informatique supports.

En cas de panne informatique, notamment en raison du fournisseur d'accès internet du salarié, le télétravailleur reviendra travailler sur son site de rattachement, sans que cela ne génère de droit à reporter les jours non télétravaillés

En matière d'assurance, l'entreprise prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.

Le salarié s'engage à :

- prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- prévenir sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ces équipements.

À ce titre, il est expressément rappelé que les équipements mis à la disposition du télétravailleur appartenant à la société sont réservés à un usage professionnel.

À titre exceptionnel, une utilisation des moyens informatiques et de communication à des fins personnelles est admise dans les limites définies par la Charte informatique en vigueur dans l'entreprise. En toute hypothèse, l'utilisation des moyens informatiques et de communication à des fins personnelles doit être loyale, raisonnable, non lucrative, et ne pas nuire à la qualité du travail, ni au bon fonctionnement du service. En outre, en toutes circonstances, les utilisateurs doivent adopter un comportement loyal et digne et s'engagent à protéger l'image de Drouot Estate.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s'engage à restituer le matériel qui lui a été confié dès la fin de la période de télétravail.

Article 9. Lieu du télétravail et aménagement des locaux

Le mode choisi pour l'exercice du télétravail est le télétravail au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme la résidence habituelle.

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le salarié s'engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile.

Article 10. Prise en charge des frais

Au-delà des équipements visés à l'article 8, les salariés en télétravail bénéficieront d'une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l'accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d'une indemnité forfaitaire mensuelle d'un montant de 20 € (vingt euros) pendant la période de télétravail.

Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l'accès au télétravail prévue à l'article 3 de l'accord et à l'accomplissement d'au moins 2 jours de télétravail par semaine.

Article 11. Protection des données et sécurité de l'information

Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s'engage à respecter l'ensemble des dispositions légales et les règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il reste soumis à ses engagements de respect de la charte informatique et des politiques de sécurité de l'information en vigueur au sein de l'entreprise en période de télétravail.

Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers aux systèmes informatiques, notamment en veillant à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur portera une attention toute particulière à ses devoirs de réserve et de discrétion dans l'exercice de sa mission pour l'entreprise en situation de télétravail.

Article 12. Assurances

Le télétravailleur s'engage à être couvert auprès de son assureur de son activité professionnelle à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13. Dispositions finales

13.1. Effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 15 janvier 2022.

13.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Il pourra notamment l'être :

- en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur, dans l'hypothèse de changements fondamentaux dans l'organisation économique de la société Drouot Estate susceptibles d'impacter son organisation sociale ;

- dans des circonstances de transformation particulièrement importantes au sein de la société Drouot Estate.

Tous syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

Les dispositions de l'accord s’appliqueront de plein droit, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

13.3. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt de la DIRECCTE de Paris. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

13.4. Publicité

Le présent accord sera déposé sur le serveur de la société accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et à l’Unité Territoriale de Paris de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris en 2 exemplaires originaux le 3 janvier 2022

Pour Drouot Estate Pour le CSE

Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL (Art 2.1)

Inventaire matériel des salariés

Niveaux de Classification des données / Caractéristiques

Publique Informations qui sont généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n'est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité.

Interne Informations internes à l'entité qui n'ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l'impact est faible pour AWS

Confidentiel Toute information qui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître. Il peut s'agir :

- de données personnelles concernant les salariés, les clients ou les tiers,

- d'informations financières,

- d'informations sur les agents et autres partenaires, et sur leur rémunération,

- d'informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence

Secret Toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître, ou relevant d'une réglementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s'agir :

- de données de santé relevant du secret médical concernant les salariés, les clients ou les tiers,

- de secrets professionnels de Drouot Estate, d'informations sur ses orientations stratégiques,

- d'informations sur les résultats avant leur publication.)